რას გვიყვება სტრუქტურა ორგანიზაციის შესახებ
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
2 დეკემბერი, 2013 | წაკითხულია 17 331-ჯერ
ერთი შეხედვით უბრალო, არაფრის მთქმელი მართკუთხედების და ხაზების შეერთება, რომელსაც ორგანიზაციულ სტრუქტურას უწოდებენ და რომელიც, წესით ორგანიზაციაში მხოლოდ პასუხისმგებლობების, როლების და ძალაუფლების განაწილებას უნდა ასახავდეს, კარგად შესწავლის შემთხვევაში, ვერ წარმოიდგენთ, რამდენის მთქმელი შეიძლება აღმოჩნდეს ორგანიზაციის და მასში მიმდინარე როგორც დადებითი, ისე უარყოფითი პროცესების შესახებ.
დიახ, უბრალოდ “ჩართი”, “ორგანოგრამა” ყველანაირი დამატებითი განმარტებების, დოკუმენტაციის, ორგანიზაციის თანამშრომლებთან დეტალური საუბრების გარეშეც, თუ მას კარგად დავაკვირდებით, ბევრ რამეს გვეტყვის, ორგანიზაციის როგორც ძლიერი მხარეების, ისე მისი სავარაუდო პრობლემების შესახებ.
აი, მაგალითად:
1. სტრუქტურის დეტალური ანალიზით, შეიძლება, საკმაოდ დიდი სიზუსტით მივხვდეთ, თუ რა საკითხებზე ფიქრს, მსჯელობას, კამათს უთმობს უმაღლესი მენეჯმენტი ყველაზე მეტ დროს ყოველდღიური საქმიანობისას, რა მიმართულებით ხარჯავს ორგანიზაცია ყველაზე მეტ ფულს, ყველაზე მეტ დროს და მენეჯერულ რესურსს. ეს ცხადად ჩანს სტრუქტურის ანალიზის დროს. შესაბამისად, თუ გვესმის, რაზე უნდა ფიქრობდეს და მუშაობდეს წესით მენეჯმენტი მისი პრიორიტეტებიდან გამომდინარე, ადვილად მივხვდებით რამდენად შეესაბამება სტრუქტურა ამ პრიორიტეტებს. რამდენად სწორად და სწორ საკითხებზე იხარჯება მენეჯმენტის ძალისხმევა, ანუ რამდენად თავსებადია ორგანიზაციის სტრატეგია და სტრუქტურა ერთმანეთთან.
2. ორგანოგრამას თუ კარგად დავაკვირდებით მივხვდებით, რა ამოცანების გადასაწყვეტად გაცემული დავალებების შესრულება უჭირს ორგანიზაციას ყველაზე მეტად. რაზე სამუშაოდ არ სცალიათ ამ ორგანიზაციაში, რითი არიან ისინი ამის ნაცვლად დაკავებული ან შეიძლება საერთოდაც უქმად კარგავენ ყოველდღიურად დროს. თუმცა მნიშვნელოვანი ამოცანების გადასაწყვეტად საჭირო ნაბიჯების გადასადგმელად მაინც ვერ იცლიან. რა ამოცანებია ისეთი, რისი გადაჭრაც ორგანიზაციას არ უჭირს და რომელს როგორი ძალისხმევით და მიდგომით ჭრის. ამ ყველაფრის მიხვედრაც საკმაოდ ადვილად შეიძლება. შესაბამისად, თუ გვესმის რა ამოცანებია ყველაზე მნიშვნელოვანი ორგანიზაციისათვის და შევადარებთ ამ პრიორიტეტებს იმ ამოცანებს, რომლთა გადაჭრაზეც უკეთ არის სტრუქტურა მორგებული, აქაც დავინახავთ – ეხმარება ეს სტრუქტურა სტრატეგიას, თუ პირიქით ხელს უშლის მის განხორციელებას, ან სულაც სულ სხვა განსხვავებულ სტრატეგიას ახორციელებს ყოველდღიურ ცხოვრებაში.
3. სტრუქტურა გვეუბნება რა მიმართულებით მოძრაობენ ინიციატივები ორგანიზაციაში. ძირითადად ზემოდან ქვემოთ, თუ ქვემოდან ზემოთ. კონკრეტულად რა საკითხებზე მოდის წინადადებები და იდეები ქვემოდან და რა საკითხებზე უწევს თვითონ მენეჯმენტს “ტვინის ჭყლეტა”, რათა რამე გამოსავალი მოიფიქროს, იპოვოს ამოცანის გადაწყვეტის ახალი, საინტერესო გზა. შესაბამისად, თუ გვესმის ორგანიზაციისათვის რომელი პროცესებია მნიშვნელოვანი, რომელი მიმართულებით იდეებს და ინიციატივებს აქვს განსაკუთრებული ღირებულება მისთვის, დავინახავთ – რამდენად ინოვაციური, ცოცხალი, განსხვავებული და მრავალფეროვანია ორგანიზაცია ამ მიმართულებით.
ის საკითხები და მიმართულებები, სადაც ორგანიზაცია მენეჯმენტის იმედად არის ინიციატივების კუთხით დარჩენილი, თითქმის არასოდეს გამოირჩევა მუდმივი მრავალფეროვნებით, ინოვაციურობით, ორიგინალურობით. ადვილი ხდება ხელწერის მიხვედრაც და შედეგების პროგნოზირებაც.
4. სტრუქტურა გვეუბნება – რა მიმართულებით, რა საკითხებში და სფეროებში აგროვებს ორგანიზაცია ცოდნას, ინფორმაციას და კომპეტენციებს. რგოლები, მათი დასახელებები განსაზღვრავს რა მიმართულებით არიან კონცენტრირებულები ადამიანები ყოველდღიურ მუშაობაში, რა ინფორმაცია და გამოცდილება გროვდება მათში. შესაბამისად ადვილია მივხვდეთ, რა ცოდნა ექნება და რა სფეროებში ორგანიზაციას ასეთი სტრუქტურით რამდენიმე წლიანი მუშაობისას. თუ ეს სფეროები ის არ არის, რაც ორგანიზაციისათვის სტრატეგიულად არის მნიშვნელოვანი, არამედ სულ სხვა მიმართულებით გროვდება კომპეტენცია, მაშინ იმის მიხვედრაც შეიძლება რამდენად ქმედითი იქნება ცოდნისა და გამოცდილების თვალსაზრისით ორგანიზაცია ერთი-ორი წლის შემდეგ, თუ კი ასეთი მოწყობით განაგრძობს მუშაობას.
5. ორგანიზაციაში არსებული რომელი პრობლემების შესახებ ამოვა საჭირო ინფორმაცია უმაღლესი მენეჯმენტის დონეზე და რა მიმართულებით არსებული პრობლემების შესახებ ვერ გაიგებს ან ვერ დარწმუნდება მენეჯმენტი. გაგიკვირდებათ და ამ საკითხზეც ადვილად შეიძლება დასკვნების გაკეთება “ჩარტის” შესწავლის საფუძველზე.
პრობლემების შესახებ ინფორმაციის მენეჯმენტის დონეზე შეუფერხებელი ამოსვლა არის ერთადერთი აუცილებელი წინაპირობა, რომ ამ საკითხებზე მენეჯმენტი იმსჯელებს, დროს და ემოციებს დახარჯავს და შედეგიც, გრძელვადიან პერიოდში, უკეთესი იქნება. აქედან გამომდინარე, თუ სტრუქტურის ანალიზისას ვხედავათ რა პრობლემების შესახებ იკარგება მნიშვნელოვანი ინფორმაცია, ან იმალება ქვედა რგოლებში, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ის საკითხები, ასეთი მოწყობის შემთხვევაში, გრძელვადიანად სავარაუდოდ ვერ გადაიჭრება.
6. სტრუქტურის ანალიზი ასევე გვეხმარება დავინახოთ, რომელ ქვედანაყოფებს უადვილდებათ ერთმანეთთან კოორდინირებული მუშაობა და რომლები ვერ ახერხებენ ამას. და თუ გვესმის ვის შორის კოორდინაციაა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ორგანიზაციისათვის, შევძლებთ შევაფასოთ, თუ ეს სტრუქტურა განსაკუთრებით მნიშვნელოვან პროცესებს რამდენად შეესაბამება, რამდენად უზრუნველყოფს ის საჭირო კოორდინაციას და კომუნიკაციას შესაბამის სამსახურებს შორის. სტრუქტურა დიდი ალბათობით გვაძლევს საშუალებას, დავასკვნათ, ორგანიზაციას რა სახის და რა სფეროებში აქვს განსაკუთრებით რთული ბიუროკრატიული ბარიერები. სად უჭირთ სამსახურებს მიიღონ მათთვის საჭირო რესურსები და მხარდაჭერა როგორც მენეჯმენტის, ისე პარალელური ქვედანაყოფების მხრიდან.
7. გაგიკვირდებათ ალბათ, მაგრამ სტრუქტურას ძალიან ხშირად შეუძლია გვითხრას, რომელი შუა რგოლის ხელმძღვანელის მენეჯერულ რესურსებს იყენებს ორგანიზაცია უკეთ და რომლისას ვერ. ვინ ერევა მისი დაქვემდებარებული სამსახურების მუშაობაში უხეშად და ვის დელეგირებული აქვს ქვეშევრდომებზე ამოცანები. რომელი შუა რგოლის ხელმძღვანელია დატვირთული და რომელს უქმად უწევს ყოფნა, ან იმას არ აკეთებს, რასაც უნდა აკეთებდეს მისი როლიდან, ძალაუფლებიდან და პასუხისმგებლობიდან გამომდინარე.
ეს და სხვა ბევრი სტრუქტურული პრობლემა, რომლებიც ცხადად ჩანს მხოლოდ ორგანოგრამის შესწავლითაც, სწორედ ისეთი პრობლემებია, რომელთა მოგვარებაც კარგი კადრებით და სწორი პროცედურებით მხოლოდ მოკლევადიანად შეიძლება. რაღაც მასშტაბის მიღწევისას, ან გარკვეულ კრიტიკულ სიტუაციაში ამ პრობლემებს ბევრი გამოუსწორებელი ზიანის მიყენება შეუძლია ორგანიზაციისთვის. გრძელვადიანად მათი გადაწყვეტა მხოლოდ სწორი სტრუქტურული ცვლილებებით არის შესაძლებელი. ამიტომაც არ სჭირდება მათ დანახვას ადამიანებთან გასაუბრება. სამაგიეროდ, როგორც კი დაინახავ ამ პრობლემებს და უყვები მათ შესახებ მენეჯმენტს და თანამშრომლებს, მათ თვალებში ცხადად ამოიკითხავ, რამდენად სწორია და აქტუალური მათთვის შენი თითოეული შეფასება.
ჩვენს კომპანიას ყოველწლიურად 50-მდე ასეთი ანალიზის გაკეთება უწევს, ჯერ არ შეგვხვედრია ისეთი ტოპ-მენეჯერი, რომელიც დასაწყისში სკეპტიკურად არ უყურებს ასეთი ანალიზის შესაძლებლობას ან მის რეალურ ღირებულებას. თითქმის არავის სჯერა, უბრალო კვადრატებით და ხაზებით, როგორ შეიძლება ორგანიზაციაში არსებული პრობლემების შესახებ რაიმე საინტერესო დასკვნის გაკეთება. თუმცა, თითქმის ყველა ასეთი ანალიზის ჩაბარების შემდეგ, ისინი ცხადად ხედავენ, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია გამართული სტრუქტურა ორგანიზაციისთვის. რამდენი პრობლემა, რომლებსაც ისინი იქამდე არასწორ, არაადექვატურ კადრებს აბრალებდნენ ან არასწორ, გაუმართავ პროცესებს, სინამდვილეში თურმე სტრუქტურის კეთებისას დაშვებულ უბრალო, ერთი შეხედვით მარტივი შეცდომებით არის განპირობებული.
—
თუ გაგიჩნდათ სურვილი გაიგოთ, რა ხარვეზები აქვს თქვენს ორგანიზაციულ სტრუქტურას, დააფიქსირეთ ინტერესი ბმულზე.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,88 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს