ფასეულობების გავლენა ორგანიზაციის ატმოსფეროზე
სტატიის ავტორი: თამარ ჭითაშვილი
1 ივნისი, 2012 | წაკითხულია 7 052-ჯერ
მორიგი სამსახურის გამოცვლის შემდეგ ერთ-ერთ ორგანიზაციაში მოვხვდი. ველოდი მსგავს სიტუაციას, როგორიც მანამდე სხვაგან შემხვედრია, ან მეგობრებისგან მომესმინა არავის მოსწონს თავისი საქმე, ბევრი მუშაობა, ხელმძღვანელების დამოკიდებულება, ყველა მუდმივად სტრესშია, დაძაბულია. ასევე არიან წევრები, რომელთა მიმართაც უარყოფითი დამოკიდებულება გააჩნიათ, არის ფარული დაპირისპირებები და ა.შ.. შედეგად ყველა უკმაყოფილოა, ყველას სურს სამსახურის გამოცვლა, ყველა ნატრულობს რაიმე ახალზე და ვინც კი წავა, შურის თვალით უყურებენ… მაგრამ რაოდენ გაოცებული აღმოვჩნდი, როდესაც სულ სხვა გარემო, სულ სხვა სიტუაცია დამხვდა აქ:
ყველას მოსწონდა და უყვარდა თავისი საქმე – რაც ევალებოდათ, მაქსიმალურს დებდნენ, გვიანობამდე მუშაობდნენ, დილაუთენია მოდიოდნენ, ზოგჯერ შესვენებაზეც ვერ ახერხებდნენ გასვლას, და მაინც უზომოდ მოსწონდათ, რასაც აკეთებდნენ და აკეთებდნენ მთელი ძალისხმევით, მონდომებითა და პასუხისმგებლობით.
ყველა პატივს სცემდა ერთმანეთს – და არამარტო. აქ პატივს სცემდნენ უფროსებს, დაქვემდებარებულებს, გუნდის წევრებს და სხვა ნებისმიერ პირს და ეს გამოიხატებოდა თითოეულ მოქმედებაში, თითოეულ სიტყვასა და წინადადებაში;
ჰქონდათ დადებითი, ოპტიმისტური განწყობა – მიუხედავად იმისა, რომ საქმეები აუარება იყო, გარემო კი სტრესული და რთული. არავინ იყო მუდმივად უარყოფით განწყობაზე, არავინ წუწუნებდა ამაზე, პირიქით, სუფევდა დადებითი აურა, ერთად მხიარულობდნენ და ერთმანეთს გადასცემდნენ სითბოსა და პოზიტივს.
იყვნენ ერთგულები – საკუთარი საქმის, ორგანიზაციის, გუნდის წევრების ერთგულნი. რთულ სიტუაციაში, როდესაც უკეთესი შემოთავაზებები გააჩნდათ თანამშრომლებს, ისინი მაინც ორგანიზაციის, ხელმძღვანელობის გვერდით იყვნენ და ცდილობდნენ ერთად გამკლავებოდნენ ამ მდგომარეობას.
ამ სიტუაციის შემხედვარე, დავიწყე ფიქრი, რატომ ხდებოდა აქ ასე, რატომ იყო ამ ორგანიზაციაში განსხვავებული მდგომარეობა, რატომ არ შეიძლებოდა მსგავსი გარემო ყოფილიყო სხვაგანაც. დიდხანს ვაკვირდებოდი თანამშრომელთა და ხელმძღვანელთა ქცევას, ვადარებდი სხვადასხვა სიტუაციებსა და მიდგომებს, საბოლოოდ კი იმ დასკვნამდე მივედი, რომ ამ ყველაფერს განსაზღვრავდა ორგანიზაციაში დამკვიდრებული ფასეულობები, რომლებიც თითოეულ წევრში ღრმად იყო გამჯდარი.
როგორ შეიქმნა ფასეულობები – ორგანიზაციის შექმნიდანვე ხელმძღვანელები შეიკრიბნენ და დაიწყეს მსჯელობა იმაზე, თუ რა უნდა ყოფილიყო მათი მთავარი ღირებულებები. ის არ უნდა ყოფილიყო უბრალოდ ლამაზი სიტყვები მხოლოდ გასაჟღერებლად და თავის მოსაწონებლად. ღირებულებები, უპირველეს ყოვლისა, უნდა ყოფილიყო მოქმედი, მას უნდა განესაზღვრა ორგანიზაციის წევრთა ქცევები, მოქმედებები, მიდგომები კლიენტების, თანამშრომლების მიმართ, ორგანიზაციის კულტურა, მისი შემდგომი რეპუტაცია და უნდა გადაქცეულიყო მთავარ მამოძრავებელ ძალად თითოეული თანამშრომლისთვის. სწორედ ამიტომ დიდი სიფრთხილე და კეთილგონიერება იყო საჭირო ფასეულობათა ჩამოსაყალიბებლად.
პირველ რიგში გაიაზრეს, რა იქნებოდა ორგანიზაციის წარმატების განმსაზღვრელი ფაქტორები მისი საქმიანობისა და დანიშნულების სპეფიციკიდან გამომდინარე. შემდეგ კი შეეცადნენ, მოეფიქრებინათ ადამიანების ქცევები, რაც აუცილებელი იყო ამ ფაქტორების მისაღწევად.
მაგალითად, ამ ორგანიზაციისათვის ძალიან კრიტიკული იყო კლიენტების ნდობა, ვინაიდან მათ ყველაზე კონფიდენციალური ინფორმაცია უნდა გაეზიარებინათ, შესაბამისად ნდობის მოსაპოვებლად უაღრესად მნიშვნელოვანი გახდა თითოეული თანამშრომლის პატიოსნება, რათა ორგანიზაციას მოეპოვებია სანდო კომპანიის რეპუტაცია. ერთი მცირედი შეცდომაც კი შესაძლოა დამანგრეველი აღმოჩენილიყო ნდობისა და რეპუტაციისათვის.
შედეგად ჩამოიწერა რამდენიმე მნიშვნელოვანი ფასეულობა, რომელთა დაუცველობაც დამღუპველი შეიძლება ყოფილიყო კომპანიისათვის და რომელთა დაცვაც განსაზღვრავდა კომპანიის ზრდას, განვითარებასა და წარმატებას.
როგორ დაინერგა ფასეულობები – ვინაიდან ყველა იმ აზრს ეთანხმებოდა, რომ ფასეულობები ორგანიზაციის მამოძრავებელ ძალად უნდა გარდაქმნილიყო და ჩამოეყალიბებინა მყარი, მძლავრი ორგანიზაციული კულტურა, აუცილებელი იყო მისი დანერგვა, მისი შესისხლხორცება თითოეული წევრისათვის. ეს კი, რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელებიდან უნდა დაწყებულიყო. თითოეული მათგანი უნდა გამხდარიყო ფასეულობების ნიმუში და მაგალითი მიეცათ სხვებისათვის. ზოგიერთ მათგანს დიდი ძალისხმევა და დრო დასჭირდათ, შეეცვალათ თავიანთი ქცევა და მიდგომები, მიახლოებოდნენ აუცილებელ ფასეულობებს.
ფასეულობების დანერგვაში დიდ როლს ასრულებდა კადრების შერჩევის პროცესი. თითოეულ კანდიდატს საკმაოდ ვრცელ ინტერვიუს უტარებდნენ, სადაც მაქსიმალურად ცდილობდნენ დაედგინათ, რამდენად თავსებადია კანდიდატები ფასეულობებთან. რაც არ უნდა ნიჭიერი და კარგი კადრი ყოფილიყო, მას არ აიყვანდნენ თუ შორს იყო ღირებულებებისაგან. ფასეულობების დანერგვის ასევე მტკივნეული ეტაპი იყო იმ კადრების გაშვება, რომლებიც თუნდაც ერთხელ, თუნდაც უმნიშვნელოდ არღვევდნენ მათ.
ასევე ხშირად ტარდებოდა შეხვედრები, სადაც ხდებოდა ფასეულობების განხილვა, გაზიარება ახალი თანამშრომლებისათვის, ახსნა, რატომ არის კრიტიკული ეს ფასეულობები, მათი დაცვა ორგანიზაციისათვის. მიმდინარეობდა მსჯელობა, შეიძლებოდა თუ არა ახალი ფასეულობის დამატება, ან რომელიმეს ცვლილება.
საბოლოო ეფექტი: შესაბამისად, ორგანიზაციის თითოეული წევრისათვის ძალიან მნიშვნელოვანი გახდა ეს ღირებულებები, რაც მათ აერთიანებთ. წევრები ძალიან განსხვავდებოდნენ ერთმანეთისაგან თითქმის ყველა ასპექტში, მაგრამ ჰქონდათ ერთი და იგივე ფასეულობები, რომელსაც მუდმივად იცავდნენ და უკვე მათ საქციელში იყო გამჯდარი. ეს ყველაფერი კი აისახა ორგანიზაციულ კულტურასა და ატმოსფეროში, რომელიც რადიკალურად განსხვავდებოდა სხვა ორგანიზაციებისაგან. მინდა მოგიყვეთ რამოდენიმე მნიშვნელოვან განსხვავებაზე:
1. ზრუნვა – ძალიან თვალშისაცემი განსხვავება იყო ზრუნვა ერთმანეთზე. წარმოიდგინეთ გარემო, სადაც ხელმძღვანელი ზრუნავს თანამშრომელზე, თანამშრომელი ხელმძღვანელზე, ნებისმიერ საკითხზე შეგიძლია მიმართო მეორეს და ისიც ყველაფერს გააკეთებს შენს დასახმარებლად. მაგრამ ზრუნვა აქ არ მთავრდება, გუნდის წევრები ზრუნავდნენ კლიენტებზე, გარშემომყოფებზე, ახლობლებზე, სხვა ორგანიზაციებზე.
ფასეულობების შედეგად თითოეულ წევრს გაუჯდა, რომ უნდა ეზრუნა სხვებზეც, და ამას აკეთებდა უდიდესი სიამოვნებითა და გულისყურით. რაც მთავარია, ზრუნვა გამძაფრებული ჰქონდათ კლიენტის მიმართ, ესმოდათ კლიენტებისათვის ღირებულების შექმნის მნიშვნელობა და ყველაფერს აკეთებდნენ ამისათვის. ისინი მზად იყვნენ გვიანობამდე ემუშავათ მაქსიმალური ღირებულების შესაქმნელად, თავიანთი ნებითა და სურვილით. ეს მათთვის არ იყო ტვირთი და სიამოვნებას იღებდნენ კარგი საქმის კეთებით.
2. თავისუფლება – აქ არ ხდებოდა თანამშრომლების კონტროლი, რომელზე მოდიოდნენ ან მიდიოდნენ, რამდენ საათს მუშაობდნენ… ყველას გააჩნდა თავისუფალი გრაფიკი, მათ ჰქონდათ ცხადი დავალება და ამოცანა. მთავარი იყო მისი გადაჭრა მაღალი ხარისხით, დათქმულ ვადაში. რა თქმა უნდა, თითოეული წევრი, პასუხისმგებლობიდან გამომდინარე, დროულად მოდიოდა სამსახურში და არც 6 საათზე გარბოდნენ, მაგრამ იყო შემთხვევები, როდესაც გვიან მოდიოდნენ, ან ადრე სჭირდებოდათ წასვლა და ამით არავითარი დისკომფორტი არ ექმნებოდათ, არც დაგვიანებით მოსვლაზე აჯარიმებდნენ და არც უამრავი პროცედურის გავლა სჭირდებოდათ ადრე გათავისუფლებაზე ან თავისუფალი დღის აღებაზე.
მაგრამ თავისუფლების მინიჭების ყველაზე მთავარი მომენტი ამოცანების გაცემისას იყო. თანამშრომელს საკმაოდ საპასუხისმგებლო დავალებები ეძლეოდა და მას გააჩნდა თავისუფლება გადაწყვეტილებებში, მოქმედებებში. ეს ბევრად ზრდიდა თითოეულის კმაყოფილებასა და მოტივაციას.
3. თანამშრომელთა აზრის გათვალისწინება – ყველა მნიშვნელოვანი თუ უმნიშვნელო გადაწყვეტილების მიღებამდე ხდებოდა სხვებთან თათბირი, მათი აზრის გაგება, გაზიარება, მსჯელობა. ბევრ შემთხვევაში გადაწყვეტილება ხმათა უმრავლესობით მიიღებოდა. ეს ზრდიდა თანამშრომლებში ორგანიზაციის განცდას, უფრო მეტი პასუხისმგებლობით ეკიდებოდნენ საქმს და უფრო მეტად უყვარდებოდათ ადგილი, სადაც მუშაობდნენ.
4. საინტერესო საქმე – დიახ, ესეც მნიშვნელოვანი ფაქტორია, თუ რატომ მოსწონდათ ამ ადამიანებს ამ ორგანიზაციაში. საქმიანობა იყო მრავალფეროვანი, სიახლეებით აღსავსე, ნაკლებად იყო რუტინა, ეფუძნებოდა შემოქმედებით და ლოგიკურ აზროვნებას. შედეგად საქმე არასდროს ხდებოდა მოსაწყენი. აქ ალბათ გაიფიქრებთ, რომ იქ, სადაც რუტინაა, ეს შეუძლებელია, სადაც რუტინული საქმიანობაა, იქ ვერ მოეწონებათ თავიანთი საქმე თანამშრომლებს. მაგრამ ეს ასე არ არის:
აქ ამომავალი წერტილი იყო ზრუნვა კლიენტებზე, თითოეული თანამშრომელი მოწადინებული და წახალისებული იყო, მუდმივად ეფიქრა საკუთარ მეთოდებსა და მიდგომებში მუდმივად სიახლეების შეტანაზე, განსხვავებული და ეფექტიანი გზებით საქმის გადაჭრაზე, რათა მაქსიმალური სარგებელი შეექმნათ ისევ კლიენტისათვის.
ამავდროულად, ორგანიზაციაში შექმნილი იყო რამდენიმე მცირე გუნდი, რომლებიც სხვადასხვა საკითხზე დამატებით მუშაობდნენ. ეს საკითხები აბსოლიტურად განსხვავდებოდა მიმდინარე საქმიანობისაგან, მოითხოვდა შემოქმედებით აზროვნებას, მსჯელობას, კვირაში რამდენიმე შეხვედრით კი თანამშრომელთა საქმიანობაც ხალისდებოდა, საინტერესო და მრავალფეროვანი ხდებოდა. პარალელურად გუნდის წევრებს მნიშვნელობის განცდაც უმაღლდებოდათ და ბევრი კარგი და საინტერესო იდეა მოდიოდა ხელმძღვანელობამდე.
5. პირადი განვითარება – გარდა იმისა, რომ თითოეული თანამშრომელი სხვადასხვა საქმიანობაში იყო ჩართული, მუდმივად სირთულეებს ეჭიდებოდა და ამით ვითარდებოდა, პარალელურად ხდებოდა წახალისება, სურვილი მეტი ეკითხათ, ესწავლათ. გუნდის წევრებს მუშაობის პარალელურად შეეძლოთ სასწავლებელში სიარული და ყველანაირად ეწყობოდათ ხელი ამისათვის. ამავდროულად საკმაოდ დიდი რესურსები იხარჯებოდა სხვადასხვა ტრეინინგებსა და სემინარებზე, რომლებსაც თანამშრომლები ესწრებოდნენ. ესეც განაპირობებდა, რომ თანამშრომლები არ იყვნენ მოდუნებულები, მუდმივად იზრდებოდნენ და აცნობიერებდნენ ამის ღირებულებას.
რა თქმა უნდა, სხვა ფაქტორებიც იყო იმის მიზეზი, რომ აქ განსაკუთრებული და ჯანსაღი გარემო არსებობდა, მაგრამ სწორად შერჩეული ფასეულობები და მათი რეალიზება ყველაზე მეტად განსაზღვრავდა იმას, რომ ამ ორგანიზაციაში მუშაობით თანამშრომლები ბედნიერები იყვნენ და მოსწონდათ, რასაც აკეთებდნენ.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “ფასეულობების გავლენა ორგანიზაციის ატმოსფეროზე”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
13 აგვისტო, 2015 11:13
ქართული კომპანიის შესახებაა საუბარი? სტატიაში მოთხრობილი ისტორია ძალიან ჰგავს
კომპანია “სემკოს” მუშაობის პრინციპებს.:)))