საყოველთაო კორპორატიული მობილიზაცია
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
26 ოქტომბერი, 2009 | წაკითხულია 3 571-ჯერ
ყველა ორგანიზაციისათვის დგება მომენტი, როდესაც მას ძალიან სჭირდება ახალი სულის ჩაბერვა. მენეჯმენტი ინერტულდება, თანამშრომლები არამოტივირებულები არიან, არადა გარემო მკვეთრ, ენერგიულ მოქმედებებს ითხოვს. ამისათვის საჭირო ენერგია კი თითქოს დამშრალი და მილეულია. არავის აქვს არც ძალა და არც ხალისი საკუთარი მოვალეობების მაქსიმალური მონდომებით შესასრულებლად, ახალი, ინოვაციური გადაწყვეტილებების მოსაფიქრებლად და განსახორციელებლად.
ასეთ მდგომარეობას ორგანიზაციაში ბევრი რამ შეიძლება განაპირობებდეს. ამ სტატიაში ამ მიზეზებზე არ ვისაუბრებთ, სანაცვლოდ მოგიყვებით ერთ-ერთი გზის შესახებ, რომელსაც ორგანიზაციის წევრთა მობილიზაცია, შემართება და ბრძოლისუნარიანობის გაზრდა შეუძლია და ამასთან, საკმაოდ მოკლე ვადებში. იგი ერთ-ერთი გზაა, რომელიც სხვადასხვა სახეცვლილებით, ბევრ მენეჯერს შეიძლება გამოადგეს საკუთარ გუნდში სამუშაო სიტუაციისა და შრომის ნაყოფიერების მკვეთრად გასაუმჯობესებლად.
სამი ნაბიჯი, რომლებსაც შეუძლია, რადიკალურად შეცვალოს ორგანიზაციული გარემო და გუნდში ახალი შემართება შემოიტანოს, შემდეგია:
ა) ახალი, გამომწვევი, ლამაზი მიზნის დასახვა;
ბ) ახალ მიზანზე მიბმული მოტივაციის მარტივი, ეფექტური, დროებითი სქემის შემოღება;
გ) კომუნიკაციის მკვეთრი გაუმჯობესება მენეჯმენტსა და რიგით პერსონალს შორის (ძირითადად მიზანთან დაკავშირებული საკითხების გარშემო).
ამ სამი საკითხის კარგად მომზადებამ და შესრულებამ შეიძლება პატარა კორპორატიული სასწაული მოახდინოს და სულ მოკლე ხანში თქვენი ორგანიზაცია გაცილებით მოქნილი, დინამიური და ეფექტიანი გახდეს.
დაისახეთ ახალი მიზანი
პირველ რიგში საჭიროა ახალი, გამომწვევი მიზანი, რომელიც მთელი ორგანიზაციის მთავარი მამოძრავებელი სტიმული გახდება.
მნიშვნელოვანია, მიზანი იყოს ერთი. ანუ მაჩვენებელი, რომელსაც აარჩევთ, უნდა იყოს ისეთი, რომელიც ყველაზე უკეთ ასახავს თქვენი საქმიანობის ეფექტიანობას ორგანიზაციისათვის, ამ ეტაპზე, ყველაზე მნიშვნელოვანი მიმართულებით. ასეთი მიზანი, შესაძლოა, იყოს საიტზე საშუალო დღიური შემსვლელების რაოდენობა (ინტერნეტ კომპანიებისათვის), გაყიდვების მოცულობა, მთლიანი აქტივების მოცულობა, მოზიდული სახსრების მოცულობა, მიღებული მოგება, ბაზარზე წილი ან სხვა. უბრალოდ, მთავარია, შეარჩიოთ მათ შორის ერთი ყველაზე მეტად აქტუალური დღევანდელ სიტუაციაში.
გაითვალისწინეთ, რომ მიზანი უნდა იყოს ადვილად გაზომვადი, რის გარეშეც სხვა არაფერს აზრი არ აქვს. ანუ რიგითი თანამშრომლებისათვის სასურველია, მნიშვნელოვანი დამატებითი ძალისხმევის გარეშე იყოს ხელმისაწვდომი ინფორმაცია მიზნის მიღწევის არსებულ მდგომარეობასთან დაკავშირებით და ადვილად შეეძლოთ დროში შესრულების მონიტორინგი. ამიტომ ნუ აირჩევთ ისეთ მიზანს, რომლის დათვლაც და ფაქტიური მდგომარეობის შედარება რთული იქნება.
ასევე მნიშვნელოვანია, მიზანი იყოს გამომწვევი, ანუ მიღწევადი, მაგრამ დაძაბული შრომის შედეგად. მისი მიღწევა არ უნდა იყოს შესაძლებელი, დაძაბვისა და ცვლილებების გარეშე, თორემ, სხვა შემთხვევაში, ის თავის ფუნქციას ვერ შეასრულებს.
და ბოლოს, მიზანი უნდა იყოს ლამაზი. ის თვალსაც და ყურსაც უნდა სიამოვნებდეს. ადვილი უნდა იყოს მისი დამახსოვრება, სხვებისთვის გადაცემა, შეხსენება, ვიზუალურად გამოხატვა, ტექსტურ და ხმოვან შეტყობინებებში მისი გამოყენება. ასე ამ მიზნის მიმზიდველობას კიდევ უფრო გაზრდით.
ახალი მიზნის მოფიქრება და დასახვა უმნიშვნელოვანესი გადაწყვეტილებაა. ამდენად, როგორც მთავარი მაჩვენებლის შერჩევას, ისე მისი სამიზნე მნიშვნელობის განსაზღვრას, კარგად მოფიქრება სჭირდება.
მიაბით მიზანს ცხადი და მარტივი მოტივაციის დროებითი სქემა
თუ მიზანი განსაზღვრულია, მეორე ეტაპზე, საჭიროა, მოიფიქროთ თანამშრომლების მოტივაციის მარტივი სქემა. თუ იგი მიზანთან იქნება დაკავშირებული, რომელიც ადვილი აღსაქმელი იქნება ყველასთვის, საკმარისი იქნება, რომ თანამშრომლების უმრავლესობისათვის შერჩეული მიზანი პირად კეთილდღეობასთან დაკავშირებული ამოცანაც გახდეს.
მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ დაუკავშიროთ მიზანს შრომის ანაზღაურების ცვლილება და თქვათ, რომ მისი მიღწევის შემდეგ ყველა თანამშრომლის ხელფასი გაიზრდება 20%-ით. ან შეგიძლიათ, ცალკე ან მასთან ერთად, ასევე მიზნის მიღწევასთან ერთად, ერთი ხელფასის პრემიის სახით გადახდაც დაპირდეთ. ეს ავტომატურად გაზრდის ინტერესს მაჩვენებლის მიმართ, ყველას გაუჩნდება სურვილი იცოდეს, როგორია არსებული მდგომარეობა, რა სირთულეებს უკავშირდება ამ მაჩვენებლის მიღწევა და დაინტერესდებიან, როგორ შეუძლიათ მათ შეიტანონ წვლილი ამ მიზნის მიღწევაში.
საერთო მარტივ მოტივაციასთან ერთად, შეგიძლიათ, გამოიყენოთ ჯგუფური და ინდივიდუალური მოტივაციის მარტივი სქემაც. მაგალითად, ყველა ჯგუფს ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც ჩათვლის, რომ რაიმე მნიშვნელოვანი გააკეთა დასახული მიზნის მისაღწევად, შესთავაზეთ მოგწეროთ ამის შესახებ. თქვენ კი ყოველი თვის, ან კვარტლის ბოლოს დაჯექით და ყურადღებით გაეცანით ამ ინფორმაციას. შეაფასეთ, რომელი მათგანი იმსახურებს განსაკუთრებულ რეაგირებას და ეცადეთ, სათანადოდ დაუფასოთ ღვაწლი ამ კონკრეტულ ჯგუფს. დაუფინანსეთ ექსკურსია სადმე, ან შეხვედრა მოუწყეთ მენეჯმენტის გუნდთან არაფორმალურ ვითარებაში. გამოუყავით გუნდური ფონდი წახალისებისთვის, რომელსაც ისინი საკუთარი შეხედულებებისამებრ განკარგავენ, ან რამე სხვა. შესაძლებლობები ამ კუთხით მართლაც უამრავი არსებობს.
ასევე სასურველია ინდივიდუალური წახალისების სქემის შექმნაც. ყოველ თანამშრომელს შესთავაზეთ, თუ ვინ მათ გარშემო, ან თვითონ ისინი, მათი აზრით, წახალისებას იმსახურებენ იმის გამო, რომ რაღაცა მნიშვნელოვანი გააკეთეს დასახული მიზნისათვის, მოგწერონ ამის შესახებ. (ნუ შეშინდებით, ამგვარი წერილები ბევრი არ მოვა). თქვენ კი ასევე ყურადღებით გაეცანით ამ ინფორმაციას და ყველაზე გამორჩეულებისათვის ეცადეთ, წახალისების მარტივი, მაგრამ ეფექტური ფორმები მოიფიქროთ. ეს, შესაძლოა, იყოს: სახლში ფოსტით გაგზავნილი მადლობის წერილი, საჯაროდ გამოთქმული მადლობა, ერთი ხელფასი, რაიმე საჩუქარი, დამატებითი გამოსასვლელი დღე, ან სულაც მთელი კვირა, ან რაიმე სხვა. აქაც უამრავი შესაძლებლობაა.
მთავარია მოტივაციის სქემა იყოს ძალიან მარტივი, რომ ადვილი აღსაქმელი, გასავრცელებელი და ქმედითი იყოს, რათა საკმარის მოტივებს აჩენდეს თანამშრომლებში.
მოახდინეთ მიზნის ეფექტური კომუნიკაცია თანამშრომლებში (შესაძლოა კლიენტებშიც და პარტნიორებშიც).
თუ მიზანი სწორად შეარჩიეთ, მოტივაციის სქემაც კარგად გაქვთ გააზრებული, ჯერი ამ ინფორმაციის ეფექტურად გავრცელებაზე დგება. წერილი, ინდივიდუალური ვიზიტი ყველა საკვანძო ჯგუფთან, თანამშრომელთან და მათთან მიზნის, მისი მნიშვნელობის დეტალური განხილვა ყველაზე ქმედითი გზა შეიძლება იყოს ამისათვის. ნუ დაიზარებთ, ეს დროის ერთ–ერთი უმნიშვნელოვანესი ინვესტიციაა, რომელიც ამ ეტაპზე შეგიძლიათ გააკეთოთ. ვინაიდან, რაც უფრო მეტ ძალისხმევას დახარჯავს მენეჯმენტი მიზნის კომუნიკაციისათვის, მით უფრი მეტად შეაფასებს ამ მიზნის მნიშვნელობას პერსონალი და ისინი დარწმუნდებიან, რომ ორგანიზაციისათვის ამ ამოცანის გადაწყვეტას, ამჟამად მართლაც კრიტიკული დატვირთვა აქვს.
ასევე კრიტიკულია, ჯგუფებს და ზოგიერთ შემთხვევაში ცალკეულ პოზიციებზე მომუშავე ადამიანებსაც კი განუმარტოთ, როგორია მათი როლი ამ მიზნის მიღწევაში. ამისათვის მოგიწევთ, კარგად გაიაზროთ ეს როლი და მერე წერილობით, ან ინდივიდუალური შეხვედრების საშუალებით, დეტალურად განუმარტოთ მათ მათი ფუნქცია ამ კუთხით.
შექმენით დამატებითი საშუალებები იმისათვის, რომ თანამშრომლებს მუდმივად ახსოვდეთ მიზანი. ამისათვის, შეიძლება, გამოიყენოთ პლაკატები, რომლებსაც დერეფნებში და ოთახებში გააკრავთ, ელექტრონული ტაბლო, რომელზეც მუდმივად იქნება ინფორმაცია მიზნის მიღწევის მდგომარეობის შესახებ. „სქრინ სეივერებიც“ შესაძლოა ეფექტური საშუალება აღმოჩნდეს ამისათვის. ყველა თათბირზე, წერილში, მიმართვაში ეცადეთ, ხაზი გაუსვათ მიზანს, მის მნიშვნელობას, მიღწევის ფაქტიურ და მოსალოდნელ მდგომარეობას.
კომუნიკაციის ამოცანის ფარგლებში ასევე მნიშვნელოვანია ადამიანებს, ჯგუფებს მისცეთ საშუალება და წაახალისოთ, სწრაფად და სრულად მოგაწოდონ მათი მოსაზრებები და ინფორმაცია იმაზე, თუ რა პრობლემები უშლის ხელს მიზნის მიღწევას, რა იდეები შეიძლება განხორციელდეს ამ მიმართულებით, რა ინფორმაციას ფლობენ ისინი კონკურენტების, კლიენტების შესახებ, რომელიც საინტერესო შეიძლება აღმოჩნდეს მენეჯმენტისთვის, ამ მიზნისკენ მიმავალ გზაზე ეფექტიანი გადაწყვეტილებების მისაღებად.
ოქტომბერი, 2009წ
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის V წიგნში “მართვის ახალი გეომეტრია” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,62 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “საყოველთაო კორპორატიული მობილიზაცია”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
16 დეკემბერი, 2009 14:08
საინტერესო სტტიაა. აქაც აჯობებდა, რომელიმე კომპანიის გამოცდილებიდან ერთი (ან რამოდენიმე) მაგალითი მოგეყვანათ.