ლიდერთა ქსელი ორგანიზაციის შიგნით
სტატიის ავტორი: თამარ ჭითაშვილი
24 მაისი, 2013 | წაკითხულია 6 082-ჯერ
ერთი ლიდერი ვერ იქნება საკმარისი დიდი ორგანიზაციის წარმატებისათვის, ამიტომ მნიშვნელოვანია შუა რგოლის რაც შეიძლება მეტი მენეჯერი გარდავქმნათ ლიდერად და დავეხმაროთ სათანადო უნარების განვითარებაში.
რატომ საშუალო რგოლის მენეჯერები? – ისინი არიან მთავარი მაკავშირებელი ღერძი ორგანიზაციის ქვედა და ზედა საფეხურებისა. ისინი არიან გამტარები დავალებებისა და სამუშაოებისა, ინიციატივებისა და პრეტენზიებისა. მათ შეუძლიათ რადიკალურად გაზარდონ იმ თანამშრომლების მიერ შექმნილი ღირებულება, რომლებზეც რეალურად დგას ორგანიზაცია და რომლებიც წარმოადგენენ კომპანიის უმნიშვნელოვანეს ელემენტებს. ზედა დონიდან ინდივიდუალური პოზიციების მართვა წარმოუდგენელი რამეა საშუალო და დიდი ზომის ორგანიზაციებში, საშუალო რგოლის მენეჯერების უმთავრესი დანიშნულებაც ხომ სწორედ ეგ არის – დაეხმაროს ტოპ გუნდს მიზნების და ამოცანების რეალიზებაში ერთეული თანამშრომლების მართვით.
სწორედ ამიტომ ორგანიზაციის საზრუნავი უნდა იყოს ამ ადამიანების ლიდერებად ტრანსფორმაცია, მათში ლიდერული უნარების განვითარება და მოტივაცია.
როგორ განვავითარებინოთ ეს უნარები მათში და საერთოდაც, ეს რამდენად რეალურია? რა თქმა უნდა, ყველანი ვერ ჩამოყალიბდებიან სრულყოფილ ლიდერებად, მაგრამ ბევრად უკეთესი მენეჯერები გახდებიან და ბევრად გაიზრდება თანამშრომლების მოტივაცია და შემართება. ვინაიდან ლიდერი ის არის, ვისაც შეუძლია და გამოსდის სხვებთან მუშაობა, საშუალო რგოლის მენეჯერებს უნდა შევასწავლოთ, როგორ მართონ უკეთესად დაქვემდებარებული ერთეულები და როგორ გარდაქმნან ჯგუფი გუნდად:
1. გუნდად ქცევის პირველი ნაბიჯები – ეს არის ერთი მიმართულებით დარაზმვა. ამიტომ ყველა საშუალო რგოლის მენეჯერს შესაძლოა დაევალოს, დასხდეს საკუთარ გუნდის წევრებთან და დაიწყონ მსჯელობა და ფიქრი, თუ რა არის მათი მიზანი, რა ამოცანები უნდა გადაჭრან, როგორია პრიორიტეტები, და რა გეგმა აქვთ მოქმედების. შემდგომში ეს უნდა წარადგინოს მენეჯმენტთან, განიხილონ და დაამტკიცონ. ასევე გადაწყვეტილების მიღების წესი უნდა შემოიღონ – ყველა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება გუნდურად უნდა მიიღებოდეს. ეს რომ აქტუალურად იქცეს, უნდა დაევალოს მას ან გუნდის რომელიმე სხვა წევრს ყოველკვირეული რაპორტინგი – სადაც ჩამოწერს რა შეხვედრები ჩაატარეს და რა გადაწყვეტილებები მიიღეს.
2. ინიციატივები – მენეჯერები უნდა გახდნენ ინიციატივების გამტარნი ქვედა დონიდან ზედა დონემდე. რა თქმა უნდა, მან არ უნდა მიითვისოს სხვა თანამშრომლების ინიციატივები და გუნდური წესით უნდა ხდებოდეს ინიციატივების წახალისება. ამისათვის შესაძლოა გაკეთდეს ყოველთვიური ინიციატივების წარდგენა და რომელი გუნდიც ყველაზე მეტ ან ყველაზე საინტერესო ინიციატივებს წარმოადგენს ორგანიზაციისათვის, მიიღონ გარკვეული სახის წახალისება.
მენეჯერებს კი უნდა ვასწავლოთ წესები და მიდგომები – როგორ დაასტიმულიროს ინიციატივების წახალისება – შესაძლოა სხვადასხვა თემებზე სხვადასხვა პირებს (მათი სურვილის და ინტერესის გათვალისწინებით) დაავალოს იდეებისმოფიქრება, ჩაატაროს სხვადასხვა შეხვედრები, ყველაზე აქტიურ წევრებს გადაუხადოს განსაკუთრებული მადლობა. ასევე დიდი მოტივაცია იქნება თანამშრომლებისათვის, თუ ლიდერი დაეხმარება იდეის წარდგენაში ტოპ-გუნდთან, ჩართავს განხორციელების პროექტში, რათა რეალურად იგრძნონ შექმნილი ღირებულებადა დაფასება.
3. უკუკავშირის მიცემაში დახმარება – მენეჯერებმა უნდა ისწავლონ თანამშრომლების შეფასება, უკუკავშირის განხორციელება. რა თქმა უნდა, დამოუკიდებლად შესაძლოა გაუჭირდეთ ამის გაკეთება, სწორედ ამიტომ მიმართულების მიცემა იქნება საჭირო: რა სქემით, რა სიხშირით, რა მეთოდებით მისცეს უკუკავშირი, რაზე გაამახვილოს ყურადღება, როგორ მოიპოვოს ინფორმაცია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და ა.შ.
უნდა ისწავლონ, რომ უკუკავშირი არა უბრალოდ საკუთარი აზრის დაფიქსირებაა, არამედ ამით უნდა დაეხმაროს თანამშრომლებს განვითარებაში, სწორი გზის დანახვაში, უნდა აჩვენოს -რა ნაწილი განავითაროს, რა გააუმჯობესოს, რა დახვეწოს და როგორ. უკუკავშირი არ უნდა იყოს საყვედური და არც უბრალოდ შექება. მას აუცილებლად რაღაც ღირებულება უნდა გააჩნდეს. საწყის ეტაპზე ტოპ-გუნდის წევრიც შესაძლოა ესწრებოდეს უკუკავშირის პროცესს. შემდგომში კი უბრალოდ ანგარიშის ჩაბარებით შემოიფარგლებოდეს პროცესში მონაწილეობა
4. გარდა მუშაობის მეთოდებისა, ასევე მნიშვნელოვანია, არაფორმალური ურთიერთობების განვითარებაში დავეხმაროთ – მენეჯმენტმა ხელი უნდა შეუწყოს ამ ადამიანებს ტრადიციების დანერგვაში, დაბადების დღეების მილოცვები და აღნიშვნები, ექსკურსიები, ლანჩი ერთად, გასვლითი ღონისძიებები – მაქსიმალურად უნდა ცდილობდეს მსგავსი ღონისძიებების დაფინანსებას და თუ ვინმეს რაიმე იდეა აქვს, ყველას უნდა განიხილავდეს კადრების მენეჯერი და რაღაც წვლილი უნდა შეჰქონდეს მასში.
5. ზრუნვა თანამშრომლებზე– რა თქმა უნდა, არამზრუნველი ადამიანი მზრუნველი ვერ გახდება, მაგრამ ტოპ-გუნდი მაქსიმალურად უნდა შეეცადოს, ჩაუნერგოს ამ ადამიანებს, რომ მათი უმთავრესი ამოცანაა იზრუნონ გუნდის წევრებზე, მათ კეთილდღეობაზე, მათ განვითარებაზე. როგორ იზრუნონ – გამოკითხონ პერიოდულად მათი ამბები, გაიცნოს უკეთ, დაეხმაროს პრობლემების მოგვარებაში. ამის ყველაზე კარგი მაგალითი კი თვითონ ტოპ გუნდი უნდა იყოს, რომელიც თვითონ გამოიჩენს ზრუნვას მენეჯერებზე და მთლიანად თანამშრომლებზე, ყველა პრობლემას გულისხმიერად მოეკიდება და გაითვალისწინებს
6. და ბოლოს, მოტივირებულები გავხადოთ, გახდნენ ლიდერები – ამ ადამიანებს ძალიან ძალიან უნდა უნდოდეთ ლიდერობა, ამიტომაც აუცილებელია რაღაც სახით ხდებოდეს მათი მონდომების შეფასება და დაფასება. შეფასება შესაძლოა მოხდეს მათი დაქვემდებარებულების პერიოდული გამოკითხვით, ქვემოდან წამოსული ინიციატივების რაოდენობით, ყველაზე გუნდური მიმართულებების გამოკვეთით, მზრუნველობის ხარისხით თუ სხვა მრავალი კომპონენტით. უნდა ხდებოდეს მათი პროგრესის შეფასება, მათი მეტი ჩართულობა ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვან საკითხებში, უკუკავშირის მიცემა და წახალისება. საბოლოოდ კი მიიღებთ საშუალო რგოლის მენეჯერების ძლიერ ქსელს, რომლებიც უბრალოდ დავალებების შემსრულებლები კი არ იქნებიან, არამედ თვითონ გადაჭრიან უამრავ პრობლემას, წამოაყენებენ ახალ იდეებსა და წინადადებებს, ორგანიზაცია გაცილებით დინამიური და მოძრავი გახდება, რიგითი თანამშრომლების მოტივაცია და შემართებაც გაცილებით გაიზრდება.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “ლიდერთა ქსელი ორგანიზაციის შიგნით”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
20 აგვისტო, 2014 00:41
zalian damainteresa tqvnma statiebma