ინიციატივების ზრდა!
სტატიის ავტორი: ნონა ქარქუზაშვილი
27 სექტემბერი, 2017 | წაკითხულია 2 115-ჯერ
ჩააბარეთ ადამიანებს კონკრეტული ამოცანები და არა ფუნქციები,
მიეცით შესაბამისი ძალაუფლება,
და მათი ქცევა რადიკალურად შეიცვლება, გაიზრდება ინიციატივები და მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელების ხარისხი.
თანამედროვე კონკურენტულ გარემოში ორგანიზაციების უნარი მუდმივად შესთავაზონ მომხმარებლებს რაც შეიძლება მეტი სიახლე, მიიღონ და განახორციელონ მეტი გადაწყვეტილებები და უფრო სწრაფად, ვიდრე ოდესმე, ხდება გადამწყვეტი გრძელვადიანი წარმატებისთვის. კომპანიებმა დღეს უკვე, რომ მოიპოვონ და შეინარჩუნონ კონკურენტული უპირატესობა, საჭიროა აქცენტი გააკეთონ მეტ ინიციატივებზე და ინოვაციურობაზე. მენეჯერებმა ხარჯების კონტროლიდან ყურადღება უნდა გადაიტანონ მომავალში ინვესტირების სასარგებლოდ.
აქედან გამომდინარე დღეს, როგორც არასდროს, მნიშვნელოვანი გახდა, რომ ინიციატივები პროდუქტების გაუმჯობესებაზე, სერვისების განვითარებაზე, წარმოების პროცესებსა და ორგანიზაციაში განსახორციელებელ სხვა ცვლილებებზე, აქტიურად მოდიოდეს ქვედა რგოლის თანამშრომლებისგან, ვინაიდან მხოლოდ მმართველი გუნდი ვერ უზრუნველყოფს ინიციატივების დამუშავებას საკმარისი რაოდენობით, რაც თავისთავად არ იძლევა მათი გადარჩევის და მათგან ყველაზე საუკეთესოების ამორჩევის შესაძლებლობას. ამას ისიც ემატება, რომ განხორციელებაც უფრო რთული იქნება, ვიდრე უშუალოდ თანამშრომლისგან წამოსული ინიციატივის.
არა და, მუდმივი სიახლეები პროდუქტებში, სერვისებში, მართვის სისტემებში, წარმოების პროცესებში არის ის, რაც ეხმარება ორგანიზაციას განვითარებაში, გაზრდაში, შეცვლასა და საბოლოო ჯამში წარმატების მიღწევაში. ჯერ კიდევ 12 წლის წინ ჩატარებულ კვლევაში, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 1000-მდე აღმასრულებელმა დირექტორმა მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნიდან, 86%-დაეთანხმა, რომ ინოვაციურობა არის გაცილებით უფრო მნიშვნელოვანი გრძელვადიანი წარმატებისთვის, ვიდრე ხარჯების შემცირება[1]. ამისთვის კი საჭიროა სიახლეების მუდმივი ძიება და მეტი ინიციატივა ორგანიზაციებში.
ორგანიზაციებში ინიციატივების ზრდის ერთ-ერთი და შესაძლოა ითქვას ყველაზე შედეგიანი გზა არის ის, რომ თანამშრომლები პასუხისმგებელნი იყვნენ ამოცანების გადაწყვეტაზე და არა განსაზღვრული რაოდენობის ფუნქციების ჩამონათვალზე.
ერთი შეხვედით თითქოს დიდი არაფერი, მაგრამ ეს ძირეულად ცვლის ორგანიზაციის მუშაობის დინამიკას და სპეციფიკას. თანამშრომლების ჩართულობის მაღალი ხარისხი ორგანიზაციის საქმიანობასა და განვითარებაში ზრდის მისი მომგებიანობისა და პროდუქტიულობის ალბათობას. დღეს სამწუხაროდ, საქართველოში მოქმედი ორგანიზაციების დიდ ნაწილში თანამშრომლები პასუხისმგებელნი არიან ცალკეულ ფუნქციებზე და არა ამოცანებზე, რის გამოც ინიციატივები ძირითადად მოდის ზემოდან ქვემოთ და არა პირიქით.
ამას ადასტურებს საქართველოში მოქმედი კომპანიების მართვის სისტემებში არსებული პრობლემების გამოვლენისა და შესწავლის მიზნით 2014 წელს ჩატარებული კვლევაც, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო საქართველოში მოქმედმა 60-მდე ორგანიზაციამ[2]. გამოკითხვის შედეგების მიხედვით ორგანიზაციების 73%-ში თანამშრომლები პასუხისმგებელნი არიან სწორედ ფუნქციების შესრულებაზე და არა ამოცანების გადაჭრაზე. ამასთან 86%-ში განვითარებასთან დაკავშირებული იდეები და ინიციატივები ძირითადად მოდის ზედა რგოლის მენეჯერებისგან და არა ქვედა რგოლიდან.
ორგანიზაციულმა მოწყობამ შესაძლებელი უნდა გახადოს ქვევიდან ზევით ინიციატივების, იდეების მოძრაობა. თანამშრომლებზე ამოცანების ჩაბარება და ამ ამოცანიდან გამომდინარე შესაბამისი ძალაუფლების მიცემა ცვლის მთლიანად მათ ქცევას. სინერჯის კლიენტების დიდი ნაწილი აღნიშნავს, რომ თანამშრომლები გარკვეული ნაწილი ფაქტიურად თავიდან დაინახეს. ბევრი ისეთი კადრი გამოვლინდა, ვისგანაც არ ელოდნენ დიდ შედეგებს და რეალურად გამოვიდა, რომ ვერ აფასებდნენ მათ შესაძლებლობებს და ვერც იყენებდნენ. ადამიანები გაიხსნენ და გახდნენ პროაქტიულები. მოხდა პირიქითაც, ნაწილი აღმოჩნდა რომ არ იყო იმ შესაძლებლობების, როგორიც კომპანიას მიაჩნდა. ძალიან იშვიათად, თუმცა იყო შემთხვევები, რომ ზოგმა თანამშრომელმა სხვა კომპანიაში გადასვლა ამჯობინა.
სწორი ცვლილებების შედეგად თანამშრომლებისგან ინიციატივების ზრდაზე საუბრობს თავის ინტერვიუში ბაკურ სულაკაურის გამომცემლობის დირექტორიც თინა მამულაშვილი. იგი აღნიშნავს, რომ სტრუქტურის ცვლილებამ და ამოცანების მკაფიო გადანაწილებამ საბოლოოდ დადებითი შედეგი გამოიღო, კომპანია უფრო გახსნილი გახდა, თანამშრომლები უფრო აქტიურად გახდნენ ჩართულები მიმდინარე პროცესებში, უფრო მეტი ინიციატივა წამოვიდა მათგან, რამაც რა თქმა უნდა გაზარდა ასორტიმენტი[3]. თავის ინტერვიუში ამ ცვლილებებით თანამშრომლების პოტენციალის უკეთ გამოვლენაზე ამახვილებს ყურადღებას ფარმაცევტული კომპანია გეას დირექტორი ირინა ჭელიძე. მისი თქმით მოქნილი სისტემის შექმნამ განაპირობა ორგანიზაციის ნახტომისებური განვითარება და კომპანია გადავიდა განვითარების სხვა საფეხურზე[4].
ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია ხელი შეუწყოს თანამშრომლების მხრიდან ინოვაციურობისა და კრეატიულობის გაზრდას, თუ შესთავაზებს მათ საინტერესო და რთულ სამუშაოს, დაუსახავს მკაფიო ამოცანას და დააკისრებს პასუხისმგებლობას განხორციელებულ მოქმედებებზე. ეს აიძულებს მათ იფიქრონ და იზრუნონ უფრო მეტი მათი გადაჭრის გზებზე და არ დაელოდონ ინსტრუქციებს ხელმძღვანელი პირებისაგან. ფუნქციებზე პასუხისმგებლობის დაკისრების შემთხვევაში ზემდგომისგან მიდის დავალება “რა” უნდა გააკეთონ და ხშირ შემთხვევაში “როგორ”. თანამშრომლის მოვალეობად რჩება მხოლოდ ამ ყველაფრის შესრულება. ამოცანაზე პასუხისმგებლობის დაკისრების შემთხვევაში თანამშრომლებს ეძლევათ მხოლოდ დავალება “რა საკითხი უნდა გადაწყვიტონ”, შესაბამისად იმაზე, თუ “რა” და “როგორ” უნდა გააკეთონ ეს ინიციატივები მოდის უკვე მათგან. ისინი იძულებული არიან იფიქრონ ამ მიმართულებით და გამოყონ ამაზე დრო. ამ პრინციპით მუშაობს კომპანია ნაიკიც. როგორც მისი ხელმძღვანელი ფილ ნაითი ამბობს, ისინი თანამშრომლებს არ უთითებენ, თუ როგორ უნდა გააკეთონ საქმე, უბრალოდ ეუბნებიან რა ამოცანები უნდა გადაჭრან და აძლევენ მათ საშუალებას გააოცონ ისინი თავისი შედეგებით. ნაიკი თანამშრომლებს აძლევს საშუალებას თავად დასახონ გზები და განახორციელონ საკუთარი იდეები, თუნდაც, შეცდომების დაშვების ხარჯზე.[5]
ის კომპანიები, რომლებიც ვერ ახერხებენ თანამედროვე გამოწვევების შესაბამისად ცვლილებას, ვერ არიან მოქნილები, ვერ ახერხებენ მეტი სიახლის შეთავაზებას მომხმარებლებისთვის და ინოვაციების განხორციელებას, უბრალოდ კვდებიან. მიიჩნევა, ამერიკაში მოქმედი 500 უმსხვილესი კომპანიიდან, რომლებიც თავის დროზე მოხვდნენ ჟურნალ ფორტუნას სიაში, მხოლოდ 71 კომპანია გადარჩა[6]. წარმატებული კომპანიების მთავარი უპირატესობა არის მოქნილობა, მეტი გადაწყვეტილებები და ცვლილებები. ამის მაგალითია კომპანია სამსუნგის წარმატება, რომლის ხელძღვანელიც აცხადებს – „ჩვენ არ შეგვიძლია ცვლილებების გარეშე ცხოვრება.“[7]
ამ სტატიის მიზანი არის დაგანახოთ, რომ მხოლოდ ერთი ტიპის ცვლილებით, ფუნქციების ნაცვლად ამოცანების გადანაწილებით, როგორ შეიძლება შეიცვალოს ადამიანის ქცევა და ორგანიზაციაში ინიციატივების ნაკადი, რაც ხელს შეუწყობს კომპანიის განვითარებას, ინოვაციების ზრდას და მეტი სიახლის შეთავაზებას მომხმარებლებისთვის. ასე რომ გადაუნაწილეთ და ჩააბარეთ თქვენს თანამშრომლებს მკაფიო ამოცანები და მიეცით საშუალება მაქსიმალურად გამოიყენონ მათი პოტენციალი.
[1] Darrell Rigby and Barbara Bilodeau, “The Bain 2005 Management Tool Survey”, Strategy & Leadership 33, no.4 (2005): 4-12
[2] კვლევისთვის შეირჩა საქართველოში მოქმედი კერძო ადგილობრივი და უცხოური ორგანიზაციები, რომლებიც ბაზარზე არსებობდნენ მინიმუმ 3 წელი, ჰყავდათ min 50 თანამშრომელი და საშუალო წლიური შემოსავალი ჰქონდათ მილიონი ან მეტი ლარი. შედეგების რეპრეზენტატულობის ამაღლების მიზნით, ორგანიზაციები დამატებით დაიყო თანამშრომლების რაოდენობის მიხედვით: 50-დან 100-მდე, 100-დან 500-მდე და კომპანიები 500-ზე მეტი თანამშრომლით. ცალკეული ჯგუფიდან ორგანიზაციები გამოიკითხა თანაბარი ხვედრითი წილით.
[3] https://www.facebook.com/SynergyGroupGeo/videos/1374622005949258/
[4] https://www.youtube.com/watch?v=jCxqA1Oy834
[5] Phil Knight, “Shoe Dog: A Memoir by the Creator of NIKE”, (2016): 302
[6] Reported in “90 Years in Businesses”, The Conference Board Review (September-October 2006): 30-39
[7] “We cannot live without change”, Samsung Vice Chairman and CEO Jong-Yong Yun
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს