ნამდვილი ლიდერის სახე
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
25 იანვარი, 2007 | წაკითხულია 8 289-ჯერ
ჯერ კიდევ ახლო წარსულში ადამიანები ორგანიზაციაში ითვლებოდნენ მიზნების მიღწევის ერთ–ერთ საშუალებად, ერთ–ერთ რესურსად. მათთან ერთად ორგანიზაციები მოიაზრებოდა მანქანა–დანადგარების, მეთოდების, ტექნოლოგიების, კაპიტალის თუ ინფორმაციის გაერთიანებად, ანუ იმ კომპონენტების ერთობლიობად, რომლებიც, სხვადასხვა დროს, მიიჩნეოდა მათი წარმატების განმსაზღვრელ ფაქტორებად.
არადა თანამედროვე ორგანიზაციებში ადამიანის როლი ძირეულად შეიცვალა. ახლა, როდესაც ყველა სხვა რესურსი (ტექნიკური საშუალებები, ფინანსური რესურსები და ა.შ.) თითქმის იდენტური, ან ადვილად ხელმისაწვდომია ყველასთვის, როდესაც ნებისმიერი “ნოუჰაუს კალკირება” აღარ წარმოადგენს არანაირ სირთულეს, როდესაც განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანი ხდება ორგანიზაციების მოქნილობა (ანუ მათი უნარი, ჩაიფიქრონ და განახორციელონ ცვლილებები) ახალ-ახალი კონკურენტული უპირატესობების მოსაპოვებლად, თითოეული ადამიანი ხდება უმნიშვნელოვანესი რესურსი ნებისმიერი ორგანიზაციისათვის, განსაკუთრებით კი მათთვის, ვისთვისაც კონკურენტული ბრძოლა გაუთავებელ, დამქანცველ მარათონად გადაიქცა, ხშირ შემთხვევაში გადასარჩენადაც კი.
და აი, რატომ:
ადამიანის როლი ორგანიზაციაში
დღევანდელ სწრაფად ცვალებად გარემოში ორგანიზაციების მოქნილობა და ცვლილებების განხორციელების უნარი უფრო მეტად მნიშვნელოვანი გახდა, ვიდრე თვითონ ამ ცვლილებების შინაარსი. განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს ორგანიზაციის მიერ ერთბაშად მიღებული და აღსრულებული გადაწყვეტილებები (რაოდენობა, ხარისხი და ურთიერთკოორდინირებულობა). ის ორგანიზაციები, რომლებიც უფრო მეტ გადაწყვეტილებას იღებენ და აღასრულებენ, ახერხებენ ფეხდაფეხ გაყვნენ დროს და გაასწრონ კონკურენტებს, გახდნენ უფრო საინტერესო მომხმარებლებისთვის და უფრო საჭირო საზოგადოებისთვის.
ასეთ პირობებში, ორგანიზაციებისთვის თითოეული ადამიანი ძალიან მნიშვნელოვანი ხდება, იმდენად, რამდენადაც იგი არის იდეებისა და ინფორმაციის ამოუწურავი წყარო. ის, თუ რამდენად ახერხებს ადამიანი ორგანიზაციის გამოყენებას თავისი შესაძლებლობების რეალიზაციისთვის, განსაზღვრავს ამ ორგანიზაციის წარმატების ხარისხს.
ადამიანის რესურსი ამოუწურავია, თუმცა ის რესურსი, რომელსაც ისინი თავისი ორგანიზაციისთვის იყენებენ, ძირითადად ლიმიტირებულია და ძალიან ახლოს არის იმ სარგებელთან, რომელსაც ისინი ორგანიზაციისგან იღებენ. ადამიანები ქმნიან იმდენს ან დაახლოებით იმდენს, რასაც აქედან იღებენ და კმაყოფილდებიან ამით. დღეს, როგორც არასდროს, მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანებმა ბევრად უფრო მეტი აკეთონ, ვიდრე აკეთებენ, თუნდაც მეასედი იმისა, რაც შეუძლიათ. ეს არის ყველაზე დიდი რეზერვი ნებისმიერი ორგანიზაციის მომავალი განვითარებისთვის. ის ორგანიზაცია, სადაც მენეჯმენტი მოახერხებს, არ იყოს მდინარის სხვადასხვა მხარეს თავის თანამშრომლებთან და პირობებზე გაუთავებელი ვაჭრობის რეჟიმიდან გადავა თანამშრომლობის რეჟიმში, ანუ შეძლებს გადავიდეს თანამშრომლების ნაპირზე (მათი გადმოყვანა მენეჯმენტის ნაპირზე ფაქტიურად შეუძლებელია), მათთან ერთად დაიწყოს ორგანიზაციის პრობლემების მოგვარება, გამოუყენებელი შესაძლებლობების გამოყენება, მიზნების დასახვა და მოქმედება ამ მიზნების მისაღწევად, შეძლებს უფრო მეტი ფასეულობა ამოიღოს ამ საგანძურიდან.
ახალი ლიდერის როლი
იმისთვის, რომ შევძლოთ, ჩვენი ორგანიზაციები ვაქციოთ სამოქმედო ასპარეზად მათთვის, ვინც მასში მუშაობენ, საჭიროა ვიცოდეთ მთავარი მოტივაცია, რაც ამოქმედებს ადამიანებს. მათ სამი მთავარი ძალა ამოძრავებს:
1. სხვაზე ზრუნვისთვის საკმარისი სიყვარული;
2. მათში ჩადებული ნიჭი და უნარი;
3. თავისუფლება, რომელიც ყველა მათგანს დაბადებისთანავე ეძლევა.
ეს ძალები აიძულებს ადამიანებს, ეძებონ ის ფუნქცია (საქმე) საზოგადოებაში, რომლის შესრულებაც მათ ყველაზე უკეთ შეუძლიათ, და აკეთონ რაც შეიძლება მეტი ამ ფუნქციის საუკეთესო ხარისხით შესასრულებლად, ამასთან დაუშვან ბევრი შეცდომა და შესაბამისად, ისწავლონ, ისწავლონ და ისწავლონ. თითოეულის ასეთი მოტივაცია თვითორგანიზებადსა და თვითგანვითარებადს ხდის საზოგადოებას, განაპირობებს იმას, რომ ადამიანები ხშირად ისე, რომ თვითონ ვერც კი აცნობიერებენ, ემსახურებიან საზოგადოებას, ზრუნავენ მასზე და ცდილობენ, შექმნან რაც შეიძლება მეტი სარგებელი მისთვის. ეს აძლევს მათ საშუალებას დაიხარჯონ, გამოიყენონ ნიჭი და უნარები, რომელიც მიეცათ, იზრუნონ მათზე, ვინც უყვართ.
თუ ორგანიზაცია შეძლებს შეაგროვოს იმ ნიჭისა და უნარების ადამიანები, რომლებიც ყველაზე მეტად არის საჭირო საქმისთვის, გაზრდის მათში ზრუნვის შეგრძნებას კლიენტებზე, ორგანიზაციაზე, კოლეგებზე და მისცემს სრულ თავისუფლებას — მიიღებს ჯგუფს, რომელიც შეძლებს, მიაღწიოს ყველაზე დიდ შედეგებს, იმდენად სწრაფად, რამდენად სწრაფადაც ისწავლიან ისინი საქმის კეთებას. ამისთვის კი ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილება, რასაც ახალი რეალობა ითხოვს ორგანიზაციებისაგან არის მართვის ახალი სტილი. უპირველეს ყოვლისა კი საჭიროა პრინციპულად ახალი ტიპის ლიდერი. ეს უკანასკნელნი კი სამი მთავარი ნიშნით უნდა ხასიათდებოდნენ, რათა შეძლონ ადამიანებისთვის უკეთესი ასპარეზის მიცემა:
1. ზრუნვა თანამშრომლებზე, ზრუნვა კლიენტებზე და ზრუნვა მთლიანად საზოგადოებაზე
ეს არის ის აუცილებელი ნიშანი, რომელიც ლიდერს საშუალებას აძლევს იდგეს იმავე ნაპირზე, რომელზეც მისი თანამშრომლები დგანან. ზრუნვის და თანაც გულწრფელი, ჭეშმარიტი ზრუნვის გარეშე ლიდერის ნებისმიერი სიტყვა, მისი ნებისმიერი მოქმედება და სურვილი არათუ გაუგებარი, არამედ მიუღებელი ხდება მისი თანამშრომლებისთვის. ეს უკანასკნელნი ავტომატურად იწყებენ იმაზე ფიქრს, თუ რას დაუთმობს მენეჯმენტი მათ, მიღწეული შედეგიდან გამომდინარე, ავტომატურად აყენებენ საკუთარ თავს მდინარის მეორე ნაპირზე და მათთან ერთად გუნდური მოქმედება ლიტონ სიტყვებად იქცევა.
ზრუნვის შეგრძნება, რომელიც სიყვარულს ეფუძნება, არის მთავარი წყარო იდეების, თუ რა უნდა გააკეთო, როგორ უნდა იმოქმედო კლიენტების, თანამშრომლების თუ მთლიანად საზოგადოების საკეთილდღეოდ. რამდენადაც ძლიერია ზრუნვის შეგრძნება, იმდენად ინტენსიურია ლიდერის სწრაფვა სიახლეებისაკენ, ცვლილებებისაკენ, იმდენად დიდია ნებისყოფა ამ ცვლილებების განსახორციელებლად. კლიენტებზე გამუდმებული ზრუნვა ეხმარება ლიდერს, იფიქროს და იღვაწოს უკეთესი პროდუქტების შესაქმნელად, მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად და ფიქსირებული ხარჯების ოპტიმიზაციაზეც კი.
თანამშრომლებზე ზრუნვა ეხმარება ლიდერს ხარჯების ოპტიმიზაცია საკადრო დანახარჯებიდან არ დაიწყოს. ეხმარება იმაში, რომ დაინახოს, თუ რისი გაკეთება შეიძლება თანამშრომლების განვითარებისთვის, მათთვის უკეთესი გარემოს შესაქმნელად, იმისთვის, რომ მათ უფრო მეტი კმაყოფილება იგრძნონ იმით, რასაც აკეთებენ. ზრუნვის შეგრძნება მთლიანად საზოგადოებაზე, ეხმარება ლიდერს გააძლიეროს მისი ორგანიზაციის საზოგადოებრივი ფუნქცია, რაც თანამშრომლებისთვის უფრო საინტერესოს და მნიშვნელოვანს ხდის ორგანიზაციას და საკუთარ ყოველდღიურ საქმეს. ყველას სიამოვნებს იმის შეგრძნება, რომ მნიშვნელოვან საქმეს აკეთებს.
2. რწმენა ხვალინდელი დღის, რწმენა საკუთარ თავში და ადამიანებში
რწმენა ნდობას იწვევს ადამიანებში. მათთვის ასეთ ლიდერთან მუშაობა უფრო კომფორტულია. ადამიანებისთვის უფრო საიმედოა მუშაობა იმასთან, ვინც ზუსტად იცის, რას აკეთებს, ვინც ადვილად გამოცნობადია, ვინც იმას ამბობს, რასაც ფიქრობს და იმას აკეთებს, რასაც ამბობს.
ადამიანები უფრო მეტად ენდობიან ლიდერს, ვინც მათ ენდობა. უფრო მეტად სიამოვნებთ მუშაობა ადამიანთან, ვისაც მათი უნარების და შესაძლებლობების სწამს. ისინი მასთან მუშაობისას უფრო მეტ პასუხისმგებლობას გრძნობენ და უფრო მეტად ცდილობენ, დაეხმარონ მას ოცნებების ასრულებაში.
ხვალინდელი დღის იმედი, რწმენა ლიდერში, კიდევ უფრო მიმზიდველს და საინტერესოს ხდის მასთან მუშაობას თანამშრომლებისთვის. მათთვის უფრო ცხადი ხდება მიზანი, რისკენაც ორგანიზაცია მიისწრაფვის.
3. სიმშვიდე ფიქრებში, საუბარში და მოქმედებებში
ეს ნიშანიც აუცილებელია ლიდერისთვის, ვინაიდან ეს ზრდის მის მიმართ თანამშრომლების ნდობას, ზრდის მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხს. უფრო ნაკლები შფოთი და სტრესია მასთან ერთად მუშაობისას, შესაბამისად, ბევრად უფრო მეტად საინტერესოა მუშაობა.
სიმშვიდე ადვილად გადამდებია. როდესაც ლიდერში სიმშვიდე იგრძნობა ყველა უფრო მეტი იმედით, მეტი ენერგიით ივსება, მუშაობა ბევრად უფრო საინტერესო და სასიამოვნო ხდება. სიმშვიდე ბადებს პატივისცემას, ნდობას ლიდერის მიმართ და ქმნის დადებით გარემოს ორგანიზაციაში.
თუმცა, ცალკე აღებული სიმშვიდე შეიძლება არაფრის კეთების მიზეზი გახდეს, ისევე, როგორც ცალკე აღებული რწმენა საკუთარ თავში ზრუნვის, რეალური მოქმედებების გარეშე შეიძლება იქცეს სიბრიყვედ. ცალკე აღებული ზრუნვა, რწმენისა და სიმშვიდის გარეშე, შეიძლება იქცეს წამებად ადამიანისთვის და სწრაფად გაქრეს. მხოლოდ ამ სამი თვისების ერთიანობა უზრუნველყოფს ლიდერის გარშემო სასურველი გარემოს შექმნას. ამ სამი თვისებით ახერხებს ლიდერი აქციოს ორგანიზაცია ასპარეზად ადამიანებისთვის, რომლებიც მასში მუშაობენ, მათ გაგრძელებად, საშუალებად მათთვის, რათა აკეთონ ის, რაც ყველაზე უფრო კარგად გამოსდით, აკეთონ რაც შეიძლება ბევრი და რაც შეიძლება კარგად.
სწორედ ასეთი ლიდერებისა და ასეთი ორგანიზაციებისაა მომავალი.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის I წიგნში “ლიდერობის ხელოვნება” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,84 ქულა2 კომენტარი სტატიაზე “ნამდვილი ლიდერის სახე”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
26 ივნისი, 2009 13:35
კარგი სტატიაა, მაგრამ მაგალითებიც რომ ქონდეს დამაჯერებლობისთვის უკეთესი იქნებოდა, ვინ არის ამის გარანტი რაც აქ წერია? მე ვფიქრობ მაინც ინდივიდუალურია მიდგომა, ეს პრინციპები შეიძლება დაიცვა მაგრამ რომ არ აღმოჩნდეს საკმარისი და ამის შემდეგ დაშვებული შეცდომების გამოსწორების შანსი არ მოგვეცეს, სტატიის ავტორს დავაბრალოთ:)?
4 სექტემბერი, 2009 12:15
არაჩვეულებრივი სტატიაა, რათქმა უნდა მართვა ინდივიდუალურია და არ არსებობს კონკრეტული რეცეპტი მაგრამ ეს სტატია ძალიან დაგვეხმარება იმ მიმართულებების აღებაში რაც წარმატების საწინდარია ;) ერთი-ორი მაგალითიც კარგი იქნებოდა.