როგორ ავამაღლოთ თანამშრომლების პროდუქტიულობა
სტატიის ავტორი: თამარ ჭითაშვილი
4 თებერვალი, 2013 | წაკითხულია 4 832-ჯერ
არაპროდუქტიული თანამშრომლები მხოლოდ ხელფასის გამო დადიან სამსახურში, არიან პასიურები, არასდროს გამოდიან ახალი შემოთავაზებებით, ცდილობენ, რაც შეიძლება ნაკლები დავალება მიიღონ და რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაონ. ამის საწინააღმდეგოდ, პროდუქტიული თანამშრომლები ძალიან ადვილად შესამჩნევია ნებისმიერ ორგანიზაციაში – ინიციატივიანები, პროაქტიულები, ფუნქციებს ასრულებენ მაღალი ხარისხით, დროულად, არიან ენერგიულები, მონდომებულები და მოტივირებულები. რაც მეტი ასეთი თანამშრომელი ეყოლება ორგანიზაციას, მით უფრო დიდია ორგანიზაციის ეფექტიანობა და წარმატება.
თუმცა, ბევრი ორგანიზაცია ამაზე რესურსს არ ხარჯავს, ან ამის გადაწყვეტას მარტივი გზებით ცდილობს – უმეტესად მოტივაციის სისტემების შექმნით ერთეული პოზიციებისათვის (რა თქმა უნდა, მოტივაციის სისტემაც საჭიროა სწორი მოტივებით, ამაზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ ), რასაც საბოლოო შედეგის გაუმჯობესება იშვიათად მოჰყვება. ამის უმთავრესი მიზეზი ის არის, რომ პროდუქტიულობის ამაღლება სტრუქტურული ამოცანაა, მას სისტემური მიდგომა სჭირდება და მარტივი ხერხებით, ერთი – ორი გადაწყვეტილებით საკითხი ვერ გადაიჭრება.
რა თქმა უნდა, ყოველთვის იქნებიან თანამშრომლები, რომელთა პროდუქტიულობაც არ შეიცვლება, რაც არ უნდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები განვახორციელოთ და უზარმაზარი ძალისხმევა დავხარჯოთ, მაგრამ 75-80% თანამშრომლების ეფექტიანობის მკვეთრი ცვლილებისათვის მთავარია სამი ამოცანის გადაჭრა:
1. იცოდეს თანამშრომელმა,ზუსტად რა ევალება
თითქოს მარტივია, თითქოს ყველამ იცის, რა ევალება, რა უნდა შეასრულოს, მაგრამ უმეტესად თანამშრომლები (ზედა დონეების გარდა) იღებენ სხვადასხვა არხით სრულიად განსხვავებულ დავალებებს, თუნდაც ურთიერთსაწინააღმდეგოსა და ერთმანეთთან შეუსაბამოს. თანამშრომლებს ამ დროს მცირედი წარმოდგენაც არაქვთ, რა არის მათი მთავარი ფუნქცია, რა ამოცანები უნდა გადაჭრას ყოველდღიურად, რას უნდა დაუთმოს ყველაზე მეტი დრო, და ხშირად ხელმძღვანელებმაც კი არ იციან ცხადად მათი დაქვემდებარებულების როლი.
მაინც, როგორ გავარკვიოთ თანამშრომელი მის ამოცანებსა და ფუნქციებში? ისე, რომ უბრალოდ დაწერილი დოკუმენტი არ გამოვიდეს და რეალურად განახორციელოს ის მისი სამუშაო დროის განმავლობაში?
იმისათვის, რომ თითოეული თანამშრომლის ძალისხმევა მიმართული იყოს ორგანიზაციის მთლიან საქმიანობასთან, მთავარ მიზანთან, აუცილებელია ქვედანაყოფების, თანამშრომლების როლები ცენტრალური მიზნის დაშლითა და გადანაწილებით განისაზღვროს. ამ მეთოდით ავირიდებთ ამოცანათა კონფლიქტსაც და დუბლირებებსაც, და მნიშვნელოვანი ამოცანის გამორჩენასაც.
რას ვგულისხმობთ აქ: უნდა მოხდეს მთავარი დანიშნულების, მიზნის დაშლა ქვეამოცანებად, რომელიც გადანაწილდება შესაბამის დანაყოფებზე. შემდეგ ამ ქვეამოცანების ჩაშლა უნდა მოხდეს ქვედა დონის სტრუქტურებზე. თანამშრომლების როლი კი მათი განყოფილების ამოცანიდან უნდა განისაზღვროს – ვინ რა ფუნქციებს ასრულებს ამ ამოცანის გადასაჭრელად.
მეორე ეტაპი არის კომუნიკაცია – ხელმძღვანელებმა თითოეულ თანამშრომელთან უნდა დააორგანიზონ შეხვედრები, აუხსნან ფუნქციები და მათი როლი მთლიანი მიზნის მიღწევაში, რამდენად დიდია მათი წილი ამ ყველაფერში და რამდენად მნიშვნელოვანია მათი საქმე კარგად სრულდებოდეს.
მაგრამ, ამ ყველაფრის დასანერგად აუცილებელია უწყვეტი უკუკავშირის და ანგარიშგების სისტემის ამოქმედება, რომელიც უზრუნველყოფს, თითოეული თანამშრომლის საქმიანობა პრიორიტეტულ ამოცანებზე იყოს ორიენტირებული. მარტივი ანგარიშგების ფორმა უნდა ივსებოდეს გარკვეული პერიოდულობით (მაგ. თვეში ან კვირაში ერთხელ) თანამშრომლის მიერ, სადაც ჩამოწერს, რა ძირითადი სამუშაოები შეასრულა ამ ხნის განმავლობაში, რა იყო შედეგი მისი სამუშაოების და პრიორიტეტულ ამოცანებზე რა მოქმედებები განახორციელა. ამის საფუძველზე მოხდება თანამშრომელთან გასაუბრება, უკუკავშირის მიცემა, რომელ მიმართულებაზე დახარჯოს მეტი დრო. ეს ყველაფერი დაეხმარება მას, მუდმივად ახსოვდეს, რა უნდა გააკეთოს, რა არის პრიორიტეტული მისთვის.
2. ჰქონდეს სურვილი ამის შესრულების
იმისათვის, რომ თანამშრომელს ჰქონდეს სურვილი იმის შესრულების, რაც ევალება, რამდენიმე მნიშვნელოვანი ფაქტორია: მისთვის სასიამოვნო უნდა იყოს ის საქმიანობა, რასაც აკეთებს, ეს საქმიანობა მისთვის იყოს გამოწვევა, ახლის სწავლის შესაძლებლობა, განვითარების შესაძლებლობა და უფასდებოდეს ის, რასაც კარგად გააკეთებს.
პირველი საკითხის მოსაგვარებლად საჭიროა კადრების პროცესი იყოს სათანადოდ გამართული, რათა პოზიციაზე მაქსიმალურად ხდებოდეს ისეთი თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც აქვს ამის კეთების სურვილი, რომელსაც მოსწონს ეს საქმე, რომლისთვისაც გამოწვევა იქნება ამის კეთება, ბევრს ისწავლის, განვითარდება და გაიზრდება.
მეორე საკითხი დელეგირებას ეხება – ხელმძღვანელობა უნდა ცდილობდეს ეტაპ-ეტაპ ახდენდეს საკუთარი დავალებების დელეგირებას უფრო დაბალ პოზიციებზე, რა თქმა უნდა, სათანადო საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში. საწყის ეტაპზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესში შეუძლია ჩართოს, მიაღებინოს მონაწილეობა დისკუსიებში, მასალების წინასწარ დამუშავებაში, ნელ-ნელა კი შეამციროს მისი როლი ამ პროცესში და უფრო რთულ ამოცანებს დაუთმოს დრო.
ასევე მნიშვნელოვანია, უფრო საინტერესო და სასიამოვნო რომ გახდეს მუშაობა, სხვადასხვა გუნდები ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა ამოცანებზე, რაზეც მუშაობა სიამოვნებას მიანიჭებს რუტინაში ჩართულ თანამშრომლებს.
მესამე საკითხი კი ანაზღაურებისა და მოტივაციის სქემებს ეხება. ვინც მოინდომებს, ვინც კარგ შედეგებს მიაღწევს, იმას ეს აუცილებლად უნდა უფასდებოდეს, ჰქონდეს სათანადო ანაზღაურება, ყველა მიღწეულ წარმატებაზე ფასდებოდეს მისი შრომა (არა აუცილებლად მატერიალურად, უამრავი გზა არსებობს აგრძნობინო თანამშრომელს მისი მნიშვნელობა და დაუფასო შრომა)
3. ჰქონდეს მხარდაჭერა
მესამე მნიშვნელოვანი კომპონენტი – თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ შესაბამისი მხარდაჭერა საქმიანობის კარგად შესასრულებლად, თუმცა აქ მხოლოდ ინსტრასტრუქტურულ ნაწილს ითვალისწინებენ უმეტესად – რა თქმა უნდა, ესეც საჭიროა – მაგრამ ხშირად სტრუქტურული ხელისშემშლელი ფაქტორები იმდენად დიდია, რომ ვერანაირი აღჭურვილობა, ინვენტარი, პროგრამული უზრუნველყოფა ამ პრობლემას ვერ გადაჭრის.
სტრუქტურული მხარდაჭერა უზრუნველყოფს ინფორმაციულობასა და უფლებამოსილებას:
ორგანიზაციაში არსებული ინფორმაცია, რაც მას ჭირდება, მისთვის ხელმისაწვდომი უნდა იყოს მარტივად და მოქნილად. რაიმე საკითხის გასარკვევად არ უნდა სჭირდებოდეს მრავალი იერარქიის გავლა და უამრავი დროის დახარჯვა. შესაბამისად იმ ერთეულებს, რომლებმაც მუდმივად ინფორმაცია უნდა მიაწოდონ კონკრეტულ თანამშრომელს, ვალდებული უნდა იყოს ეს გააკეთოს განსაზღვრული პერიოდულობით, ფორმითა და სახით.
აგრეთვე, საგულისხმოა, თუ სად არის თანამშრომელი სტრუქტურაში, რომელ ერთეულებთან აქვს მჭიდრო კავშირი, – ის ახლოს უნდა იყოს იმ დანაყოფებთან, სადაც კომუნიკაცია ძალიან მნიშვნელოვანია – შესაძლოა ერთ დეპარტამენტში გაერთიანებით მოხერხდეს ეს, ან კოლეგიალური რგოლებით მოხდეს ამ საკითხის გადაწყვეტა – გააერთიანოთ ისეთ საბჭოში ისეთ პოზიციებთან და განიხილოთ ის თემები, რომლისთვისაც აუცილებელია ერთობლივი გადაწყვეტილების მიღება და შეთანხმება, სადაც აუცილებელია ინფორმაციის მარტივი, მოქნილი დამუდმივი გაცვლა.
სტრუქტურული მხარდაჭერის მეორე უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია სათანადო უფლებამოსილებით აღჭურვა – ამოცანა რაც უფრო პრიორიტეტული და მნიშვნელოვანია, თანამშრომელი, რომელსაც ეს ამოცანა აკისრია, მით უფრო მაღალ იერარქიულ საფეხურზე უნდა იმყოფებოდეს. ხშირად ორგანიზაციისათვის ძალიან კრიტიკული ამოცანა რომელიღაც დეპარტამენტის განყოფილების სამსახურის ერთ-ერთ თანამშრომელს აკისრია, რაც თავიდანვე ნიშნავს ამოცანის განწირულობას – მისთვის შეზღუდული იქნება ტოპ-მენეჯერების დრო, რესურსი და ნებისმიერი ინიციატივის, გადაწყვეტილების განხორციელებისათვის უამრავი დრო, რესურსი და ენერგია უნდა დახარჯოს, ხშირად ძალიან უშედეგოდ. ამიტომაც, მიანიჭეთ პიროვნებებს იმ დონის იერარქიული საფეხური, რა დონის პრიორიტეტიც გააჩნია მასზე დაკისრებულ ამოცანას, რათა მას გააჩნდეს მეტი წონა, მეტი ავტორიტეტი, რაც აუცილებელია პრიორიტეტული ამოცანების შესრულებისათვის.
პროცედურული მხარდაჭერაც ასევე მნიშვნელოვანი ფაქტორია – თანამშრომლებს საქმიანობის შესასრულებლად არ უნდა სჭირდებოდეთ ზედმეტი, უსარგებლო ნაბიჯების გადადგმა, ასევე ფორმალიზებული და გამართული პროცესები თანამშრომლებს ზედმეტი თავისტკივილისგან ათავისუფლებს – მას აღარ მოუწევს ფიქრი, თუ როგორ მოიქცეს თითოეულ შემთხვევაზე, რა გააკეთოს, და შემდგომ დაშვებული შეცდომები ასწოროს.
ალბათ, ამ სტატიის წაკითხვის შემდეგ თანამშრომელთა პროდუქტიულობის ამაღლება თითქმის მიუღწეველ ამოცანად მოეჩვენება ბევრს, მაგრამ სიცხადე სტრატეგიასა და ამოცანების პრიორიტეტულობაში, მათზე მორგებული, მოქნილი სტრუქტურა, გამართული პროცესები და სწორ მოტივებზე აგებული შეფასებისა და მოტივაციის სქემები – ეს ყველაფერი აუცილებელი კომპონენტია, რათა ორგანიზაცია იყოს ცოცხალი ჯანსაღი ორგანიზმი, სადაც თითოეული ორგანო ფუნქციონირებს გამართულად და ზუსტად ასრულებს საკუთარ დანიშნულებას.
იკითხეთ “სინერჯი ჯგუფის” წიგნები და მიიღეთ პასუხები პრობლემების გადაჭრის კომპლექსური მიდგომების შესახებ
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს