დამატებითი ბენეფიტები თანამშრომლებისათვის
სტატიის ავტორი: ნონა ქარქუზაშვილი
7 ოქტომბერი, 2009 | წაკითხულია 19 993-ჯერ
ბენეფიტი განისაზღვრება, როგორც არაპირდაპირი ფულადი და არაფულადი ანაზღაურება, რომელსაც თანამშრომელი იღებს იმისათვის, რომ გაუჩნდეს კომპანიაში უფრო დიდი ხნის განმავლობაში დარჩენის სურვილი. ის მოიცავს ისეთ საშუალებებს, როგორიცაა ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევა, ანაზღურებადი დასვენების დღეები და ა.შ.
ბენეფიტები ევროპის სხვადასხვა ქვეყნებსა და აშშ-ში ანაზღაურების მნიშვნელოვან ნაწილს შეადგენს (დაახლოებით ხელფასის ერთ მესამედს).მესამედს). ყველაზე გავრცელებული ტიპის ბენეფიტები, რომლებსაც კომპანიები თავის თანამშრომლებს სთავაზობენ, შემდეგია:
შვებულებებისა და დასვენების დღეების ანაზღაურება – მსოფლიოში ანაზღაურებადი შვებულების დღეების საშუალო რაოდენობა განსხვავებულია. მაგალითად, მექსიკაში შვებულების დღეების საშუალო რაოდენობა 6-ია, იაპონიაში – 10, შვედეთში – 25, საფრანგეთში – 25, დანიაში – 33 (თუმცა, მეორეს მხრივ, დანიაში, საფრანგეთსა და ევროპის ზოგიერთ ქვეყანაში კვირაში 6 სამუშაო დღეა) და ა.შ. აშშ–ში ანაზღაურებადი დასვენების დღეების რაოდენობა განსხვავდება კომპანიების მიხედვით და ის 5-იდან 13-მდე მერყეობს.
ავადმყოფობის გამო გაცდენილი დღეების ანაზღაურება – როგორც წესი, თანამშრომლის მიერ ავადმყოფობის გამო გაცდენილი ანაზღაურებადი დღეების რაოდენობა წინასწარაა ხოლმე განსაზღვრული და ეს არის საშუალოდ 12 დღე წელიწადში.
მართალია, თანამშრომლების უმეტესობა კანონიერად იყენებს ასეთი შვებულების დღეებს, მაგრამ ხშირია ისეთი შემთხვევებიც, როდესაც ამ ბენეფიტს იყენებენ მიუხედავად იმისა, არიან თუ არა რეალურად ავად.
დამქირავებლები მიმართავენ რამოდენიმე ტაქტიკურ მეთოდს, რომ გამორიცხონ ან შეამცირონ ასეთი შემთხვევების რაოდენობა. ბევრი მათგანი იყენებს გაცდენების ერთიანი ანაზღაურების გეგმას, რომელიც აერთიანებს შვებულებებს, დასვენებისა და ავადმყოფობის გამო გაცდენილ დღეებს. ზოგი ათამაშებს სპეციალურ პრიზებს, მხოლოდ იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ კარგი დასწრება და ამით უქმნიან იმის სტიმულს, რომ უმიზეზოდ არ გააცდინონ. ზოგი კი უფრო მკაცრად უდგება ამ საკითხს და ცდილობს ყოველი გაცდენის მიზეზის გადამოწმებას. მაგალითად, ავადმყოფობის დროს სახლში ურეკავენ და ა.შ.
ანაზღაურება გათავისუფლების გამო – აღნიშნული ბენეფიტი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ხდება თანამშრომლის გათავისუფლება. ასეთ შემთხვევაში თანამშრომელი იღებს ხელფასის განსაზღვრულ %-ს ერთი ან მეტი წლის განმავლობაში. ზოგიერთი კომპანია უნაზღაურებს თანამშრომლებს მხოლოდ უმუშევრობის პერიოდს, ანუ სანამ მუშაობას არ დაიწყებს, მაგრამ ეს შეიძლება იყოს მაქსიმუმ 1 წელი.
ამას აქვს დადებით მხარე არამარტო თანამშრომლებისთვის, არამედ კომპანიებისთვისაც. მაგალითად, ასეთ შემთხვევაში უფრო დიდია იმის ალბათობა, რომ თანამშრომელი წასვლამდე ერთი ან ორი კვირით ადრე მაინც გააფრთხილებს მენეჯერს ამის შესახებ. ასევე, ასეთი ანაზღაურებები ამცირებს იმის რიკს, რომ თანამშრომელმა იჩივლოს.
სოციალური უსაფრთხოება – ყველაზე გავრცელებულია სოციალური უსაფრთხოების სამი ფორმა. პირველია ჩვეულებრივი საპენსიო ბენეფიტები, რომლის დროსაც თანამშრომელი იღებს შემოსავალს საპენსიო ასაკიდან და სარგებლობს ჯანმრთელობის დაზღვევით. მეორე ითვალისწინებს გარდაცვლილის ოჯახისათვის ანაზღაურებას მიუხედავად იმისა, რა ასაკის იყო გარდაცვლილი. მესამე შრომისუუნარობის ანაზღაურება, რომლის დროსაც ანაზღაურება ხდება პიროვნებაზე, ან მასზე დამოკიდებულ პირებზე იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი სრულად ხდება შრომის უუნარო.
საპენსიო სქემები – საპენსიო სქემა იძლევა შემოსავლის მიღების საშუალებას პენსიაზე გასვლის შემდეგ. აშშ–ში მომუშავეთა ნახევარზე მეტი მონაწილეობს რაიმე სახის საპენსიო სქემაში. არსებობს სხვადასხვა ტიპის საპენსიო სქემები. მაგალითად, განსაზღვრული და განუსაზღვრელი შენატანებით.
განსაზღვრული შენატანების სქემის დროს მკაცრადაა დადგენილი, თუ რა შენატანი უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა ან დამქირავებელმა საპენსიო ფონდში, განუსაზღვრელი შენატანების დროს კი ეს დამოკიდებულია მათ სურვილზე. ასევე განსაზღვრული ბენეფიტების სქემის დროს თანამშრომელმა ზუსტად იცის, რა ბენეფიტებს მიიღებს საპენსიო ასაკში.
მომსახურების ბენეფიტები – სხვდასხვა ტიპის დაზღვევისა და ანაზღაურებადი შვებულებების გარდა თანამშრომლები სარგებლობენ ასევე ისეთი ტიპის ბენეფიტებით, როგორიცაა, მაგალითად:
1. პერსონალური სერვისები (იურიდიული და პერსონალური კონსულტაცია);
2. განათლების სუბსიდიები;
3. კომპანიის ლეპტოპით, მანქანებით (და სხვა მსგავსი საშუალებებით) სარგებლობა.
მაგალითად, პროგრამული უზრუნველყოფის ერთ–ერთი გიგანტი SAS-ის ინსტიტუტი სთავაზობს თავის თანამშრომლებს სკოლამდელი ასაკის ბავშვების ცენტრს, სავარჯიშო დარბაზს, დასასვენებელ ოთახებს, კაფეტერიას, სადაც მშობლებს შეუძლიათ ბავშვები მიიყვანონ საუზმეზე, სამ კვირიან ანაზღაურებად შვებულებას, მოქნილ სამუშაო გრაფიკსა და 35 საათიან სამუშაო კვირას.
ბოლო პერიოდში სულ უფრო და უფრო პოპულარული ხდება მოქნილი ბენეფიტების სქემა. ამ დროს თანამშრომლებს შეუძლიათ აირჩიონ შეღავათების პაკეტი თავიანთი სურვილისამებრ. თუმცა აქ არის ხოლმე ორი ტიპის შეზღუდვა: ერთი – დამქირავებლები ადგენენ პაკეტის ჯამური ღირებულების ლიმიტს და მეორე, ხშირად აყენებენ პირობას, რომ ყველა სქემამ უნდა მოიცვას ისეთი ბენეფიტები, როგორიცაა სოციალური უსაფრთხოება და უმუშევრობის დაზღვევა.
ასეთი ტიპის ბენეფიტები ხშირად თანამშრომლებში იწვევს არანკალებ მოტივაციას, ვიდრე სხვა ნებისმიერი ტიპის ფულადი და არაფულადი ანაზღაურება.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის IV წიგნში “მენეჯერის ბრძოლა წარმატებისთვის” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,36 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს