როგორ ვიპოვეთ ზუსტად ის კადრი, რომელიც გვჭირდებოდა
სტატიის ავტორი: თამარ ჭითაშვილი
23 მაისი, 2012 | წაკითხულია 6 132-ჯერ
ისეთი კადრის პოვნა, როგორიც გუნდსა და ორგანიზაციას სჭირდება, არც ისე იოლია. საქმე კიდევ უფრო რთულდება, თუ ის მაღალ პოზიციას ეხება და, შესაბამისად, განსაკუთრებულად კარგი თანამშრომელია საჭირო. ამ პროცესისათვის რომ აუცილებელია კარგად დამუშავებული მიდგომის ჩამოყალიბება და გააზრებული მოქმედება, თავად დავრწმუნდი. ყველაფერი კი ასე დაიწყო:
პოზიცია საკმაოდ მაღალი და საპასუხისმგებლო იყო – მარკეტინგის მენეჯერი – რეალურად მასზე უნდა ყოფილიყო დამოკიდებული კომპანიის გაყიდვები. გამოვაცხადეთ ვაკანსია რამდენიმე ცნობილ საიტზე, ყურადღება გავამახვილეთ აუცილებელ მრავალწლიან სამუშაო გამოცდილებაზე, უნარები კი ჩვეულებრივ ჩამოვაყალიბეთ – კომუნიკაბელურობა, მაღალი პასუხისმგებლობის გრძნობა, სტრესულ გარემოში მუშაობის უნარი, გუნდურობა…
უამრავი რეზიუმე მივიღეთ, უამრავი რესურსი დავხარჯეთ მათ გადარჩევაზე, გასაუბრებებზე. სამწუხაროდ, შედეგებით საშინლად იმედგაცრუებულები დავრჩით. ამიტომ გადავწყვიტეთ, უფრო გულდასმით მივდგომოდით საწყის ეტაპებს და ყველაფერი თავიდან დავგეგმეთ კადრების მენეჯერთან ერთად. პირველ რიგში ვეცადეთ ჩამოგვეყალიბებინა ზუსტად ვინ გვჭირდებოდა.
1. როგორი კადრი მჭირდება ამ პოზიციაზე
ბევრგან მქონდა გაგონილი და წაკითხული, რომ კადრი პირველ რიგში გუნდს უნდა მოერგოს, გაიზიაროს მისი ღირებულებები და პრინციპები. აქამდე ამას ყურადღებას არ ვაქცევდი, ახლა კი გადავწყვიტე, სხვა თანამშრომლებიც ჩამერთო ამ საკითხში. ჩამოვწერეთ და ერთობლივად გადავარჩიეთ ყველა ის მთავარი თვისება, რომელიც უნდა გააჩნდეს, ან არ უნდა გააჩნდეს გუნდის ახალ წევრს. ყველა ძალიან კმაყოფილი იყო ამ ცვლილებით. პირველად გავიაზრე და ცხადად დავინახე ჩემი გუნდის წევრები, მათი ღირებულებები. უფრო ნათელი გახდა, რატომ არ გამაართლა რამდენიმე საკმაოდ კომპეტენტურმა კადრმა და განსხვავებულმა ფასეულობებმა როგორ დემოტივატორად იმოქმედა ყველა წევრზე.
ამის შემდეგ გადავედი უკვე მისი დანარჩენი მოთხოვნების ფორმირებაზე. რა უნდა აკეთოს ახალმა კადრმა, რა იქნება მისი მთავარი ამოცანა, ძირითადი ფუნქციები? მივხვდი, რომ მარკეტინგის მენეჯერი ძალიან ბუნდოვანი და მრავლისმომცველი დასახელება იყო და არაფერს ამბობდა, რა უნდა ეკეთებინა მას: უნდა ემუშავა სერვისების განვითარებაზე, მომხმარებლების მოზიდვაზე, ბრენდინგზე თუ სხვა რამეზე? შესაბამისად ზუსტ მოთხოვნებსაც ვერ ვაყალიბებდი.
ამიტომ შევიკრიბეთ და ჩამოვაყალიბეთ ცხადი ამოცანა. მას უნდა გაეცნო პოტენციური მომხმარებლებისათვის ჩვენი სერვისები და მოეზიდა ისინი. შემდეგ ჩამოვწერეთ მისი ფუნქციები და განვსაზღვრეთ რა ცოდნა, გამოცდილება და უნარები იყო საჭირო ამ ფუნქციების გადასაჭრელად.
უფრო ნათელი გახდა, რომ ძალიან მნიშვნელოვანი იყო ამ პოზიციისათვის შემოქმედებითი აზროვნება ორიგინალური და მრავალფეროვანი გაყიდვების არხების, სხვადასხვა აქციების გენერაციისათვის. ასევე, კანდიდატი უნდა ყოფილიყო კომუნიკაბელური და პრეზენტაბელური, ვინაიდან მას შესაძლოა აქტიური ურთიერთობა ჰქონოდა სტრატეგიულ კლიენტებთან. მესამე მთავარი თვისება კი ხედვის უნარი აღმოჩნდა, რათა მას შეძლებოდა კარგად დაენახა პოტენციური კლიენტები, მათი მოცულობა. ისიც ცხადი გახდა, რომ ამ საქმიანობისათვის სულაც არ იყო აუცილებელი მრავალწლიანი გამოცდილება და განსაკუთრებული ცოდნა-განათლება.
საბოლოოდ ყველაფერი ერთად შევკარით და ყველამ ძალიან კარგად ვიცოდით, როგორ კადრს ვეძებდით.
საქმე მიდგა მეორე ეტაპზე:
2. როგორ ვიპოვოთ ის, ვინც გვინდა
გავრცელებული არხებით მოძიებაზე თავიდანვე უარი განვაცხადეთ შედეგის არქონის გამო. გადავწყვიტეთ განსხვავებული ხერხებისათვის მიგვემართა:
1. ყველამ აქტიურად დავიწყეთ ნაცნობებში მსგავსი ადამიანის ძიება – ვთხოვდით ჩვენს მეგობრებსა და ნაცნობებს გაეწიათ რეკომენდაცია თუ იცნობდნენ მსგავს პიროვნებას. თქვენ წარმოიდგინეთ, ყველას შეეძლო რამდენიმე კანდიდატურის რჩევა დადებითი რეკომენდაციებით. ამგვარად პირველადი სია უკვე გვქონდა და შევუდექით მათთვის შეთავაზებების გაკეთებას.
2. მივმართეთ წარმატებულ ბიზნეს-სკოლებს – ვთხოვეთ ჩვენი ვაკანსია გადაეგზავნათ წარმატებული კურსდამთავრებულებისთვის მარკეტინგის მიმართულებით, ან მათი საკონტაქტო ინფორმაცია მოეწოდებინათ ჩვენთვის, რათა თავად დავკავშირებოდით. მეორეზე შევთანხმდით და ჩვენი პოტენციური კანდიდატების ბაზა კიდევ უფრო გაიზარდა.
3. ჩამოვწერეთ რამდენიმე ორგანიზაცია, რომელიც გამოირჩეოდა მარკეტინგული აქტივობებით, ორიგინალური აქციებითა და კლიენტებთან განსაკუთრებული ურთიერთობებით. ვეცადეთ მოგვეძებნა ნაცნობები ამ ორგანიზაციებში, რაშიც მთელი ორგანიზაცია ჩავრთეთ და ყველგან აღმოვაჩინეთ პირი, რომელიც შეძლებდა ჩვენთვის საინტერესო ინფორმაციის მოწოდებას – ვინ იყო კომპანიაში მარკეტინგული აქტივობების ორგანიზატორი და როგორი პროფესიონალი იყო, როგორ დაახასიათებდა. ასევე მივიღეთ მათი საკონტაქტო მონაცემებიც და უკვე საკმაოდ სრული სია გაგვაჩნდა.
თითოეულ ადამიანს გავუგზავნეთ ელ-ფოსტა, სადაც მოვუყევით ვაკანსიის შესახებ. უფრო დეტალურად გავაცანით მთავარი ფუნქციები და სამუშაო პირობების ზოგიერთი ასპექტი. გაგზავნიდან რამდენიმე საათში კადრების მენეჯერმა დააზუსტა მეილის მიღება, რითაც ვფიქრობ, უფრო გავზარდეთ მათი ინტერესი. მართლაც, უმეტესობა დაგვთანხმდა ვიზიტსა და გასაუბრებაზე.
3. როგორ ავარჩიოთ საუკეთესო
– დავალება
უკვე ვიცოდით, რის შემოწმებას ვაპირებდით: ხედვის – რამდენად შეეძლო კლიენტების აღქმა, შემოქმედებითი აზროვნების – რამდენად შეეძლო საინტერესო გზების მოფიქრება კლიენტების მოსაზიდად და პრეზენტაბელურობის – რამდენად შეეძლო თავისი მოსაზრებების გადმოცემა და სხვების დაინტერესება. დავალებაც მარტივად ჩამოვაყალიბეთ: გავუკეთეთ 1-1 ჩვენი სერვისის აღწერა. მას უნდა გამოეყო 3 ძირითადი სეგმენტი და თითოეულზე მოეფიქრებინა მათ მოსაზიდად ორიგინალური, განსაკუთრებული და ეფექტური იდეა. დავალების შესრულების შემდეგ კი პრეზენტაცია უნდა გაეკეთებინა ჩვენთვის თავისი გადაწყვეტილებების შესახებ. აქვე შევაფასებდით მის პრეზენტაბელურობას და არგუმენტირების, დარწმუნების უნარს.
დავალება ბევრმა კანდიდატმა გაიარა. ძალიან საინტერესო, ორიგინალური იდეები მივიღეთ და ძლიერი კანდიდატურებიც გამოიკვეთა. ჯერი გასაუბრებაზე მიდგა.
– გასაუბრება
აქამდე ჩვენი გასაუბრება 15-20 წუთი გრძელდებოდა და ძირითადად ეხებოდა კანდიდატის გამოცდილებას, ცოდნას და ა.შ.. მოვიძიეთ სტატიები გასაუბრებებზე, დავეკითხეთ გამოცდილ მეგობრებს და დავიწყეთ გასაუბრებისათვის მზადება. ვიცოდით, რომ სადავეები ჩვენს ხელში უნდა ყოფილიყო, ამასთან რესპონდენტი არ უნდა დაგვეძაბა. ინტერვიუ სამ ეტაპად დავყავით:
1. შესავალი – რომელიც მოიცავდა ჩვენი ორგანიზაციის გაცნობას, პოზიციის აღწერას, ინტერვიუს დანიშნულებასა და ხასიათს. ეს აუცილებელი იყო კანდიდატის გახსნისათვის, გაშინაურებისათვის. ამისათვის 10-15 წუთი გამოვყავით.
2. გასაუბრება – აუცილებელი იყო გასაუბრებაზე პიროვნების თვისებები გაგვერკვია: რამდენად ჯდებოდა ის გუნდში და რამდენად მოერგებოდა ორგანიზაციასა და პოზიციას. კითხვარი საკმაოდ ვრცელი გამოგვივიდა, ძირითადი მიმართულებები კი ასე გამოიყო: პიროვნული თვისებები – უნდა დაესახელებინა 3 დადებითი და 3 უარყოფითი თვისება, რა მიაჩნდა მის ძლიერ და სუსტ მხარეებად, როგორ ცდილობდა მათ გამოსწორებას. ასევე, ვთხოვდით კონკრეტული მაგალითების გახსენებას თანამშრომლებთან ურთიერთობების გასარკვევად – რამდენად გუნდური იყო, რამდენად უყვარდა სხვების დახმარება, რამდენად სცემდა სხვებს პატივს. მის მეგობრებზეც მოვაყოლეთ, ასევე თავისუფალ დროს როგორ ატარებდა. ამ კითხვებით ძალიან ცხადად იკვეთებოდა მისი პიროვნული თვისებები.
განვითარებისადმი სწრაფვა – რა სამომავლო გეგმები გააჩნდა, თუ ფიქრობდა სწავლის გაგრძელებას, რაიმე კურსებს, ტრეინინგებს, ლექციებს თუ ესწრებოდა, თუ კითხულობდა და რა წაიკითხა ბოლოს. რა შემთხვევაში ჩათვლიდა, რომ წარმატებული იყო, ასევე უნდა გაეხსენებინა მისი ყველაზე დიდი წარამტება და წარუმატებლობა და რას თვლიდა ამის მიზეზებად.
მოტივაცია – წინა სამსახურებში ყველაზე მეტად რისი კეთება უყვარდა, როდის იყო ყველაზე მოტივირებული – უნდა გაეხსენებინა კონკრეტული შემთხვევა, რატომ უნდოდა ჩვენთან მუშაობა, რისი კეთება ეზარებოდა და რისი კეთება ესიამოვნებოდა. უფრო მეტად შემოქმედებითი საქმიანობა უყვარდა თუ სისტემური, განსაზღვრული პროცედურების მიხედვით.
გასაუბრების დრო თითქმის საათნახევარი გრძელდებოდა.
3. დამშვიდობება – ვემშვიდობებოდით კანდიდატს, ვეუბნებოდით, რამდენ ხანში გავცემდით პასუხს და ასევე პასუხს ვცემდით მათ კითხვებს. ესეც დაახლოებით 10 წუთი გრძელდებოდა.
ჩვენი ინტერვიუები დაახლოებით 2 საათი გრძელდებოდა. თითოეული ძალიან საინტერესო იყო და ცხადად ვხედავდით მის უპირატესობას წინა ინტერვიუებთან შედარებით. ზოგიერთი ფავორიტი, რომლებიც დავალებისას გამოიკვეთა, სულაც არ აღმოჩნდა გუნდისათვის შესაფერისი წევრი, რასაც მცირე ინტერვიუთი ვერ გავიგებდით.
საბოლოოდ სამი კანდიდატურა შევარჩიეთ, რომელთაგანაც უნდა გაგვეკეთებინა არჩევანი. მათზე უფრო მეტი ინფორმაცია მოვიძიეთ რეკომენდატორების დახმარებით და უფრო ნათლად დავინახეთ თითოეული: ერთი ძალიან პრეზენტაბელური და კომუნიკაბელური იყო და მართლაც რომ შესაშური გამოცდილება გააჩნდა, მისი პორტფოლიოც ძალიან საინტერესო იყო. მეორეს ნაკლები გამოცდილება ჰქონდა, სამაგიეროდ უფრო მეტად შემოქმედებითი აზროვნებით გამოირჩეოდა, მისი იდეები განსაკუთრებული, ორიგინალური და ძალიან ეფექტური იყო. მესამე კანდიდატს კი საინტერესო მუშაობის სქემა გააჩნდა: მარტო არ მოქმედებდა და მაქსიმალურად ცდილობდა გუნდის სხვა წევრების ჩართვას იდეების მოფიქრებასა და მათ განხორციელებაში, იყო ძალიან გუნდური და განსაკუთრებული ლიდერული თვისებები გააჩნდა.
მე არ ვიტყვი, რომელ კანდიდატზე შევჩერდით, ნებისმიერი არჩევანი წარმატებული იქნებოდა და სამივე კადრი წარმატებით გადაჭრიდა ამოცანებს. არჩევანი გავაკეთეთ ერთობლივი მსჯელობით და განხილვებით. გადაწყვეტილებაზე შეჯერება და საქმის თავიდანვე სწორი პროცესით წარმართვა უკვე გარანტი იყო კარგი გადაწყვეტილებისა.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის XXXIV წიგნაკში “რამდენიმე რჩევა დამქირავებელს”| ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,53 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “როგორ ვიპოვეთ ზუსტად ის კადრი, რომელიც გვჭირდებოდა”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
23 მაისი, 2012 12:00
სტატია ძალიან ღირებული, პრაქტიკულად გამოსადეგი, ლამაზად გადმოცემულია, მადლობა ავტორს. ვფიქრობ, ბევრს აქვს სწორი კადრის შერჩევის პრობლემა და მათ ეს ძალიან გამოადგებათ.
მიდგომა, რაც სტატიაშია მოცემული საკმაოდ შრომატევადია, სტანდარტულ შერჩევით პროცესთან შედარებით, თუმცა ალბათ გარანტია, რომ იპოვი იმას, ვინც გჭირდება. ძალისხმევის დახარჯვა ნამდვილად ღირს თავიდან, რომ მერე სანანებელი არ გახდეს არც ორგანიზაციისთვის, და არც ახალმოსულისთვის.