უმოქმედო, უმოძრაო და უკომპასო ორგანიზაციები
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
12 აპრილი, 2010 | წაკითხულია 5 161-ჯერ
ორგანიზაციები შესაძლებლობების დიდ ნაწილს რომ ვერ იყენებენ, არ არის უჩვეულო. ძნელია დაინახო ყველაფერი, ან გამოიყენო ის, რასაც ხედავ, რესურსებიც შეზღუდულია, შესაძლებლობების პოვნისა და რეალიზაციის უნარიც არ არის უსასრულო. თუმცა არიან ორგანიზაციები და, სამწუხაროდ, არც ისე ცოტა, რომლებიც ჯერ კიდევ არსებობენ, მაგრამ ფაქტობრივად უუნარონი არიან, გააკეთონ რაღაცა ახალი, გადადგან საინტერესო და ეფექტური ნაბიჯი. ასეთი ორგანიზაციები სამ ჯგუფად შეიძლება დაიყოს:
პირველ ჯგუფში შეიძლება გავაერთიანოთ ისეთები, რომლებშიც თითქმის არაფერი არ ხდება. არავინ არაფერს აკეთებს, სხედან და მთელ დღეს ყავის სმაში, სერიალების განხილვასა და ერთმანეთის ცქერაში ატარებენ. ხელმძღვანელები ასეთ ორგანიზაციებში, როგორც წესი, არ დადიან. ისინი ყოველთვის „საქმეზე“ არიან, „შეხვედრებს“ ატარებენ და მუდმივად პირდებიან თანამშრომლებს, რომ მალე ყველაფერი შეიცვლება. ასეთებს პირობითად ვუწოდოთ უმოქმედო ორგანიზაციები;
მეორე ჯგუფში შეიძლება შევიყვანოთ ისეთები, სადაც შიგნითაც მუდმივად რაღაც მუშაობა მიდის. ყველა, თითქოს, რაღაცას აკეთებს, თითქოს, უსაქმოდაც არავინაა, მაგრამ სინამდვილეში ეს ყველაფერი შიგნითვე მთავრდება. ორგანიზაციიდან გარეთ არაფერი გამოდის, არანაირი სარგებელი არ იქმნება, მომხმარებელი ვერანაირ ცვლილებას საკუთარ თავზე ვერ გრძნობს. მუშაობა უსარგებლოა, ან საერთოდ სხვების დასახანახად მიმდინარეობს მხოლოდ. ასეთებს, პირობითად, დავარქვათ უმოძრაო ორგანიზაციები.
და მესამე ჯგუფში შევიყვანოთ ისეთები, რომლებიც მუდმივად რაღაცას ცდილობენ, რაღაცეებს ცვლიან, აკეთებენ, ხან ერთ მხარეს მიაწყდებიან, ხან – მეორეს, მაგრამ რეალურ შედეგებს ვერაფრით ვერ აღწევენ. ერთ ადგილს ტკეპნიან და დღითი, დღე სულ უფრო მეტად უცრუვდებათ გული, იმედს კარგავენ და მომავლის შიშიც უჩნდებათ. ასეთ ორგანიზაციებს პირობითად შეიძლება ვუწოდოთ უკომპასო ორგანიზაციები.
თითოუელი ასეთი მდგომარეობა კონკრეტული გარემოებების შედეგია. ის, რა თქმა უნდა, დროებითია და დიდხანს არ შეიძლება გაგრძელდეს, ვინაიდან ასეთ მდგომარეობაში ორგანიზაციები სულ უფრო ნაკლებად ღირებულნი გახდებიან და ბოლოს აუცილებლად შეწყვეტენ არსებობას.
სიტუაციიდან გამოსასვლელად პირველ რიგში იმის შეფასებაა აუცილებელი თუ კონკრეტულად რომელი უუნარობა ჭირს ორგანიზაციას, ამის შემდეგ გამომწვევი მთავარი მიზეზის პოვნა და მისი აღმოფხვრაა საჭირო. შევეცდებით თითოეული ჯგუფისთვის ყველაზე გავრცელებული მთავარი განმაპირობებელი ფაქტორები გამოვყოთ და სიტუაციიდან გამოსვლის რამოდენიმე გზაც ჩამოვწეროთ.
უმოქმედო ორგანიზაციები
უმოქმედო ორგანიზაციების ერთ-ერთი ცხადი განმასხვავებელი ნიშანია თანამშრომლების შეკრული გუნდი და მათი მუდმივი ჭორაობა ხელმძღვანელეზე. როგორც წესი კოლეგები ერთად საკმაოდ ბევრ დროსაც ატარებენ და კარგადაც ერთობიან. სამსახურში ძირითადად გვიან მიდიან ან ადრო მოდიან იქიდან. მათი მთავარი საქმე იმაზე ფიქრია როგორ შეისვენონ შუადღისას. ხელმძღვანელების მიმართ, როგორც წესი, ირონიურლი, ცინიკური დამოკიდებულება აქვთ და ორგანიზაციის მიმართაც გამორჩეულად უარყოფითად არიან განწყობილნი. ხშირად ლაპარაკობენ გარეთ ცუდს თავის სამსახურზე და უმეტესობა ჩუმჩუმად თუ ღიად სხვა სამსახურსაც აქტიურად ეძებს.
ასეთი სიტუაციის ძირითადი გამომწვევი მიზეზი უმაღლესი მენეჯმენტის არასაკმარისი მოტივაციაა. რასაც თავის მხრივ სხვადასხვა განმაპირობებელი გარემოება შეიძლება ჰქონდეს. ერთ ადგილზე გადაბერება, გადაღლილობა, გამომწვევი და დაძაბული მიზნების არ არსებობა. ერთი და იმავე საქმის დიდხანს კეთებამ შეიძლება პროფესიული ინტერესი გააქროს. ამ დროს თუ სხვა, უფრო აქტიური, მოტივატორით ჩანაცვლება არ მოხდება ეს აუცილებლად გამოიწვევს მენეჯმენტის დემოტივაციას, რაც საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციას უმოქმედობამდე მიიყვანს.
ასეთ დროს ყველაზე ეფექტური შეიძლება იყოს: მეპატრონეების, ან სხვა ზემდგომების მხრიდან (თუ ასეთები არსებობენ) მენეჯმენტისთვის აგრესიული, ძალიან კონკრეტული მიზნის დასახვა, ან აღმასრულებელი გუნდისთვის ახალი, შედეგზე ორიენტირებული ისეთი მოტივაციის სქემის შეთავაზება, რომელიც მათში მოკლევადიან და გრძელვადიან ინტერესებს ოპტიმალურად დააბალანსებს. ან სულაც ახალი მენეჯერის მოყვანა, რომელსაც მინიმუმ რაღაც პერიოდი მაინც, სანამ ადგილს დაიმკვიდრებს, პროფესიულ ჟინს დაიკმაყოფილებს ექნება მოტივაცია რომ აამოქმედოს გაჩერებული მანქანა, ახალი სული ჩაბეროს უმოქმედო ორგანიზმს.
ასეთ მდგომარეობაში მყოფი ორგანიზაციებისათვის დრო ძალიან კრიტიკული რესურსია. რაც უფრო დიდი დრო დაჭირდება გადაწყვეტილებების მიღებას მით უფრო ნაკლები დრო დარჩება მდგომარეობიდან გამოსასვლელად.
უმოძრაო ორგანიზაციები
რაც ჩეეხება უმოძრაო ორგანიზაციებს, აქ მთავარი განმასხვავებელი ნიშნები ოდნავ სხვანაირია. თანამშრომლებს ერთმანეთთან ბევრად უფრო რთული ურთიერთობები აქვთ. თუმცა გარეგნულად ერთმანეთის მიმართ კეთილგანწყობის გამოხატვას ცდილობენ. ერთმანეთის წინააღმდეგ კულუარული ბრძოლა ჩვეულებრივი მოვლენაა და ამას ოდნავ გამორჩეული ადამიანებიდან ბევრი აკეთებს. სწორედ ერთმანეთის წინააღმდეგ ბრძოლაში იხარჯება ყველაზე მეტი რესურსი ასეთ მდგომარეობაში მყოფ ორგანიზაციებში. თუ ვინმე რამეს აკეთებს ძირითადად იმისათვის, რომ სხვას თავისი მოქმედება დაანახოს. ცარიელი საქაღალდეებით კიბეებზე ზევით-ქვევით სირბილი საკმაოდ გავრცელებული მოვლენაა ასეთ დროს.
ბევრი დრო იხარჯება ასევე სხვადასხვა სახის ინსტრუქციების წერაზე, იმათ განხილვებზე, კორექტირებაზე, სწავლებაზე, მერე მათი დაცვის კონტროლზე. მერე ისევ მათში ცვლილებების საჭიროების განხილვებზე. ასეთ ორგანიზაციებში ხშირად საერთოდ ავიწყდებათ რომ იქ სადღაც გარეთ არსებობს მომხმარებელი, როგორც ასეთი, და რომ მას თავისი ინტერესები, პრეფერენციები, დამოკიდებულება გააჩნია კონკრეტული საკითხების მიმართ.
ასეთი მდგომარეობის ძირითადი მიზეზი მართვის რომელიმე საბაზისო სისტემის, ან რამოდენიმე მათგანის გაუმართაობა შეიძლება იყოს. კერთოდ:
სტრუქტურაში როლების არასწორი განაწილება, გაუმართლებელი ინტერესთა კონფლიქტები, ან ფუნქციათა არაეფექტური დაჯგუფება შეიძლება გახდეს ხშირად ჭიქაში ქარიშხლის გამომწვევი მიზეზი. ყველაზე არსებითი შეიძლება იყოს თვითონ მენეჯმენტის წევრებს შორის არასწორად განაწილებული პასუხისმგებლობები. რაც მათში გიგანტიზმის, საკუთარი ფუნქციების უმიზნოდ და გაუმართლებლად გამსხვილების, მისი ქვედანაყოფის ინტერესების ორგანიზაციის ინტერესებზე მაღლა დაყენების მიზეზი შეიძლება გახდეს. ასეთი შემთხვევები ძალიან ხშირია.
პრობლემა შეიძლება იყოს ასევე თანამშრომლების შრომის ანაზღაურების, საქმიანობის შეფასების და წახალისების სისტემებში, ან ასეთი სისტემის საერთოდ არ არსებობაში. როდესაც ადამიანებმა არ იციან რა კრიტერიუმებით ფასდებიან, რაზეა დამოკიდებული მათი კარიერული აღმასვლა ან მატერიალური მდგომარეობის გაუმჯობესება. არ იღებენ უკუკავშირს იმაზე რასაც აკეთებენ.
უმოძრაობის მიზეზი შეიძლება იყოს ასევე ორგანიზაციაში დაგეგმვის და კონტროლის კულტურის არ არსებობა, ან ამის არასწორი კეთება. ფინანსური დაგეგმაც კი, თუ ის სწორად კეთდება ხელს შეუშლიდა ასეთი სიტუაციის წარმოქმნას. მითუმეტეს არ მივიდოდა ორგანიზაცია აქამდე ადამიანებს ან სამსახურებს მაინც რომ ქონოდათ ცხადი წარმოდგენა იმაზე თუ რა ავალიათ, რა ამოცანები დგას მათ წინაშე და უწევდეთ პერიოდული ანგარიშგება გადადგმული ნაბიჯების და განხორციელებული სამუშაოების შესახებ მენეჯმენტის წინაშე.
უმოძრაობის სიტუაციდან გამოსასვლელად სასურველია მართვის საბაზისო სისტემების უფრო დეტალური ანალიზი. დაკვირვება რომელ მათგანში არსებული ხარვეზები განაპირობებს ყველაზე მეტად ასეთ მდგომარეობას და მერე მის გაუმჯობესებაზე მიზანმიმართული მუშაობა.
უმოქმედო ორგანიზაციებისგან განსხვავებით, უმოძრაო ორგანიზაციების მთავარი პრობლემა ხარჯების და კადრების გაბერვისკენ მიდრეკილებაა. მენეჯერები მუდმივად ასაბუთებენ რომ უფრო მეტი პრაქტიკული შედეგისთვის მეტი ფინანსური რესურსი და უფრო მეტი თანამშრომელი ჭირდებათ. და თუ შემოსავლები ამის საშუალებას იძლევა, როგორც წესი არამიზნობრივი ხარჯები და არასაჭირო კადრების დამატება ძალიან გავრცელებული პრობლემაა ასეთ მდგომარეობაში მყოფი ორგანიზაციებისთვის.
უკომპასო ორგანიზაციები
უკომპასო ორგანიზაციების მთავარი განმასხვავებელი ნიშნები ქაოსური, ერთმანეთის საწინააღმდეგო, ნაჩქარევად მიღებული გადაწყვეტილებებია. ერთ დღეს ერთი, მეორე დღეს მეორე. სულ მუდმივი ფორიაქი, სიჩქარე სადღაც, ბოლო მომენტში რაღაცეების მოსწრება და კეთება. თანამშრომლები მუდმივი სტრესის ქვეშ არიან. თუმცა მათ შორის ურთიერთობა უფრო ჯანსაღი და საქმიანია, ვიდრე წინა ორ შემთხვევაში. ყველა გრძნობს რომ რაღაცა ისე არ უნდა კეთდებოდეს როგორც კეთდება, მაგრამ რაშია პრობლემა ამაზე საერთო დასკვნამდე მისვლა ჭირს.
ასეთ მდგომარეობაში მყოფ ორგანიზაციებში მენეჯმენტი რატომღაც გაურბის თანამშრომლებთან შიდა პრობლემებზე მსჯელობას. ყველაფერი რაღაც დინებით მიდის. იდეა გაჩნდება და დაიწყება ქაოსურად მასზე მუშაობა, მერე ან შუა გზაში შეწყდება ან დაუსრულებელი, ნახევარფაბრიკატით იწყება ექსპერიმენტები ბაზარზე, მომხმარებლებზე. არ ხდება წარუმატებლობის გამომწვევი მიზეზების ანალიზი. შესაბამისად ბევრ პროექტს სწრაფი შედეგი არ მოაქვს. თავდაპირველ ეტაპზე არასაკმარისი მსჯელობების გამო მენეჯმენტისთვის უფრო ადვილია უარი თქვას პირველივე მცდელობით წარუმატებელ პროექტებზე და ახალი, იმედის მომცემი იდეების განხორციელებაზე გადაერთოს, რაც ამ უკანასკნელთა წარმატების შანსებსაც მნიშვნელოვნად ამცირებს.
შედეგად მუდმივი, დაუსრულებელი ექსპერიმენტები, არასწორი მარკეტინგულ ნაბიჯები. იმედგაცრუებული მომხარებლები, თანამშრომლები და მენეჯმენტიც, რომლებიც დღითი დღე კარგავენ უკეთესი მომავლის იმედს.
ასეთ მდგომარეობამდე მისვლის ყველაზე ხშირი მიზეზი არასწორი ან არამკაფიო ბიზნეს მოდელი შეიძლება იყოს.
მთავარი პრობლემა, როგორც წესი, არის პროდუქტში. ის ისეთი ბლაგვია და უფორმო, რომ როგორც მომხმარებლებისთვის ისე თვითონ თანამშრომლებისთვისაც კი ძნელია გაარკვიონ ვისთვის და რისთვის, რა სარგებლის შექმნისთვის არის ის საჭირო.
მეორე მიზეზი შეიძლება იყოს არასწორი სეგმენტი, რომელიც ერთის მხრივ შეიძლება იყოს ძალიან ფართო, ან რაც უფრო ცუდია არასწორად შერჩეული. ანუ ის პროდუქტი შესაძლოა იმდენად არასაჭირო იყოს იმ სეგმენტისთვის, რომ ნებისმიერი შემოქმომედებითი, განწირული და თავდადებული მოქმედება პროდუქტის გასაყიდად შესაძლოა სრულიად უშედეგო აღმოჩნდეს.
შესაბამისად უკომპასო ორგანიზაციების მთავარი ამოცანა ბიზნეს სტრატეგიის მკაფიოდ განსაზღვრაა, რაც უპირველეს ყოვლისა საქმიანობის ბიზნეს მოდელის დაზუსტებას, დაკონკრეტებს უნდა ნიშნავდეს წესით. რა პროდუქტს თუ მომსახურებას ვაწარმოებთ, რა სეგმენტისთვის და როგორი მეთოდებით ვყიდით ის სამი გადაწყვეტყვეტილებაა სადაც არასაკმარისი სიცხადე და არასაკმარისი სიღრმე გადაწყვეტილებების მიღებისას შესაძლოა გახდეს ძალიან ბევრი უმიზნო და შესაბამისად უშედეგო ნაბიჯის მიზეზი.
ბიზნეს სტრატეგიის სიცხადესთან ერთად, ასეთ მდგომარეობაში მყოფი ორგანიზაციებისათვის ძალიან მნიშვნელოვანია მუშაობის მეთოდები. რა როგორ კეთდება, როგორ მუშავდება პროდუქტები, როგორ ინერგება ისინი ბაზარზე, როგორ იყიდება და ა.შ. ამ პროცესების ანალიზი და მოწესრიგება თავის მხრივ ბევრი დადებითი ცვლილების წინაპირობა შეიძლება გახდეს.
უკომპასო ორგანიზაციებისათვის უყაირათოდ დახარჯულ ფინანსურ რესურსებზე მეტად საშიში შეიძლება იყოს იმიჯისთვის მიყენებული გამოუსწორებელი ზიანი. მუდმივი არათანამიზანმიმართული ექსპერიმენტის შედეგად მომხმარებელმა შესაძლოა საბოლოოდ დაკარგოს იმის აღქმა თუ ვინ არის ეს ორგანიზაცია, ვისთვის მუშაობს, რას აკეთებს და რისი მიღწევა უნდა. ეს კი, თავის მხრივ ნებისმიერი კომპანიისთვის შეიძლება მძიმე შედეგების გამომწვევი მიზეზი გახდეს.
ასე რომ, თუ ცხადად ხედავთ ბევრ დაკარგულ შესაძლებლობას. უფრო მეტიც, საქმიანობის შედეგები სულ უფრო უარესდება და გრძნობთ, რომ ორგანიზაციის შიგნით სიტუაციაც არ არის ჯანსაღი, დააკვირდით უუნარობის რომელ ჯგუფს შეიძლება მიაკუთვნოთ ასებული სიტუაცია. თუ უმოქმედობაა – იზრუნეთ მენეჯმენტის მოტივაციის გაზრდაზე და მონდომებული მენეჯმენტი რაღაც პროცესებს აუცილებლად დაძრავს. თუ უმოძრაობაა – მაშინ მართვის საბაზისო სისტემებს დააკვირდით და პრობლემები სტრუქტურაში, შრომის ანაზღუარების და მოტივაციის სისტემებში, ან დაგეგმვის და კონტროლის მიდგომებში ეძებეთ. და თუ უკომპასობაა – მაშინ დააკვირდით ბიზნეს მოდელს, ნახეთ ყველაზე მეტად პროდუქტს, სეგმენტსა და გაყიდვების მიდგომებიდან რომელს სჭირდება შველა. ასევე მიაქციეთ ყურადღება პროდუქტების შექმნის, განვითარების, ბაზარზე დანერგვის მეთოდებს.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის V წიგნში “მართვის ახალი გეომეტრია” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “უმოქმედო, უმოძრაო და უკომპასო ორგანიზაციები”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
4 თებერვალი, 2011 21:43
სამწუხაროდ, სამთავრობო სტრუქტურებში ერთი თუ მუშაობს, ხუთს არა აქვს მუშაობის უნარი და დროს ,,კლავს”, ანაზღაურება კი არ განსხვავდება; იქმნება შთაბეჭდილება, რომ არავინ არაფერს აკეთებს. ასეთი ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს, უმეტესად, წარმოდგენაც კი არა აქვთ მენეჯმენტზე და სამუშაო დროის მართვაზე და ორიენტირებულნი არიან მხოლოდ ზემდგომის მითითებათა შესრულებაზე.