როდის უნდა გადავხედოთ ორგანიზაციულ სტრუქტურას
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
8 იანვარი, 2013 | წაკითხულია 4 270-ჯერ
ნებისმიერი ორგანიზაციის სტრუქტურას როდესღაც დასჭირდება მნიშვნელოვანი ცვლილება. გარემო და პრიორიტეტები იცვლება, იცვლება მუშაობის მეთოდები და ტექნოლოგიები, იზრდებიან ადამიანები ორგანიზაციაში, მათში მართვის უნარები წლიდან წლამდე უმჯობესდება. ეს ყველაფერი ორგანიზაციულ სტრუქტურებშიც შესაბამისი ცვლილებების განხორციელების საჭიროებას აჩენს.
გვსურს ამ სტატიაში იმ სიმპტომებზე მოგიყვეთ, რომლებიც სტრუქტურის არსებითი გადახედვის საჭიროებაზე მიგვითითებს. თუ ქვემოთ ჩამოთვლილი შვიდი მიზეზიდან თუნდაც სამი მკვეთრად გამოხატული გარემოება გვაქვს სახეზე, ეს უკვე საკმარისია იმისათვის, რომ სტრუქტურაში მნიშვნელოვან ცვლილებებზე დავიწყოთ ფიქრი.
საერთოდ, უმჯობესია ორგანიზაციებმა წელიწადში ერთხელ განიხილონ სტრუქტურაში მიმდინარე მცირე ცვლილებების საჭიროებები, სამ წელიწადში ერთხელ კი საფუძვლიანად გადახედონ სტრუქტურას, რისთვისაც ბევრი თანამშრომელი უნდა გამოიკითხოს, მოსაზრებები და ინფორმაციები მოგროვდეს, განხილვები დაიგეგმოს, გადაწყვეტილებების მიღება და შესაბამისი ცვლილებების განხორციელებაც დაორგანიზდეს. ასეთ შეთხვევაში ორგანიზაციები ყოველთვის ინარჩუნებენ თანამედროვე სულს, არ მძიმდებიან და არც ბევრ შესაძლებლობებს კარგავენ. თუმცა მათთვის, ვინც ამას რეგულარულად არ აკეთებს გვინდა შემოგთავაზოთ რამოდენიმე საბაზისო სიმპტომი, რომელთა გამოკვეთის შემთხვევაში ცხადი ხდება, რომ სტრუქტურა არსებული სახით უკვე ვეღარ პასუხობს ორგანიზაციის მოთხოვნილებებს და მას არსებითი გადახედვა სჭირდება.
1. ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშანი, რომელიც ცხადად ამბობს, რომ სტრუქტურას სერიოზული განახლება სჭირდება, ქვევიდან წამოსული ინიციატივების სიმცირე ან მკვეთრი შემცირებაა. როდესაც არათუ რიგითი თანამშრომლები, საშუალო და მაღალი რგოლის ხელმძღვანელებიც წყვეტენ ახალი იდეების, ინიციატივების გენერაციას და მათი განხორციელების საჭიროებების დასაბუთებას, როდესაც ადამიანები ერიდებიან პასუხისმგებლობის აღებას ახალი პროექტების წამოწყებასა და განხორციელებაზე, ეს გარემოება ნათლად მიუთითებს, რომ მნიშვნელოვან ამოცანებზე პასუხისმგებლობები მკაფიოდ გადანაწილებული არ არის და შესაბამისად სტრუქტურას ამ კუთხით არსებითი გადახედვა სჭირდება.
2. შემდეგი ცხადი ნიშანი, რომელიც სტრუქტურის ცვლილების საჭიროებებზე ნათლად მიუთითებს ისაა, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელს სულ უფრო ხშირად უჩნდება ისეთი ამოცანები და დავალებები, რომლებიც არ იცის ვის უნდა დაავალოს განსახორციელებლად. ან ვისაც ავალებს ცხადად ხედავს, რომ მას მის დავალებაზე სამუშაოდ საკმარისი დრო და რესურსები თითქმის არასოდეს გააჩნია. როდესაც ეს ძალიან ხშირად ხდება ასე და თან ისეთ ამოცანებზე და დავალებებზე, რომელთა დროული და ხარისხიანი შესრულება ხელმძღვანელის აზრით ორგანიზაციისთვის ძალიან კრიტიკული და მნიშვნელოვანია, ეს ნიშნავს რომ სტრუქტურა რეალურ პრიორიტეტებს აღარ პასუხობს, დროს ჩამორჩა და უფრო აფერხებს მოქმედებას, ვიდრე აჩქარებს და რესურსებით ეხმარება.
3. სტრუქტურის გადახედვის საჭიროება სულ უფრო მწვავედ დგება მაშინაც, როდესაც სულ უფრო ხშირად ისმის ორგანიზაციაში – ეს ჩემი საქმე არ არის, მე ეს არ მეხება. ადამიანები არათუ ახალი იდეებით აღარ გამოდიან, არამედ ცდილობენ თავიდან აირიდონ პასუხისმგებლობა რაც შეიძლება მეტ დავალებაზე, ან პროექტზე, რომელიც მათი მისამართით ზემოდან ან პარალელური დონის სტრუქტურული ქვედანაყოფებიდან მოდის. ცდილობენ ერთმანეთს გადააბრალონ არასასურველი შედეგები. როდესაც სულ უფრო ხშირად ჭირს ვიპოვოთ დამნაშავე ამა თუ იმ შეცდომასა თუ პრობლემაზე, გვიჭირს დავინახოთ მათი გამომწვევი რეალური მიზეზები და იმასაც ვერ ვახერხებთ, დამაჯერებელი ახსნა–განმარტებები მივიღოთ ჩვენთვის საინტერესო შეკითხვებზე. ეს ყველაფერი ნიშნავს, რომ დებულებები, უფლება-მოვალეობები ბევრი მიმდინარე ცვლილებების გამო აირია, პასუხისმგებლობების და როლების ფაქტიური განაწილება ფორმალურს მნიშვნელოვნად აცდა და ეხლა ადამიანებს იმის გარკვევა უჭირთ ვის რა ეხება, ვის კომპეტენციებში რა შედის და ვის რაზე მოეთხოვება პასუხი. მოკლედ, ესეც სტრუქტურის გადახედვის და როლების ხელახალი გადანაწილების საჭიროებაზე მიუთითებს.
4. რაც უფრო მეტად რთულდება გადაწყვეტილებების მიღება, მათ შორის ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვან საკითხებზე. ტოპ მენეჯმენტის გუნდის წევრები სულ უფრო მიუწვდომლები არიან, ნაკლები დრო აქვთ ჩვენთვის და მათთან ბევრი საკითხი ფერხდება, მათ შორის ძალიან კრიტიკული არა მარტო განვითარებისთვის, არამედ მიმდინარე ოპერაციების შეუფერხებელი წარმოებისთვისაც. რაც უფრო ხშირია ასეთი შემთხვევები, რაც უფრო მეტი დრო სჭირდება ამ გადაწყვეტილებების მიღებას და რაც უფრო ხშირად მთავრდება ეს პროცესი არასაკმარისად ადექვატური გადაწყვეტილებების მიღებით, მით უფრო დიდია იმის ალბათობა, რომ ეს ყველაფერი აგრეთვე სტრუქტურის აქტუალურობის შემცირებით არის გამოწვეული.
5. არააქტუალური, თანამედროვე მოთხოვნების შეუსაბამო სტრუქტურაზე ლაპარაკობს ისიც, როდესაც მენეჯმენტი ხვდება, რომ ბევრი გამოუყენებელი შესაძლებლობა რჩება ორგანიზაციას ყურადღების მიღმა. რომ ბევრ რაღაცას ან ვეღარ ან დაგვიანებით ვამჩნევთ, ან ვამჩნევთ მაგრამ სათანადო რეაგირებას ვეღარ ვასწრებთ. როდესაც კონკურენტები ბევრად უფრო სწრაფები არიან გარემოში არსებული შესაძლებლობების აღმოჩენაშიც და მათზე რეაგირებასაც ძალიან ხშირად გვასწრებენ. როდესაც მენეჯმენტი შესაძლებლობების ასეთ კარგვას გრძნობს და სხვა გზებით ამაზე რეაგირებას ვეღარ ახერხებს, მაშინ დროა სტრუქტურის ანალიზი დაიწყოს და მასში მნიშვნელოვანი ცვლილებების საჭიროებების შესწავლას შეუდგეს.
6. სტრუქტურის ცვლილების საჭიროების ცხადი ნიშანია ასევე იმავე ინდუსტრიის სხვა ორგანიზაციებთან შედარებით ერთ ადამიანზე მიღებული მოგების მნიშვნელოვნად დაბალი მაჩვენებელი. ან როდესაც ჩვენი მოგება თანამშრომელზე მნიშვნელოვნად იწყებს შემცირებას და ჩვენ ამ პროცესის შეჩერებას სხვა გზებით ვეღარ ვახერხებთ, ეს ნიშნავს, რომ სტრუქტურის ცვლილების დრო მოვიდა და მას მნიშვნელოვანი გადახედვა შეიძლება დასჭირდეს.
7. სტრუქტურის გადახედვის საჭიროებაზე მიუთითებს ასევე ისიც, როდესაც ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვანი პროცესები, როგორციაა მაგალითად: გაყიდვების, პროდუქტების თუ მომსახურების ხარისხის კონტროლის და განვითარების, პროდუქტების განვითარების, მომხმარებელთან უკუკავშირის, კადრების შერჩევის, აყვანის და განვითარების სულ უფრო ბუნდოვანი, არაპროდუქტიული, დროში გაწელილი ხდება. როდესაც ამ პროცესებში მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხი სულ უფრო მცირდება და როდესაც ეს პროცესები სულ უფრო ხშირად ხარვეზებით მიმდინარეობს და არასასურველი შედეგებით სრულდება. ამ დროსაც დიდია იმის ალბათობა, რომ ორგანიზაციის სტრუქტურა დამძიმდა, და რომ მას მნიშვნელოვანი, არსებითი გადახედვა სჭირდება.
****
თუმცა, სტრუქტურის ცვლილების ყველაზე ცხადი საჭიროება მაინც თანამშრომლების მიერ ყოველდღიურად შექმნილი სარგებლის მნიშვნელოვანი შემცირებისას დგება. ამას ხელმძღვანელები, რომლებსაც საკუთარი ორგანიზაციის პულსზე უდევთ ხელი და მის გულისცემას გრძნობენ ყოველთვის ხვდებიან და დისკომფორტის განცდაც უჩნდებათ ამ გრძნობის გამო. ამ შეგრძნების გაჩენისას კი ნამდვილად დროა ვიჩქაროთ, სამუშაო ჯგუფის შექმნას გავუკეთოთ ორგანიზება და სტრუქტურის გადახედვის და განახლების სამუშაოების დაგეგმვა დავიწყოთ.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს