ეძებეთ ის, ვინც სამსახურს არ ეძებს
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
29 აპრილი, 2013 | წაკითხულია 5 533-ჯერ
როდესაც ორგანიზაციის გარეთ ახალი თანამშრომლის მოძიებას ვცდილობთ, თითქმის ყოველთვის ჯობს ისეთების პოვნას შევეცადოთ, ვინც აქტიურად არ ეძებს სამსახურს და ნაკლები აქცენტი გავაკეთოთ მათზე, ვინც შესაბამის ინტერნეტ-საიტებზე გამოქვეყნებულ ვაკანსიას არ აცდენენ, საკუთარი რეზიუმე რომ არ გააგზავნონ.
როდესაც ორგანიზაციებს ვაკანსიები აქვთ და ახალი თანამშრომლის მოძებნა სჭირდებათ, ისინი, როგორც წესი, ამ ვაკანსიას ინტერნეტის ცნობილ საიტებზე აქვეყნებენ და შემოსული განაცხადების გადარჩევით ცდილობენ პოზიციისათვის საუკეთესო კანდიდატურის შერჩევას. ამ მეთოდს, მცდელობების უდიდეს ნაწილში, არც თუ ძალიან სასურველი შედეგი მოაქვს. მიზეზი კი მარტივია, როგორც წესი, ისინი, ვინც ყველაზე მეტად იმსახურებენ ჩვენი ვაკანსიის დაკავებას, აქტიურად სამსახურს ან არ ეძებენ, ან ამას დიდი სიფრთხილით და საკუთარი კონტაქტების გამოყენებით აკეთებენ. იმისათის, რათა საფრთხე არ შეუქმნან საკუთარ კარიერას. კარგი მუშაკები, როგორც წესი, უფრო მეტად დაფასებულები არიან და სამუშაო პირობებიც, ანაზღაურებაც, საკუთარ ორგანიზაციების გადაწყვეტილებებში ჩართულობაც არ აკლიათ და ერთადერთი, რაც მათ ყველაზე ხშირად აწუხებთ ეს არის, რამდენად აკეთებენ იმას, რაც მათ უნარებს და გამოცდილებას შეესაბამება და განვითარებაშიც ეხმარება.
თუ გვსურს, ვიპოვოთ ადამიანები, ვინც სამსახურს აქტიურად არ ეძებს, მაგრამ ჩვენი ვაკანსიისთვის შესაძლოა ყველაზე მეტად შესაფერისი არის, ცოტა მეტი გარჯა დაგვჭირდება და რამოდენიმე ეტაპად გარკვეული სამუშაოების შესრულება მოგვიწევს.
ამ საქმეს ისე უნდა მივუდგეთ, რომ წარმოვიდგინოთ ჩვენთვის სასურველი კანდიდატი, ვისაც მალე სამსახურში ამ პოზიციაზე ავიყვანთ. გვახსოვდეს, რომ დღეს ის უკვე არსებობს, რაღაც სფეროში მოღვაწეობს და იქ რაღაცას კონკრეტულს აკეთებს. მას სჭირდება ჩვენი პოზიცია იმისათვის, რათა უკეთ იგრძნოს სამსახურში თავი, მეტად დაიხარჯოს და უფრო სწრაფად გაიზარდოს. ჩვენ, ის უბრალოდ უნდა ვიპოვოთ და კარგი შეთავაზება გავუკეთოთ. ამისათის, ჩვენი ამოცანაა, რაც შეიძლება სათანადო ადგილზე დავიწყოთ მისი ძებნა და ნელ-ნელა შევავიწროვოთ ძიების ველი ისე, რომ საბოლოო ჯამში სწორედ მას მოვკიდოთ ხელი.
1. როგორ თანამშრომელს ვეძებთ
ეს საკითხი, როგორც წესი, საკმაოდ კარგად არის ხოლმე დამუშავებული, სანამ ვაკანსიები გამოცხადდება. ორგანიზაციები აყალიბებენ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს და განსაზღვრავენ იმ თვისებებს და გამოცდილებას, რომელიც ადამიანს უნდა ჰქონდეს ამ პოზიციის დასაკავებლად. ამ კუთხით არსებული მნიშვნელოვანი რეზერვი სტერეოტიპების დარღვევაშია. ჩვენს საუკეთესო კანდიდატს რა განათლება შეიძლება ჰქონდეს, რა გამოცდილება, რა თვისებები, სასურველია, ამ საკითხს ცოტა შემოქმედებითად შევხედოთ ამ დროს.
როგორც წესი, შესაძლოა, ჰუმანიტარული განათლების პირი, პედაგოგი ან მედდა გაცილებით კარგი ოპერატორი გახდეს ბანკში, ვიდრე ეკონომიკური, ბიზნეს ან მმართველობითი განათლების მქონე. ჟურნალისტმა, შესაძლოა, გაყიდვების სამსახურში გაცილებით უკეთესი შედეგები აჩვენოს, ვიდრე გაყიდვებში მუშაობის გამოცდილების მქონე ადამიანმა. დიდი გამოცდილება, შესაძლოა, ცალკეულ შემთხვევებში გაცილებით უარყოფითი ფაქტორი აღმოჩნდეს, ვიდრე შედარებით მცირე გამოცდილება, მაგრამ გამორჩეული უნარები.
შესაძლოა, ადამიანმა, რომელიც გასაუბრებაზე ძალიან ყოჩაღად გამოიყურება და ენაწყლიანობითაც ახდენს ეფექტს ანალიტიკურ სამსახურში, ან თუნდაც კლიენტებთან მუშაობაში სწრაფი და სწორი გადაწყვეტილების უნარი საერთოდ ვერ გამოავლინოს და ვერც განივითაროს.
ამიტომ, ძიების დაწყების ამ ეტაპზე, ძალიან სასურველია მაქსიმალურად გავთავისუფლდეთ სტერეოტიპებისგან, არ შეგვეშინდეს არაორდინალური, განსხვავებული ნაბიჯების, ექსპერიმენტების. ამან, შესაძლოა, სრულიად ახალი შესაძლებლობები გაგვიხსნას ისეთი ადამიანების საპოვნელად, რომლებიც არც უნარებით, არც განათლებით და გამოცდილებით არავისზე არათუ ნაკლები არ იქნებიან, არამედ სრულიად ახალი სული შეუძლიათ ჩაბერონ ჩვენს, შესაძლოა, ძალიან ტრადიციულ, ჩვეულებრივ, ტიპიურ პოზიციას.
2. რა სფეროში შეიძლება მოღვაწეობდეს ჩვენთვის სასურველი კანდიდატი და რას შეიძლება აკეთებდეს ის დღეს
მეორე, არანაკლებ საპასუხისმგებლო და, ამავე დროს, საინტერესო ეტაპი ამ პროცესში ჩვენი სასურველი კანდიდატის დღევანდელი სამოღვაწეო არეალის გამოცნობაა. უნდა შევძლოთ მივხვდეთ, სად შეიძლება იყოს ის დღეს და რას შეიძლება აკეთებდეს იქ. შეიძლება იყოს სტუდენტი ამა თუ იმ სასწავლებელში, რომელიღაც სპეციალობაზე სწავლობდეს, ან ამა თუ იმ სფეროში მოღვაწეობდეს მედიაში, მედიცინაში, განათლებაში, ბიზნესის ამა თუ იმ ტიპის ორგანიზაციაში. შესაძლოა იყოს ახალი ჩარიცხული სასწავლებელში, ან ორი-სამი წლის სტუდენტი უკვე. შესაძლოა იყოს დამწყები თანამშრომელი, ან უკვე დიდი ხანი რიგით პოზიციაზე მუშაობდეს, შესაძლოა ამომავალი ვარსკვლავი იყოს თავის ორგანიზაციაში და მისი მენეჯმენტი მთელ იმედებს სწორედ მასზე ამყარებდეს.
მოკლედ, ამ ეტაპზე უნდა ჩამოვწეროთ საქმიანობის სფერო, ან სფეროები, სადაც ჩვენთვის საინტერესო კანდიდატი შეიძლება იყოს დასაქმებული, მისი სავარაუდო პოზიცია ან შესაძლო პოზიციები, სხვა მახასიათებლები, რომლებიც მისი ძებნის არეალის შემცირებაში და მის აღმოჩენაში დაგვეხმარება.
3. რომელ ორგანიზაციებში ვეძებოთ
“ნადირობის” შემდეგ ეტაპზე, დროა, ძიების არეალი კიდევ უფრო დავავიწროვოთ და იმ კონკრეტული ორგანიზაციების სია გავაკეთოთ, სადაც ჩვენთვის სასურველი კანდიდატი, დიდი ალბათობით, მოღვაწეობს დღეს. წინა ეტაპის გავლის შემდეგ წესით ამ სიის გაკეთება რთული არ უნდა იყოს. ჩამოვწეროთ კონკრეტული სასწავლებლები, ფაკულტეტები, სპეციალობები და კურსი, რომელზეც ჩვენი კანდიდატი უნდა იყოს ახლა წესით. ან ის დაწესებულებები ჩამოვწეროთ, სადაც ის სავარაუდოდ მუშაობს დღეს, მიმართულება რომელშიც დასაქმებულია, სავარაუდოდ რამდენი ხანია რაც იქ მუშაობს, რა პოზიცია შეიძლება ეკავოს იქ და რით შეიძლება ის დანარჩენი თანამშრომლებისგან გამოირჩეოდეს წესით.
ამ სიის სრულყოფილად გაკეთება აუცილებელია, იმისათვის რათა ჩვენი კანდიდატის დაკარგვის, გამოტოვების რისკი მინიმუმამდე შევამციროთ.
4. როგორ მივაწვდინოთ ხმა და რა შევთავაზოთ, ან პირიქით
მას შემდეგ, რაც ორგანიზაციების სია განსაზღვრულია, მიგვიწევს მოვიფიქროთ, რა შეიძლება მას შევთავაზოთ და რაც მთავარია, როგორ მივაწვდინოთ ხმა, ინფორმაცია იმის შესახებ, რომ სწორედ მას ვეძებთ ჩვენი პოზიციისთვის. ასევე, როგორ დავარწმუნოთ იმაში, რომ ჩვენი ვაკანსია მისთვის ძალიან საჭირო და სასურველი ცვლილება შეიძლება აღმოჩნდეს ცხოვრებაში.
პირველ რიგში, შეთავაზებაზე უნდა ჩამოვყალიბდეთ, რატომ არის ჩვენი ვაკანსია კარგი შეთავაზება ჩვენი კანდიდატისთვის. მოგვიწევს ყველა არგუმენტი ჩამოვწეროთ. განსაკუთრებით უნდა გავამახვილოთ ყურადღება იმაზე, ზრდის რა პერსპექტივებს იძლევა ჩვენი პოზიცია მისთვის, რა ელოდება კარიერის გათვალისწინებით ამ ადამიანს ჩვენს ორგანიზაციაში. რატომ არის კარგი ჩვენს ორგანიზაციაში მუშაობა იმ ორგანიზაციასთან შედარებით, სადაც ის დღეს მუშაობს. მოგვიწევს ჩამოვყალიბდეთ, მაქსიმუმ რა ანაზღაურების გადახდაზე ვართ თანახმა ჩვენი კანდიდატისთვის, რა შეიძლება იყოს დამატებითი სარგებელი და სიციალური გარანტიები, რას ვთავაზობთ უფრო კომფორტული და ნაკლებად სტრესული ცხოვრებისთვის და უკეთესი განვითარებისთვის. საჭიროა ყველაფერი წინასწარ კარგად გვქონდეს გააზრებული, ჩამოწერილი, რომ ეს ყველაფერი ვიცოდეთ მოლაპარაკების წარმოების დაწყებამდე.
მას შემდეგ, რაც შეთავაზება და არგუმენტები გააზრებული გვაქვს, ვიცით რატომ უნდა წამოვიდეს ის ჩვენთან, მოგვიწევს ვიპოვოთ გზა ამ ინფორმაციის ჩვენს კანდიდატამდე მისატანად. სოციალური ქსელები, კომპანიის ვებ-გვერდი, სპეციალური ბანერი საიტებზე, რომელსაც ეს ადამიანი მისი ინტერესებიდან გამომდინარე სტუმრობს, სტატია ან განცხადება მისთვის საინტერესო გაზეთებში,ან გადაცემებში, ამ ორგანიზაციებში ღია კარის დღის ჩატარება, ჩვენი დასადგმელი ბანერის განთავსება, სარეკლამო ფურცლების დარიგება იმ ორგანიზაციების წინ მდგომ მანქანებში, შენობაში შემსვლელ ან გამომსვლელ ადამიანებს შორის, გზა ბევრნაირი შეიძლება იყოს, საჭიროა უბრალოდ მათ შორის ორი ან სამი, ყველაზე ეფექტური ავირჩიოთ და ისინი განვახორციელოთ კარგად, დეტალების დონეზე. ეს ინფორმაცია, თუ ის კარგად იქნება ჩამოყალიბებული და სწორად გავავრცელებთ აუცილებლად მოხვდება მაგიდაზე, ვისაც ვეძებთ.
ერთი გზაა ვიპოვოთ ადამიანები, ვინც, სავარაუდოდ, ჩვენს კანდიდატს უნდა იცნობდნენ, მათთთან შეხვედრა, ჩვენი შეთავაზების და პრეფერენციების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება და თხოვნა, მიაწოდონ ეს ინფორმაცია მათ, ვინც, მათი აზრით, ამ შეთავაზებას ყველაზე მეტად იმსახურებს. თუ ამ ადამიანებს სწორად გამოვარჩევთ ისინი ამ ინფორმაციას აუცილებლად სათანადოდ გაავრცელებენ და აუცილებლად მიაწვდიან სწორედ მას, ვისაც ასეთი მონდომებით ვეძებთ.
5. როგორ გამოვარჩიოთ კანდიდატებს შორის ზუსტად ის
რა თქმა უნდა, ამ პროცესში, ინფორმაცია მის გარდა სხვებსაც მიუვათ და მათი ნაწილი დაინტერესდება ჩვენთან დასაქმებით. ამასთან ეს ყველაფერი ისე მოხდება, რომ მოგვიწევს რამდენიმე კანდიდატიდან გამოვიცნოთ რომელია ის, რომელსაც ჩვენ ამდენი ხანია ვეძებთ. ადვილი ამოცანა არც ეს არის. ამისათვის კიდევ მოგვიწევს რაღაც ნაბიჯების გადადგმა. უფრო დეტალურად უნდა შევისწავლოთ თითოეულის გამოცდილება, ისტორია და განსაკუთრებული აქცენტი უნდა გავაკეთოთ იმის ანალიზზე, თუ რა გაუკეთებიათ მათ აქამდე. ადამიანის უნარებიც და შესაძლებლობებიც ყველაზე მეტად იმაში ჩანს, რასაც ის აკეთებს. შეგვიძლია მოვითხოვოთ სადიპლომო ნაშრომი, პრეზენტაცია, კონკრეტული პროდუქტი, კონკრეტული შედეგის ამსახველი ინფორმაცია, რომელიც მისი მეშვეობით შეიქმნა. თითქმის ყოველთვის აჯობებს ნაკლები ყურადღება დაუთმოთ იმას, ვის როგორ უჭირავს თავი გასაუბრებაზე და განსაკუთრებით დავაკვირდეთ მათი ცხოვრების განმავლობაში რა შეუქმნიათ, რა გაუკეთებიათ, რა შედეგებისთვის აქვთ მიღწეული. თუნდაც პირველი ან მეორე კურსის სტუდენტი თუ ვერ ახერხებს გვიჩვენოს რამე, რაც მან შექმნა, ან შედეგი დაგვანახოს, რომელიც მისი მეშვეობით არის დამდგარი, ძნელი იქნება დავიჯეროთ, რომ ის ჩვენთან გააკეთებს რამე ღირებულს. ასეთი შედეგი კი შეიძლება იყოს ძალიან ბევრნაირი, თუნდაც მეგობრისთვის ან ოჯახის წევრისთვის გაკეთებული განსხვავებული საჩუქარი, ნიშნების ფურცელი სასწავლებლიდან, ოლიმპიადებში მონაწილეობის და გამარჯვების ამსახველი დიპლომები, სადიპლომო ნაშრომი, ჩათვლების წიგნაკი, კმაყოფილი კლიენტის დახასიათება.
თუ ადამიანი რამეს აკეთებს, ის აუცილებლად უნდა ტოვებდეს კვალს. ჩვენთვის სასურველი კანდიდატის გამოცნობა და გამოყოფაც ყველაზე უკეთ სწორედ ამ ნაკვალევებით შეიძლება. საჭიროა, უბრალოდ კარგად ჩავეძიოთ და დავაკვირდეთ კვალს, რომელიც ჩვენს წინ მჯდომმა ადამიანებმა მათ ცხოვრებაში მოასწრეს და დატოვეს იმისათვის, რათა მათ შორის სწორად გამოვარჩიოთ ის, ვისაც ასე მონდომებით ვეძებთ.
****
ახალი თანამშრომლების ძიების ეს მეთოდი ძალიან ბევრ ისეთ ადამიანს გვაპოვნინებს, რომლებიც ჩვენი ვაკანსიისთვის ბევრად შესაფერისები არიან. შესაძლოა ანაზღაურებაზეც ბევრად ნაკლები პრეტენზია აქვთ, ვისი ახალი როლისთვის მომზადებაც ადვილი არა, მაგრამ ბევრად უფრო შედეგიანი იქნება, და ვისაც ვერასოდეს ვიპოვიდით, ალბათ, სტანდარტულად, მხოლოდ ინტერნეტ საიტებზე ვაკანსიის გამოცხადებით რომ გვეცადა მათი პოვნა.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,86 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს