მაჩვენე შენი სტრუქტურა და გეტყვი როგორი ლიდერი ხარ შენ
სტატიის ავტორი: ეთუნა მუნჯიშვილი
26 იანვარი, 2012 | წაკითხულია 6 435-ჯერ
პირველად როცა ორგანიზაციულ სტრუქტურასთან შეხება მქონდა, ერთ ორგანიზაციაში ვმუშაობდი, სადაც 50–მდე ახალგაზრდა ერთიანდებოდა. ახლად არჩეული მმართველი გუნდი იწყებდა მუშაობას, სტრუქტურა გვქონდა გასაკეთებელი. მის მნიშვნელობაზე კი ბევრი არაფერი ვიცოდი. ჩემთვის, მაშინ სტრუქტურა უფრო ოთკუთხედების ერთობლიობა იყო, რომელსაც ერთი ხელმძღვანელი ყავდა, ქვემოთ კი იერარქიულად დაქვემდებარებული ერთეულები. როცა დავასრულე სტრუქტურის გაკეთება, გამორჩეულად რაც მახსოვს, იყო ის, რომ ბევრი მცურავი კუბიკი გამომივიდა. მათში სტრუქტურიდან სხვადასხვა ერთეულები იყვნენ წარმოდგენილნი და გადაწყვეტილებების უმეტესობა იქ მიიღებოდა. მაშინ რომ გეკითხათ, ასე რატომ გავაკეთე, ზუსტად ვიცი, ვერ გიპასუხებდით, უბრალოდ ვთვლიდი, რომ მსგავსი ტიპის კომუნიკაცია ყველაზე უკეთ დამეხმარებოდა იმის მიღწევაში, რაც დაგეგმილი გვქონდა.
ამ სტატიაში სტრუქტურის მნიშვნელობაზე საუბრით თავს არ შეგაწყენთ. მინდა ავსახო, თუ როგორ გამოხატავს ან შეიძლება გამოხატავდეს სტრუქტურა ლიდერის მართვის სტილს. თქვენი მიდგომა ლიდერობისადმი, მენეჯმენტისადმი და თქვენს დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობისადმი, სტრუქტურაში იშიფრება. ვერავინ იტყვის, რომ ჰორიზონტალური სჯობს ვერტიკალურ სტრუქტურას, ან ჰიბრიდული ამ ორივეს სჯაბნის. არ არსებობს აღიარებული სწორი ორგანიზაციული მოდელი, არსებობენ სწორად ნაპოვნი სტრატეგიები, რომლებშიც სტრუქტურამ გამოხატულება უნდა ჰპოვოს.
როგორც შეიძლება რუკას დახედო, დააკვირდე და წამებში გზა გაიგნო შენთვის სრულიად უცხო ადგილას, ასევე შეგიძლია სტრუქტურას დახედო, წაიკითხო და ამოიცნო, თუ როგორი ლიდერი და როგორ მართავს მას. რამოდენიმე წუთიც კი საკმარისია, რომ გაარკვიო რა ძირითადი მიმართულებები აქვს ორგანიზაციას, რა კუთხით ხარჯავს თავის რესურსებს მიზნის მისაღწევად, მართვის როგორი სტილი აქვს ლიდერს არჩეული, როგორ მიიღება აქ გადაწყვეტილებები, რამდენად მიდრეკილია ბიუროკრატიისკენ ან ინოვაციურობისკენ, რამდენად მოტივირებული თანამშრომლები მუშაობენ აქ. შეიძლება თქვათ, რომ ეს შეუძლებელია და ამაზე კონსულტანტები და თვითონ ორგანიზაციების მმართველები დღეებს და კვირეებს ხარჯავენო, თუმცა ეს ასე რთულადაც არ არის. ერთობლივად შეგვიძლია დავამტკიცოთ, რომ სტრუქტურა ლიდერების მართვის სტილის გამომხატველია.
ამისთვის რამოდენიმე პატარა სავარჯიშო უნდა გავაკეთოთ. 5 წარმატებული, უფროსწორად ძალიან წარმატებული ორგანიზაციის სტრუქტურა ავიღე, რომლებმაც თავიანთი წარმატების პიკს ძლიერი ლიდერების დროს მიაღწიეს, ამასთან დღესაც წარმატებით აგრძელებენ მოღვაწეობას. ეს სტრუქტურები სკეტჩებად არის გამოხატული და თუმცა ამ ორგანიზაციების სტრუქტურებს იდეურად ასახავს. ორ წუთზე მეტი არ დავხარჯოთ თითოეული სტრუქტურის წაკითხვაზე და ჩვენვე დავასკნათ, თუ რამდენად გამოხატავს ისინი თითოეული ლიდერის მართვის სტილს და იყო თუ არა ეს სტრუქტურა მათი წარმატების ერთ–ერთი გარანტორი.
სავარჯიშო პირველი:
პირველივე შეხედვაზე ჩანს, რომ ვერტიკალური ტიპის სტრუქტურასთან გვაქვს საქმე. ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ორი დივიზია ექვემდებარება, თავის მხრივ მათაც რამდენიმე ერთეული ყავთ დაქვემდებარებაში. ყველა საკითხს ჰყავს პასუსხიმგებელი ორგანო, რომელიც თავის მხრივ პასუხს აგებს ზემდგომთან. დირექტივები ზემოდან ქვემოთ მოდის, გადაწყვეტილებები ზედა დონეებზე მიიღება და შეიძლება დროშიც იწელება, თუმცა ეს გადაწყვეტილებები უფრო კომპეტენციებზე და ფაქტებზეა დაყრდნობილი. ეს ორგანიზაციული სტრუქტურა ცენტრალიზაციის მეტ ელემენტს შეიცავს. ლიდერი შედარებით კონსერვატიულია ხშირი და მუდმივი ცვლილებებისადმი.
სავარჯიშო მეორე:
ეს მაგალითი ჰიბრიდულ ორგანიზაციულ სტრუქტურას ჰგავს ერთი შეხედვით. ორგანიზაციის ხელმძღვანელს რამდენიმე დივიზია ექვემდებარება, რომლებსაც შეხება აქვთ ორგანიზაციაში არსებულ სხვადასხვა გუნდთან. ეს გუნდებიც თავის მხრივ ერთმანეთთან არიან დაკავშირებულნი, თუმცა მთავარ დივიზიებს ექვემდებარებიან. წესით კარგი კომუნიკაციის არხები უნდა ჰქონდეთ აწყობილი, იმიტომ, რომ წინააღმდეგ შემთხვევაში არაეფექტიანი იქნებოდა მათი ურთიერთობა. ინიციატივების ქვემოდან ზემოთ წასვლის მეტი შანსია. თუმცა გადაწყვეტილებების უმეტესობა ზედა რგოლში მიიღება. ხელმძღვანელის დამოკიდებულება თავის მთავარი მიმართულელებების ხელმძღვანელებთან მაღალია. ლიდერი, ამ შემთხვევაში, უფრო ხედვაზეა ორიენტირებული, აღსრულება კი თითქმის მის „დირექტორებზე“ გადადის.
სავარჯიშო მესამე:
ამ ორგანიზაციაში ბევრი გუნდია, რომლებიც ურთიერთდამოკიდებულნი არიან ერთმანეთზე (გამიჭირდება ვთქვა დაქვემდებარებულნიმეთქი). თითოეულს შეხება აქვს მინიმუმ რამდენიმე სხვა გუნდთან. გადაწყვეტილებები აქ გუნდურად და ერთობლივად მიიღება. ერთის ქმედება აუცილებლად მეორე გუნდის მიერაა გაზიარებული. კომუნიკაციის არხები კარგადაა ჩამოყალიბებული, გუნდურობა და ერთიანობა მაღალია. თუმცა ერთი რგოლის ჩავარდნა, დომინოს პრინციპით, მეორეს ჩავარდნას გამოიწვევს. ლიდერს, აშკარად, მართვის უფრო თავისუფალი სტილი და ურთიერთდამოკიდებულების მიდგომა აქვს არჩეული.
სავარჯიშო მეოთხე:
სამართავად ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ცენტრალიზებული ორგანიზაციული მოდელი აქვს არჩეული. რამოდენიმე დიდი მიმართულებაა გამოყოფილი, რომლებიც დამოუკიდებლად ფუნქციონირებენ, ყველა მათგანი კი ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ექვემდებარება. შესაძლოა, ამ დიდ მიმართულებებს შორის კონკურენციაც მაღალი იყოს, გამომდინარე მათი ერთმანეთისგან გამიჯვდნიდან. სტრატეგიულად მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს აქ ლიდერი იღებს. ქვემოდან წამოსული ინიციატივები კი ლიდერის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული, განხორციელდება თუ არა. ზედმეტი თუ არ მომივა, აქ შედარებით „ავტოკრატიულ“ ლიდერობასთან გვაქვს საქმე.
სავარჯიშო მეხუთე:
პირველივე შეხედვაზე ჩანს, რომ ორგანიზაციის წარმატება ერთ პიროვნებაზე, ლიდერზეა დამოკიდებული. აბსოლუტურად ყველა ერთეული მასთანაა დაკავშირებული. მისი როლი გადაწყვეტილებებში მაქსიმალურად დიდია. თუმცა თვითონ ორგანიზაცია ბევრი გუნდისგან შედგება. თითოეულს მკაფიოდ განსაზღვრული და განსხვავებული ფუნქციური დატვირთვა აქვს, ყველაფერი კი ერთ ადგილას იყრის თავს. აქ გამორჩეულ ლიდერულ სტილთან გვაქვს საქმე, როცა ლიდერს დამოუკიდებლად აქვს ჩამოყალიბებული ხედვა, ღირებულებები, მიდგომები, მიზნის მიღწევის საშუალებები და თან, როგორც ჩანს, ქარიზმატულიც უნდა იყოს ასეთი ტიპის სტურქტურის მართვის სირთულიდან გამომდინარე.
––––––––––––
როგორ მიაღწიეს ამ ორგანიზაციის ლიდერებმა, ამ სტრუქტურებით, ასეთ დიდ წარმატებას? მათ სამი რამ ჰქონდათ საერთო, გარდა იმ ინივიდუალურობისა, რაც თითოეულს უნიკალურობას ანიჭებდა: მათი სტრუქტურა ერგებოდა ორგანიზაციის მიზნებს, ასახავდა სტრატეგიას და ახალი სტრატეგიული გადაწყვეტილებების პარალელურად იცვლებოდა. ეს სამი რამ კი ყველას შეუძლია გაითვალისწინოს, განურჩევლად იმ განსაკუთრებული უნარების ქონის ან არქონისა, რაც ლიდერებს უნიკალურს ხდის.
1. მოარგეთ სტრუქტურა მიზნებს და არა ადამიანებს.
სტრუქტურა, გარდა ერთმანეთთან დაკავშირებული ოთკუთხედებისა, უფრო ადამიანების ძლიერი და სუსტი მხარეების ერთობლიობაა, ისინი, შეიძლება, ერგებოდნენ ან არ ერგებოდნენ ორგანიზაციულ დიზაინს. ხშირად საქმის გამარტივებისთვის, ან რესურსების დაზოგვის მიზნით სტრუქტურას, ან სტრუქტურულ ერთეულს ადამიანებს არგებენ, მაშინ მიზნის განხორციელების შესაძლებლობა კლებულობს, ან უკიდურეს შემთხვევაში, საერთოდ ქრება. ადამიანები უნდა მოვარგოთ მიზნებს, თან თავიანთი მიზნების გათვალისწინებით, რომ მეტი სურვილი ჰქონდეთ მისი განხორციელებისა და მხოლოდ ამის შემდეგდავალაგოთ სტრუქტურა მიზნების ოპტიმალურად განხორციელებისთვის.
2. დარწმუნდით, რომ თქვენი სტრუქტურა თქვენი ორგანიზაციის სტრატეგიას ასახავს.
სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებას მხოლოდ ადამიანები და მათი უნარები არ ჰყოფნის. სტრატეგია უნდა გარდაისახოს სწორად დალაგებულ ოთხკუთხედებში, რომლებიც ერთმანეთთან თანაცხოვრებით უნდა ქმნიდნენ მაქსიმალურ სარგებელს ორგანიზაციის მიზნებისთვის. ხშირად ხდება, რომ ეს ორი კონცეპტი ისე შორსაა ერთმანეთთან, როგორც ორიენტაცია დაკარგული ადამიანის გეგმა, რომ გზის გასაგნებად, გაუაზრებლად, აუცილებლად უნდა წავიდეს წინ, და არა მარჯვნივ, ან მარცხნივ ან თუნდაც უკან.
3. ხშირად იფიქრეთ არსებულ სტრუქტურაში საჭირო ცვლილებებზე.
ბოლოს როდის განაახლეთ თქვენი სტრუქტურა და რა მიზეზით? დინამიურ გარემოში სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები საკმაოდ ხშირი ინტენსივობით მიიღება. ეს საჭიროებს მართვის მიდგომების შეცვლას, ან პროცესების ოპტიმიზაციას, ან კომუნიკაციის არხების გაუმჯობესებას, ან რესურსების ალტერნატიულად მობილიზებას. ეს ყველაფერი კი პირდაპირ პროპორციულად უნდა აისახოს თქვენი სტრუქტურის იერსახეზე. ეს კი სულაც არ ნიშნავს, რომ ყოველ ცვლილებაზე ორგანიზაციული სტუქტურა სახეს იცვლიდეს. ამასთან, გადაწყვეტილებები შესაბამისობაში უნდა მოდიოდეს თქვენს ორგანიზაციულ დიზაინთან.
ამ სტატიის წაკითხვის შემდეგ, თუ იმის სურვილი გაგიჩნდებათ, რომ მინიმუმ გაიხსენოთ, როგორია თქვენი ორგანიზაციის სტრუქტურა და გამოხატავს თუ არა იგი თქვენს მართვის სტილს, ასახავს თუ არა ორგანიზაციის სტრატეგიას, სტატიის მიზანიც მიღწეული იქნება. საჭირო ცვლილებების დროა.
წარმატებებს გისურვებთ.
P.S. ალბათ გაინტერესებთ, ეს სკეტჩები რომელი ორგანიზაციის ლიდერებს ეხებოდა. პირველი AMAZON–ის სტრუქტურას ასახავს, Jeff Bezos ხელმძღვანელობით 2000 წლის დასაწყისში, მეორე – Google-ის სტრუქტურაა, რომელსაც ერიკ შმიდტი ხელმძღვანელობს, მესამე – Facebook-ის სტრუქტურაა, რომელსაც მარკ ცუკერბერგი მართავს, მეოთხე – Mircosoft-ის სტრუქტურაა სტივენ ბოლმერის დროს, მეხუთე კი – Apple-ს სტრუქტურაა სტივ ჯობსის დროს.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის VI წიგნში “ორგანიზაციული პერპეტუმობილე” ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს