TOP მენეჯერების შეკითხვები საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებს
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
21 დეკემბერი, 2009 | წაკითხულია 4 026-ჯერ
იყო დრო, როდესაც ჩვენს ორგანიზაციაში მრავლად არ იყვნენ შუა რგოლის მენეჯერები. მაშინ ბევრად პატარებიც ვიყავით და ბევრად უფრო ცოტა თანამშრომელიც გვყავდა, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, გვქონდა გარემო, რომელშიც გვიხაროდა მუშაობა. ვიყავით ერთი გუნდი, ყველას თანაბრად გვინდოდა და ვესწრაფოდით წარმატებას. ყველა ერთად ვიღებდით ბევრ გადაწყვეტილებას, ვმსჯელობდით და ვმოქმედებდით საერთო ამოცანების გადასაწყვეტად. მაშინ ჩვენ ყველანი უკეთ ვგრძნობდით ჩვენს ორგანიზაციას, გვესმოდა მისი პრობლემები და ერთად ვიბრძოდით ამ პრობლემების გადასაჭრელად, დასახული მიზნების მისაღწევად.
თუმცა გავიდა დრო. ორგანიზაცია გაიზარდა, სამუშაომ მოიმატა ისევე, როგორც თანამშრომლების რაოდენობამ და ჩვენც მოგვიწია, მათ შორის გამოგვეყო ისინი, ვისაც კონკრეტული ამოცანები, საქმიანობის მიმართულებები და, რაც მთავარია, სხვა ადამიანები ჩავაბარეთ და ვთხოვეთ დაგვხმარებოდნენ ამ მიმართულებით, უფრო ეფექტიანი და შედეგიანი გაგვეხადა ორგანიზაციის საქმიანობა. იმედი გვქონდა, ეს ნაბიჯი უფრო მიზანმიმართულს გახდიდა ჩვენს მოქმედებებს, ძალისხმევას, არსებულ რესურსებს და შედეგებიც ბევრად შთამბეჭდავი იქნებოდა.
ეს ასეც მოხდა პრინციპში, ყველა ამ მიმართულებით ჩვენი საქმიანობა უფრო ეფექტიანი გახდა. ჩვენ ამას ვხედავთ და ვაფასებთ კიდეც, თუმცა ამის პარალელურად გაჩნდა უამრავი ახალი პრობლემა რომელთა მიზეზებსაც ჩვენ მნიშვნელოვან წილად თქვენს მიდგომებში და დამოკიდებულებებში ვხედავთ. ვაკვირდებით თქვენს საქმიანობას და გვიჩნდება შეკითხვები, რომელიც უფრო ჩვენს უკმაყოფილებას და პრეტენზიებს გამოხატავს, შეკითხვები რომელზე პასუხებიც ხშირ შემთხვევაში ვიცით კიდეც მაგრამ გვინდა დავსვათ იმისათვის რომ კიდევ ერთხელ მივაქციოთ თქვენი ყურადღება ამ საკითხების მნიშვნელობისა და თქვენს მიერ ამ მიმართულებებით ცვლილებების აუცილებლობისკენ.
რატომ მალავთ თანამშრომლებს? რატომ გინდათ აჩვენოთ რომ თქვენ აკეთებთ ყველაფერს, რომ თქვენს ქვევით ადამიანები ძირითადად არაფრის მაქნისები და უუნაროები არიან. რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ თუ არა თქვენი თავდადება და მონდომება იმის მეათედიც არ გაკეთდებოდა რაც კეთდება. რომ თითქოს ყველა სახლში გაქცევას ლამობს და რომ არავის არ აინტერესებს ორგანიზაციის წარმატება? რატომ მალავთ ადამიანებს ვისაც უფრო მეტი შეუძლია, ვინც რაღაცით გამორჩეულია? რატომ ხედავთ მათში ჩანაცვლების საფრთხეს?
რატომ კლავთ იდეებს, რომელიც პირადად თქვენი არ არის? რატომ არწმუნებთ თანამშრომლებს რომ ეხლა ამისათვის მენეჯმენტს არ სცალია, რომ მათ ეს არ აინტერესებთ, რომ ეს საკითხი ორგანიზაციისათვის აქტუალური არ არის. რატომ უქმნით მათ იმის განცდას და რწმენას, რომ ახალი იდეები და წინადადებები ამ ორგანიზაციაში არავის არ აინტერესებს? რომ ჩვენ მხოლოდ ჩვენი აზრები და იდეები მოგვწონს, რომ ჩვენ არ ვაფასებთ და ვსჯით ინიციატივას, რომ ჩვენ გვირჩევნია ადამიანებმა უბრალოდ მათზე გაცემული დავალებები შეასრულონ. ხანდახან კი საკუთარი სახელით გამოგაქვთ იდეები რომლებიც სინამდვილეში თქვენ არ გეკუთვნით, ეს ხომ მათ საბოლოოდ მოუკლავს ახალი წინადადებების დაყენების სურვილს?
რატომ უშლით თანამშრომლებს ღიად დააფიქსირონ საკუთარი აზრი პირდაპირ ჩვენთან, მოგვაწოდონ ინფორმაცია იმაზე რა არ მოსწონთ, მოგვაწოდონ იდეა რის გაკეთება შეიძლება უკეთესად და როგორ? რატომ ეუბნებით მათ, რომ ეს არასწორია. რომ ეს სუბორდინაციის დარღვევაა, რატომ აიძულებთ მათ მხოლოდ თქვენი მეშვეობით იურთიერთონ ჩვენთან? რატომ უშლით მათ გუნდში არსებულ პრობლემებზე საუბარს. ამის გარეშე ხომ შეუძლებელი იქნება როგორც თქვენი გუნდის ისე მთლიანი ორგანიზაციის განვითარება? რატომ ფიქრობთ რომ ეს თქვენ რამე საფრთხეს გიქმნით პირადად?
რატომ ცდილობთ ყველაფერი გააკეთოთ თქვენ თვითონ, რატომ ცდილობთ ყველაფერზე თქვენ თვითონ იმუშაოთ ჩვენთან, მოგვაწოდოთ ინფორმაცია, წარმოგვიდგინოთ თქვენს გუნდში შესრულებული სამუშაო? რატომ ერიდებით შეხვედრებზე თქვენი თანამშრომლების დასწრებას, რატომ არ აძლევთ მათ საშუალებას გამოიჩინონ თავი? წარმოადგინონ საკუთრი ნამუშევარი. რატომ უშლით ავტორებს მიიღონ სახელი და შექება ნამუშევრის გამო? ჩვენ ხომ თქვენ უფრო იმის მიხედვით გაფასებთ რაც უფრო მეტი საქმე გაკეთდება თქვენს გუნდში და არა იმის მიხედვით თუ რამდენს გააკეთებთ პირადად თქვენ?
რატომ გავიწყდებათ ხანდახან რომ თქვენი ქვედანაყოფი დიდი ორგანიზაციის ნაწილია, და რატომ ფიქრობთ რომ თქვენი ძალისხმევა სწორედ თქვენი ქვედანაყოფის წარმატებაზე უნდა იყოს მიმართული მაშინაც კი თუ ის მთლად არ შეესაბამება ორგანიზაციის სტრატეგიას? რატომ ცდილობთ დაგვისაბუთოთ რომ აუცლებელია კადრების დამატება, რესურსების გაზრდა, უფლებამოსილებების გაფართოება მაშინაც კი როდესაც ობიექტურად, თქვენც კარგად ხედავთ, რომ ორგანიზაციისათვის სხვა მიმართულებები ბევრად უფრო მტკივნეული და მნიშვნელოვანია? რატომ ცდილობთ თქვენი პირადი წარმატება თქვნს მიმართ დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობაში და თქვენს მიერ განკარგული და დახარჯული რესურების მოცულობაში დაინახოთ? ეს ხომ ხშირად პრობლემებს უქმნის ორგანიზაციის როგორც მოკლევადიან ისე გრძელვადიან ინტერესებს?
რატომ ცდილობთ ორგანიზაცია აქციოთ პოლიგონად საკუთარი ექსპერიმენტებისთვის და ხშირად უფრო იმისათვის, რომ CV –ში ჩაიწეროთ ესა თუ ის პროექტი ვიდრე იმისათვის რომ ეს ორგანიზაციისათვის იყო მნიშვნელოვანი? რატომ ფიქრობთ რომ უფრო მნიშვნელოვანია მასშტაბი პროექტის რომელსაც თქვენ განახორციელებთ, ვიდრე მისი მნიშვნელობა მთლიანი ორგანიზაციისათვის?
რატომ ცდილობთ აირიდოთ თავიდან კონკრეტული გადაწყვეტილებების მიღება, რატომ არ იღებთ პასუხისმგებლობას საკუთარ თავზე? რატომ შემოდიხართ და გვითანხმებთ ნებისმიერ წვრილმანს? უფრო იმიტომ ხომ არა რომ ჩვენ შემოგვტენოთ პასუხისმგებლობა წარუმატებლობაზე, მაშინ როცა წარმატების შემთხვევაში ყველაფერს უკლებლივ ითხოვთ. უფრო იმიტომ ხომ არა რომ აირიდოთ კრიტიკა საბოლოო შედეგების გამო თუ რამე ისე არ გამოვა როგორც საჭიროა და გვითხრათ მერე: „მე არაფერი გადამიწყვეტია თქვენთან შეთანხმების გარეშე“.
რატომ გეშინიათ ცვლილებების? რატომ ცდილობთ დაგვარწმუნოთ რომ თქვენთან ყველაფერი ისე მიდის როგორზე უკეთესადაც შეუძლებელია არსებული კადრების და რესურსების პირობებში. რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ სრულყოფის და გაუმჯობესების არც შესაძლებლობები არსებობს და არც საჭიროება, რატომ გინდათ მთელი ყურადღება სადღაც სხვა სამსახურზე ან მიმართულებაზე გადაგვატანინოთ იმის ნაცვლად რომ გვაძლევდეთ საშუალებას თქვენთან ერთად მოვაგვაროთ თქვენი მიმართულებით არსებული პრობლემები და ქვედანაყოფიც ბევრად შედეგიანი გავხადოთ?
რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ ბაზარზე უკეთესი შედეგების მიღწევა შეუძლებელია, რომ კონკურენტები ყველა პირობას ქმნიან იმისათვის რომ ჩვენ გამოსავალი აღარ დაგვიტოვონ? რატომ გვარწმუნებთ რომ ყველაფერი იცით და რომ ყველაფერი მოსინჯულია და რომ არაფერმა შედეგი არ გამოიღო? რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ ეს იმის მაქსიმუმია რისი მიღწევაც შეიძლებოდა? ჩვენ ხომ თქვენი დადანაშაულება კი არა, უკეთესი შედეგების მიღწევა გვინდა მხოლოდ ისევ და ისევ თქვენი დახმარებით თავისთავად.
ჩვენ გვინდა გამოვხატოთ ჩვენი პრეტანზია და გითხრათ სურვილები თქვენს მიმართ არა იმიტომ, რომ ვერ აღვიქვავთ თვენს მნიშვნელობას სათანადოდ, ან რამენაირად ვაკნინებთ თქვენს როლს და ფუნქციას, არამედ იმიტომ, რომ გვინდა შეიცვალოს რაღაც თქვენს ქცევაში, მიდგომებში იმისათვის რომ ბევრად მეტი საქმე ვაკეთოდ, ბევრად უფრო უკეთ და რაც მთავარია ყველამ ჩვენ, თქვენც და რიგითმა თანამშრომლებმაც სიამოვნება მივიღოთ აქედან, ვინაიდან ამის გარეშე გრძელვადიანი წარმატების მიღწევა ხომ შეუძლებელი იქნება.
………………………..
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის:
V წიგნში “მართვის ახალი გეომეტრია” | ბმული
XXXVI წიგნაკში “ტოპ გუნდი”| ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,30 ქულა4 კომენტარი სტატიაზე “TOP მენეჯერების შეკითხვები საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებს”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
21 დეკემბერი, 2009 12:26
კარგი სტატიაა, მაგრამ შეიძლება რთული მისაღებია სარგებელი მანდედან, რადგან მე მგონი ძნელია აღიარო და საკუთარ თავში დაინახო ის პრეტენზიები, რაც აქაა წარმოჩენილი.
მე მგონი ამ სტატიის კითხვის ყველაზე სასარგებლო რეჟიმია “მოდი დავამტკიცებ რომ ყველა ას პრეტენზია ჩემს მიმართაც სამართლიანია”. ოღონდ ისე რომ მერე თავის მოკვლა კი არ მოგინდეს ადამიანს, არამედ პრეტენზიების მიზეზების აღმოფხვრა :)
21 დეკემბერი, 2009 15:06
ბრავო! კარგი სტატიაა.
კარგი იქნება თუ “კონტრპრეტენზიებიც” დაიწერება.
თუნდაც ამ სახით:
პრეტენზია: რატომ გეშინიათ ცვლილებების? რატომ ცდილობთ დაგვარწმუნოთ რომ თქვენთან ყველაფერი ისე მიდის როგორზე უკეთესადაც შეუძლებელია არსებული კადრების და რესურსების პირობებში.
კონტრპრეტენზია: იმიტომ, რომ თქვენ ყოველთვის ზედმეტად ჩქარობთ, ნაცვლად იმისა რომ დაინახოთ და გულწრფელად აღიაროთ ჩვენი მიღწევები, ცდილობთ გაკვრით შეეხოთ მათ და აქცენტი ყოველთვის შესასრულებელ ამოცანებზე გადაგაქვთ. სწორედ ამიტომ გვიწევს იმის დემონსტრირება, რომ ის რაც მიღწეულია სწორედ ჩვენი დამსახურებაა და არა თქვენი გენიალური ჩანაფიქრის, რომ სხვა ამასაც ვერ შეძლებდა.
(კარგი იქნება თუ ეს ყველაფერი სამოქალაქო ომში არ გადაიზრდება)
29 დეკემბერი, 2009 11:34
როგორი ტოპ-მენეჯმენტიცაა ისეთია საშუალო რგოლის მენეჯმენტიც, წესით არ უნდა ატყუებდე ხელმძღვანელობას, მაგრამ როცა არც მათ არ აქვთ რეალურად აღქმის სურათი და ვერ ხედავენ იმას თუ რას აკეთებს საშუალო რგოლის მენეჯერი ამით კლავენ მასში რაიმეს გაკეთების სურვილს, პატიოსნებას და აფიქრებენ რატომ უნდა ვიმუშავო ორგანიზაციისთვის თუ მათთვის სულერთია? ამის შემდეგ ივიწყებს ასეთი თანამშრომელი კორპორატიულობას და ცდილობს მეტი სარგებელი საკუთარ თავს მოუტანოს, შედეგად მონდომებულ მენეჯერს ვკარგავთ და მარგინალს ვღებულობთ, ვის მიმართაც ამდენი შეკითხვა დასვა ამ საინტერესო სტატიის ავტორმა
12 იანვარი, 2010 21:41
ნეტა ევროპის და ამერიკის ორგანიზაციების ტოპ მენეჯერებიც იგივე კითხვებს უსმევენ საშუალო რგოლს თუ საქართველოს პრობლემაა მარტო ეს?