გუნდისათვის არასასურველი წევრები
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
23 აპრილი, 2012 | წაკითხულია 2 835-ჯერ
თითქმის ყველა გუნდში არის წევრი, რომელიც დანარჩენ წევრებს სხვებზე ნაკლებად უყვართ. ზოგან გამოხატავენ ამას, ზოგან ნაკლებად, ზოგან ლაპარაკობენ გუნდის შიგნით ამ თემაზე, ზოგან არასოდეს, ზოგან დიდია ეს ანტიპათია, ზოგან ნაკლები, მაგრამ ასეთი წევრები თითქმის ყველა გუნდში არიან და მათი ყოფნა, ან მათ მიმართ ასეთი დამოკიდებულება ბევრგან ბევრს და თანაც რაღაც მნიშვნელოვანს აფუჭებს.
ხშირად გვეჩვენება, რომ ამ წევრის წასვლა ყველაზე კარგი გამოსავალი იქნებოდა და რომ ამის შემდეგ გუნდი ბევრად უფრო მტკიცე და წარმატებული გახდება. მისი წასვლის მერე კი ვხვდებით, რომ ეს ასე არ არის თითქმის არასოდეს, ვინაიდან უფრო მეტ შემთხვევაში, გარკვეული დროის შემდეგ, უარყოფითი განწყობა გუნდის სხვა წევრზე გადადის და ახლა მასთან მიმართებაში იწყება ახალი, შესაძლოა, კიდევ უფრო აგრესიული უარყოფითი პროცესი.
რატომ ხდება ასე, რა იწვევს ასეთ გამორჩევებს, ამოჩემებას და ამხედრებას გუნდის ცალკეული წევრის მიმართ, ძნელი სათქმელია, უფრო ხშირად ფასეულობებში განსხვავება, შესაძლოა ცალკეული უფრო მაღალი რანგის ხელმძღვანელის გამორჩეულად კარგი, მაგრამ არაობიექტური დამოკიდებულება მის მიმართ, მისი განსხვავებული ფიზიკური აღნაგობა და ქცევის მანერა, მოკლედ მიზეზები ზოგჯერ ობიექტურია,ზოგჯერ სუბიექტური, თუმცა ამას დიდი მნიშვნელობა არ აქვს, ალბათ. უფრო მეტად მნიშვნელოვანია, მოვიფიქროთ როგორ აჯობებს მოვიქცეთ ასეთ დროს. როგორ გავაკეთოთ ისე, რომ ამ ფაქტორმა გუნდზე რაც შეიძლება ნაკლები უარყოფითი გავლენა მოახდინოს.
მიუხედავად იმისა, რომ უმეტეს შემთხვევებში, ერთი შეხედვით, ეს ყველაფერი სწორედ ამ თანამშრომლის დამსახურებაა, ხშირად ეს ასე არ არის საერთოდ. პრობლემის მოგვარების პასუხისმგებლობა კი ყოველთვის მთლიანად გუნდს და უპირველეს ყოვლისა, მის ლიდერს ეკისრება. სწორედ ამ უკანასკნელმა უნდა იპოვოს გზა და შეძლოს სიტუაცია ისე შეცვალოს, რომ საქმეც და გუნდიც მინიმალურად დაზარალდეს.
ქცევის სტანდარტული მოდელი მარტივია. ყველაფერი იმით იწყება, რომ გუნდის ცალკეული წევრები ამოჩემებულის მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულების დაგროვებას იწყებენ (ამას ხშირად ერთი და იგივე ადამიანები აკეთებენ თავიდან). მერე, რაღაც მომენტში, ეს მათ ქცევაშიც პოულობს ასახვას, სხვებიც იწყებენ ამ დამოკიდებულებაზე რეაგირებას, ჯერ მის მიმართ შედარებით ნაკლებად ლოიალურები კვეთენ წითელ ხაზს და ამომჩემებლების ბანაკში გადადიან, შედარებით მეტად ლოიალურებს, დროთა განმავლობაში, არჩევანის გაკეთება უწევთ, ფიქრობენ ან დანარჩენ გუნდთან ერთად უნდა იყვნენ ან ისინი გახდებიან შემდეგი, შესაბამისად ნელ–ნელა ყველა უმრავლესობის მხარეს იკავებს. ეს პროცესები ხშირად უჩუმრად, თავისთავად და საკმაოდ ნელა მიმდინარეობს. ზოგჯერ უფრო ხმაურიანად და სწრაფად, მაგრამ ალგორითმი თითქმის ყველა შემთხვევაში მსგავსია.
სამწუხაროდ, სტანდარტულად, ლიდერები ამ პროცესში ყველაზე ბოლოს ერთვებიან. ან ხვდებიან, რაც ხდება და უყურებენ, ან საერთოდ ვერც ამჩნევენ რა ხდება. და მაშინაც კი, თუ ისინი ამ ადამიანს გუნდისთვის მნიშვნელოვან წევრად მიიჩნევენ ასეთი დაგვიანების გამო შესაძლოა მათაც კი მოუწიოთ არჩევანის გაკეთება, ან გაუშვან ეს ადამიანი გუნდიდან და სიტუაცია გამოასწორონ, ან დატოვონ ის კიდევ გარკვეული დროით და ამით კიდევ უფრო შეუშალონ ხელი გუნდში ნორმალური სამუშაო სიტუაციის დაბრუნებას.
სიტუაცია ბევრად უფრო ნაკლებად მავნებელი გახდება გუნდისათვის, თუ ლიდერი პროცესებს სტანდარტული გზით მსვლელობის უფლებას არ მისცემს და შეეცდება, სიტუაცია განსხვავებული სცენარით წაიყვანოს. ამისათვის კი აი, რა შეიძლება გახდეს საჭირო:
1. რაღაცნაირად უნდა შევძლოთ დროულად აღმოვაჩინოთ, ვის თავზე იქუფრება ცა. როგორი მოწმენდილიც არ უნდა გვეჩვენებოდეს იგი, უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს პროცესები ყოველთვის მიმდინარეობს და ვიღაცის მიმართ საერთო განწყობა უარესდება, უბრალოდ უნდა შემჩნევა, ვინ არის ის. ფხიზლად ყოფნა არის ხელმძღვანელის მხრიდან საჭირო.
2. იმის იმედზე ყოფნა, რომ ყველაფერი თავისით მოგვარდება არ შეიძლება. რაც უფრო დიდხანს გავუკეთებთ ამ პროცესს იგნორირებას, უფრო რადიკალური ნაბიჯების გადადგმა შეიძლება მოგვიწიოს ბოლოს. ამიტომ სიტუაციაში გარკვევა და მოქმედებების დაწყება არ უნდა დავახანოთ. ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ ამოჩემება პირველ რიგში გუნდისთვის არის ცუდი და მერე ამოჩემებულისთვის. ამიტომ სწორედ გუნდში სიტუაციის გაჯანსაღებისათვის არის სიჩქარე საჭირო.
3. საჭიროა მიზეზების გააზრება, რა შეიძლება იწვევდეს გუნდის წევრების მხრიდან ამ ადამიანის მიმართ დამოკიდებულების გაუარესებას. თუ ამის მიზეზი ჩვენი, ანუ ხელმძღვანელების მისდამი არაობიექტურად გამორჩეულად კარგი დამოკიდებულებაა, მაშინ მოგვიწევს ჩვენი ქცევის ცვლილება, რომ ეს ადამიანი ჩვენდა უნებურად თვითონვე არ შევაძულოთ გუნდს. ამისთვის, ზედმეტად კარგი დამოკიდებულების გამოხატვა მისდამი უნდა შევამციროთ. თავი უნდა გავაკონტროლოთ, რომ მაქსიმალურად სამართლიანები ვიყოთ, როგორც სხვებს და როგორც ეკუთვნის ისეთი შეფასებები მივცეთ. ამით სხვებში იმის განცდას გავაჩენთ, რომ ყველა თანასწორია და სამართლიანად ფასდება ხელმძღვანელის მხრიდან. ამ ადამიანის მიმართ სხვების აგრესიაც ნელ–ნელა შემცირდება.
4. თუ მიზეზი თვითონ არის მისივე გამომწვევი ქცევით, ჩაცმის მანერით, სხვების მიმართ დამოკიდებულებით, ან ნებისმიერი სხვა რამის გამო, და ეს უარყოფითი დამოკიდებულება მის მიმართ ძირითადად ობიექტურია და ჩვენ ამაში დავრწმუნდებით, მაშინ უარყოფითი უკუკავშირის მძიმე ტვირთი სწრაფად უნდა ვიტვირთოთ და ადამიანს სრული სურათი მალევე უნდა დავანახოთ. ვთხოვოთ შეეცადოს მისი ქცევა და დამოკიდებულებები შეცვალოს, სხვა შემთხვევაში რა პერსპექტივა ექნება ამას ყველაფერს, ისიც გასაგებად უნდა ავუხსნათ.
5. თუ აღმოჩნდება, რომ ამოჩემებული წევრის მიმართ დამოკიდებულება ძირითადად გუნდის ერთი ან ორი სხვა წევრის სუბიექტური განწყობის გამო ფუჭდება, მაშინ სასწრაფოდ ამის მიზეზებში გარკვევაა საჭირო. ყველა ძალისხმევა მათი დაახლოვებისკენ და მათ შორის ურთიერთობის გაუმჯობესებისკენ უნდა წარიმართოს. ერთობლივი დავალებები, პროექტები, მივლინებები, რამოდენიმე არაფორმალური ღონისძიება, სადაც მათ შორის ურთიერთობის გაუმჯობესება ერთ–ერთი მთავარი ამოცანა იქნება, ხშირად საკმარისი ხდება იმისათვის, რომ ადამიანებმა ერთმანეთის მიმართ დამოკიდებულება შეცვალონ.
ყველაზე ხშირად კი ისე ხდება, რომ ამ ყველაფრის მთავარი მიზეზი გუნდის ერთი ან რამოდენიმე წევრია, რომლებსაც, როგორც წესი, ერთმანეთთან განსაკუთრებულად კარგი, მეგობრული ურთიერთობა აქვთ, და რომლებიც შედარებით დიდი ხანია გუნდის წევრები არიან და დანარჩენ წევრთა უმრავლესობაში ავტორიტეტით და სიყვარულით სარგებლობენ. სწორედ მათგან მოდის უმეტეს შემთხვევაში ასეთი უარყოფითი პროცესების დასაწყისი. თუ ამ საფრთხეს და ასეთ ადამიანებს ცოტა მეტ ყურადღებას მივაქცევთ, მათზე წნეხს ცოტა მეტად დავამძიმებთ და უფრო ნაკლებ დროს და სურვილს დავუტოვებთ, რომ ასეთი ცუდი რაღაცეებით “გაერთონ”, ამით მთლიანად გუნდისთვის და ბევრი მათი პოტენციური მსხვერპლისთვის ძალიან საშურ საქმეს გავაკეთებთ. ცალკეულ შემთხვევაში შესაძლოა სწორედ ამ ადამიანების გუნდიდან გაშვება ან მათი დაშლა და სხვაგან გადაყვანა სჯობდეს, ვიდრე იმის ყურება, როგორ აფუჭებენ გარემოს და ხშირად უსამართლოდ ექცევიან ადამიანებს ჩვენს გარშემო.
ერთი შეხედვით ეს სურათი, შესაძლოა, ცოტა მუქად და დამძიმებულად მოგეჩვენოთ, მაგრამ სჯობს გვახსოვდეს, რომ ეს პროცესები მხიარული, უბრალო და ჩვეული ყოველდღიური ურთიერთობების პარალელურად ნელა, უჩუმრად და უხილავად მიმდინარეობს. და სანამ ერთხელაც, ამ ყველაფრის შედეგი ზედაპირზე ამოვა და საერთო გარემოს ძალიან დაამძიმებს, იქამდე მისი მოვლა ბევრად ადვილია. შესაბამისად ადამიანების ერთმანეთის მიმართ მხიარულმა და გარეგნულად კეთილგანწყობილმა ურთიერთობამ ყურადღება არ უნდა მოგვიდუნოს და არ უნდა გვაფიქრებინოს, რომ გუნდში წესრიგია, ყველაფერი რიგზეა და ადამიანებს აქვთ ერთად მუშაობისთვის სათანადო გარემო.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის ელექტრონულ ბროშურაში “ურთიერთობების მართვა გუნდში“|ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,43 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს