უკეთესი მომავალი იწყება ხედვით
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
17 აგვისტო, 2009 | წაკითხულია 5 153-ჯერ
ორგანიზაციის სპეციფიკის, საქმიანობის სფეროს მიხედვით ხედვის კომპონენტები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ უმრავლესი ბიზნეს სტრუქტურებისთვის მისი შემადგენლობა მსგავსია.
ხვალ არა, და მითუმეტეს არც შემდეგ ორშაბათს – მომავალი იწყება დღეს, დღეს იქმნება ის, ჩვენი დღევანდელი გადაწყვეტილებებით, დღევანდელი მოქმედებებით.
და მით უფრო კარგი იქნება ის, რაც უფრო სწორი და თანმიმდევრული იქნება ნაბიჯები, რაც უფრო დიდი იქნება ძალისხმევა მათ გადასადგმელად სწორედ დღეს. პირველ რიგში კი უნდა იყოს ხედვა. ცხადი, ნათელი ხედვა იმისა, რა გვინდა, სად მივდივართ, რას გვინდა მივაღწიოთ.
მარტივი ჭეშმარიტებებია ძალიან:
თუ არ იცი, სად მიდიხარ, აუცილებლად აღმოჩნდები სადღაც სხვაგან;
რაც უფრო ზუსტად იცი, სად მიდიხარ, უფრი დიდი შანსი გაქვს მიაღწიო დანიშნულების ადგილს;
რაც უფრო კარგად იციან ადამიანებმა გუნდში, სად მივდივართ, მით უფრო სწრაფად შეიძლება მიზნის მიღწევა.
სწორედ მკაფიო, კარგად გააზრებული, დაწერილი და გუნდის წევრებს შორის შეთანხმებული ხედვა:
• გვაძლევს ორიენტირებს მოქმედებებისთვის;
• გვეხმარება, სხვებსაც ნათლად გავაგებინოთ, რა არის საბოლოო მიზანი;
• მუდმივად გვაძლევს საშუალებას, ვხედავდეთ განსხვავებას არსებულს და სასურველს შორის.
მოკლედ, ხედვა არის ყველაზე მთავარი გრძელვადიანი სტრატეგიული გადაწყვეტილებების ერთობლიობა, რომელიც წინასწარ განსაზღვრულ პერიოდზე (3, 5 წლიან, ან უფრო ხანგრძლივ პერსპექტივაში) გვაძლევს მიმართულებებს – საით ვიაროთ, რას უნდა მივაღწიოთ, რა გვინდა იყოს ჩვენი საქმიანობის მთავარი შედეგები. რა შემთხვევაში შეიძლება ვიყოთ კმაყოფილი მიღწეულით.
მაგრამ ყველაზე მნიშნელოვანი მაინც არის ის, რომ ხედვა იყოს დაწერილი, ფორმალიზებული დოკუმენტი, ვინაიდან მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელი მასზე შეთანხმება, მისი გავრცელება თანამშრომლებს და პარტნიორებს შორის და მასთან დაბრუნება პერიოდულად იმისათვის, რომ გვახსოვდეს ყველას, გვინდოდეს მისი რეალობად ქცევა, ვიყენებდეთ მას ყოველდღიურ ცხოვრებაში.
რა საკითხებს შეიძლება მოიცავდეს ხედვის განაცხადი
ხედვის განაცხადი ძალიან ლაკონური, ზედმეტი ტექსტებისაგან თავისუფალი დოკუმენტია. იგი მით უფრო კარგია, რაც უფრო მარტივად და მოკლედ ასახავს ყველაზე მნიშვნელოვან სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს კონკრეტული, წინასწარ განსაზღვრული პერიოდისთვის.
ორგანიზაციის სპეციფიკის, საქმიანობის სფეროს მიხედვით ხედვის კომპონენტები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ უმრავლესი ბიზნეს სტრუქტურებისთვის მისი შემადგენლობა მსგავსია. მსგავსია იმ საკითხების ჩამონათვალიც, რომელსაც, სასურველია, ცხადად განმარტავდეს ხედვის ამსახველი დოკუმენტი.
ვინ იქნებიან ჩვენი მთავარი კლიენტები 3 (5) წლის შემდეგ? რა სეგმენტი, რა ტერიტორია იქნება მოქმედების არეალი, ვისთვის ვიმუშავებთ ძირითადად, ვისგან იქნება ჩვენი ძირითადი შემოსავლები, ვინ იქნებიან ჩვენი პროდუქტებისა თუ მომსახურების მთავარი მომხმარებლები. ვისთვის იარსებებს ჩვენი ორგანიზაცია, ვისი მოთხოვნილებები და საჭიროებები იქნება ჩვენთვის მთავარი პროდუქტების, მომსახურების განვითარების პროცესში. ეს არის ამოსავალი გადაწყვეტილება, რომელიც განსაზღვრავს ყველაფერს დანარჩენს ძალიან ბევრი ორგანიზაციისათვის. და თუ ორგანიზაციას ცხადი წარმოდგენა ექნება ამ საკითხზე, მისი ძლიერ, ქმედით კომპანიად ჩამოყალიბების შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად გაიზრდება.
რა იქნება ჩვენი სტრატეგიული პროდუქტები? ანუ რა მთავარ ღირებულებას გვინდა მათთვის ვქმნიდეთ? ერთია ვისთვის ვიმუშავებთ, მაგრამ მეორეა, რა იქნება ის სარგებელი, რომელსაც მათთვის შევქმნით. ან უბრალოდ, რა იქნება ჩვენი ძირითადი პროდუქტები ამ ბაზარზე. რა ღირებულებას მიიღებენ ჩვენი კლიენტები ჩვენგან, რის გამოც ჩვენ ვიქნებით მათთვის მნიშვნელოვანი, საინტერესო და საჭირო. გადაწყვეტილებების ეს მეორე ჯგუფი კიდევ უფრო აზუსტებს ორგანიზაციის მნიშვნელობას, მის რაციონალურ ღირებულებას მომხმარებლებისთვის.
რა იქნება ჩვენი მთავარი კონკურენტული უპირატესობა? რის გამო მოვლენ კლიენტები ჩვენთან და არა ჩვენს კონკურენტებთან? რა გამოგვარჩევს ჩვენს ბაზარზე? ფასი, ხარისხი, მიწვდომის სიმარტივე, არჩევანის მრავალფეროვნება, ან რამე სხვა, რაც გამოდგება კლიენტებში უპირატესობის მოსაპოვებლად. გადაწყვეტილების ამ ნაწილს განსაკუთრებით დიდი მნიშნელობა აქვს კლიენტებთან და პროდუქტებთან დაკავშირებით გაკეთებული არჩევანის შემდეგ.
როგორი იქნება ჩვენი საქმიანობის მაშტაბები 3 (5) წლის შემდეგ? რა წილი გვინდა გვეკავოს ბაზარზე, რამდენი გვინდა იყოს შემოსავლები, რამდენი თანამშრომელი შეიძლება ამ დროისთვის გვყავდეს, რა ტერიტორიებს ვფარავდეთ, რამდენი ფილიალი ან წარმომადგენლობა შეიძლება გვქონდეს ამ დროისთვის. – გადაწყვეტილებების ეს ნაწილი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მესაკუთრეების ჯგუფისთვის, არსებული ან პოტენციური ინვესტორებისთვის. მნიშნელოვანია, რომ რიცხვები შეესაბამებოდეს იმ შესაძლებლობებს, რომელსაც იძლევა სტრატეგიულ სეგმენტებთან და სტრატეგიულ პროდუქტებთან დაკავშირებით მიღებული გადაწყვეტილებები.
რა იქნება ჩვენი მთავარი სტრატეგიული კომპეტენციები? ანუ რაში იქნება ჩვენი ცოდნა და გამოცდილება დომინანტი ბაზარზე, რაში გვექნება კონკურენტებს შორის გამორჩეული ექსპერტიზა? რა არის ის ფუნქცია თუ რესურსი, რომელსაც გარეთ არ ვიყიდით და რომლის განვითარებაც და ჩამოყალიბებაც ორგანიზაციის შიგნით არის სასურველი ამ პერიოდის განმავლობაში? – ეს გადაწყვეტილება გვეხმარება სათანადო ყურადღება დავუთმოთ იმის შექმნას, რაც ხედვით განსაზღვრული პერიოდის მერე შეიძლება გაცილებით უფრო მნიშვნელოვანი გახდეს წარმატებული საქმიანობის გასაგრძელებლად.
კადრები, როგორები გვინდა იყვნენ ისინი, როგორი უნდა იყოს მათი ქცევა და როგორი უნდა იყოს ორგანიზაცია მათთვის? ხედვაში ჩამოყალიბებული გადაწყვეტილებებით, ამ საკითხზე, ერთის მხრივ მენეჯმენტი იღებს ცხად პასუხისმგებლობას კადრების მიმართ, მეორეს მხრივ მათში ქმნის მოლოდინს, რას შეიძლება ელოდნენ ორგანიზაციისაგან იმისათვის, რომ საკუთარი გრძელვადიანი გეგმები უფრო მშვიდად დაუკავშირონ ორგანიზაციის მომავალ წარმატებას. ამასთან ხედვაში აღნიშნული გადაწყვეტილებები თვითონ თანამშრომლებისთვისაც ცხადს ხდის, თუ მათი მხრიდან რა არის საჭირო, როგორც ყოველდღიურ მუშაობაში, ისე გრძელვადიანი განვითარების თვალსაზრისით.
როგორი იქნება ჩვენი რეპუტაცია, საზოგადოების დამოკიდებულება ჩვენ მიმართ, მათი აზრი ჩვენს შესახებ, რას გვინდა, რომ ფიქრობდნენ ჩვენზე? როგორი გვინდა იყოს ჩვენი აღქმა ბაზარზე და იმ ადამიანებშიც მათ შორის, ვინც პირდაპირ არ მოიხმარს ჩვენს პროდუქტებს და მომსახურებას? რა დამატებითი სოციალური ვალდებულებები შეგვიძლია ავიღოთ იმის გარდა, რასაც ვაკეთებთ, იმისათვის, რომ უფრო ღირებული წევრი ვიყოთ საზოგადოების, რომელშიც ვცხოვრობთ და ვმოქმედებთ? – გადაწყვეტილებები ამ საკითხზე მნიშვნელოვანია იმისათვის, რომ მერე ბევრი დრო არ დაიხარჯოს ყველა ცალკეული შესაძლებლობის ანალიზზე და განხილვებზე, იმისათვისაც, რომ დავიწყოთ ორგანიზაციული ცოდნისა და გამოცდილების დაგროვება კონკრეტული მიმართულებებით, რაც მოგვცემს საშუალებას, დროთა განმავლობაში უფრო მეტი დამატებითი სარგებელი შევქმნათ იმ რესურსებით, რომლის დახარჯვაც შეგვეძლება ამისათვის.
ამ და სხვა საკითხებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანია ის მოსაზრებები, სადაც აზრები მმართველი გუნდის წევრებს შორის დაემთხვევა ერთმანეთს. უმჯობესია ეწეროს მხოლოდ ერთი საკითხი, მაგრამ ისეთი, რომელსაც ყველა ეთანხმება, ვიდრე ხედვა შეიცავდეს განაცხადებს, რომელსაც მმართველი გუნდის თუნდაც ერთი წევრი არ ეთანხმება. ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში ის მინიმუმ ქვეცნობიერად ყოველთვის ეცდება დაამტკიცოს, რომ ეს გადაწყვეტილება არ იყო სწორი, რამაც მნიშვნელოვნად შეიძლება შეამციროს ხედვის განხორციელების ალბათობა.
როგორ შეიძლება გაკეთდეს ხედვა
ხედვის ფორმირება ძალიან მნიშვნელოვანი და ამავე დროს საინტერესო პროცესია. ის სწორად შერჩეული ადამიანების გუნდს აძლევს საშუალებას თანმიმდევრულად გაარჩიონ და შეთანხმდნენ ორგანიზაციისათვის ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხებზე. იპოვონ ფორმულირებები, რომელიც ცხადად, არაორაზროვნად ასახავს ამ გადაწყვეტილებებს და იძლევა მათი მარტივად, სწრაფად გავრცელების შესაძლებლობას.
ყველაფერი კი იმ ადამიანების განსაზღვრით იწყება, ვინც შეიძლება იყოს ჩართული ხედვაზე მუშაობის პროცესში. სასურველია, ხედვის თავდაპირველი განსახილველი ვარიანტის ფორმირებაში მმართველი გუნდის ყველა წევრი იყოს ჩართული. მათი მონაწილეობა როგორც განხილვებში, ისე თვითონ განსახილველი მოსაზრებების ფორმირებაში აუცილებელია. მაშინ, როცა ყველა დანარჩენი ადამიანისათვის ამ პროცესში მონაწილეობა უნდა იყოს, უბრალოდ, შესაძლებელი.
განსაკუთრებულ შემთხვევებში ხედვის ფორმირების პროცესში შეიძლება ჩაერთონ მსხვილი ან აქტიური მესაკუთრეები, ან ორგანიზაციისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი პარტნიორები (მომწოდებლები, მყიდველები ან კრედიტორები). მონაწილეების სწორად შერჩევა აუცილებელია იმისათვის, რომ შესაძლებელი გახდეს მუშაობის პროცესში მათი მოსაზრებების გათვალისწინება. ეს კი განსაზღვრავს საბოლოო პროდუქტის – ხედვის პრაქტიკულ ღირებულებას.
ხედვაზე მუშაობის დაწყებისას, პირველ რიგში, განისაზღვრება ხედვის პერიოდი, ანუ რამდენ წელზეა სასურველი ხედვის გაკეთება. პერიოდი დამოკიდებულია გარემოს სტაბილურობის ხარისხზე, ორგანიზაციის განვითარების ფაზაზე და ზრდის ტემპებზე.
ხედვის პერიოდის შეთანხმების შემდეგ თანხმდება იმ საკითხების ჩამონათვალი, რომელსაც სასურველია, ფარავდეს ხედვა. ამის შემდეგაც იწყება მოსაზრებების მოგროვება მმართველი გუნდის წევრებისაგან სავალდებულოდ, ხოლო ყველა სხვა მონაწილესაგან სურვილისამებრ. ყველა მნიშვნელოვან საკითხზე თანამშრომლები ამბობენ თავის მოსაზრებებს, წერენ, უგზავნიან ერთმანეთს, მსჯელობენ ვიწრო წრეებში იმისათვის, რომ გამოიკვეთოს ყველა ღირსეული ალტერნატიული პოზიცია.
ამის შემდეგ იწყება განხილვები შინაარსობრივი შეთანხმებისათვის, სადაც საკითხების მიხედვით ყველა ალტერნატივა ირჩევა, ხდება შედარება და საბოლოო გადაწყვეტილებები თანხმდება გუნდის წევრებს შორის. აქ განსაკუთრებით მნიშნელოვანია, რომ გადაწყვეტილებების შინაარსზე მოხდეს მმართველი გუნდის წევრების სრული თანხმობა. მაშინ, როცა ყველა სხვა მონაწილესთან საბოლოო არჩევანი შეიძლება, რომ უბრალო უმრავლესობის თანხმობის შემთხვევაში გავიდეს. ყველა ის საკითხი, რომელზეც მმართველი გუნდის წევრებს შორის სრული თანხმობა ვერ მიიღწევა, საერთოდ არ უნდა იქნას გათვალისწინებული მაშინაც კი, თუ ასეთი საკითხები განსახილველ თემებს შორის უმრავლესობა აღმოჩნდება. (თუ ვერც ერთ საკითხზე ვერ მოხერხდება შეთანხმება, მაშინ ხედვამდე ჯერ სხვა პრობლემები ყოფილა მოსაგვარებელი).
გადაწყვეტილებების შინაარსობრივი შეთანხმების მერე იწყება ხედვის განაცხადის ფორმულირების დამუშავება. ეს სამუშაო, სასურველია, მმართველი გუნდის ერთმა ან რამოდენიმე წევრმა ითაოს, მათ, ვისაც ასეთი რაღაცების კეთება უფრო მეტად ეხერხება. ისინი წარმოადგენენ ერთ ან რამოდენიმე ვარიანტს, რომელთა შორის საუკეთესო ფორმულირებების ამორჩევით და შემდგომი დახვეწით განაცხადი საბოლოო ფორმას შეიძენს.
რაც უფრო ცხადი, მარტივად აღსაქმელი, ადვილად გასაგებია ხედვის დოკუმენტი, მით უფრო ადვილი იქნება მისი გავრცელება და ყოველდღიურ ცხოვრებაში გამოყენება. გაუგზავნეთ თანამშრომლებს, ძირითად პარტნიორებს, მთავარ კლიენტებს, მესაკუთრეებს და თუ ეს მიზანშეწონილია მისი შინაარსიდან გამომიდინარე, ინტერნეტგვერდზეც განათავსეთ, გაზეთებშიც გამოაქვეყნეთ. დაბეჭდეთ ლამაზად და გამოაკარით ოფისებში, გამორჩეულ თანამშრომლებს დაურიგეთ. რაც უფრო ბევრს ეცოდინება ის, მით უფრო დიდი იქნება მმართველი გუნდის მოტივაცია მის განხორციელებაზე, უფრო დიდი იქნება პასუხისმგებლობა მასში მოცემული გადაწყვეტილებების დაცვაზეც და მათით ხელმძღვანელობაზე ყოველდღიურ ცხოვრებაში (რაც განსაკუთრებით რთულია). ეს ყველაფერი კი უფრო დააჩქარებს და გააადვილებს ხედვაში მოცემულ სასურველი მომავლის მიღწევას, მასში ჩადებული ერთობლივი სურვილების ან სულაც ოცნებების ასრულებას.
სხვა კომპანიებთან პარტნიორობა და ერთობლივი პროგრამის შექმნა. ამით პარტნიორებს საშუალება ეძლევათ გაიყონ პროგრამის პოპულარიზაციისა და მარკეტინგის და სხვა პირველადი საინვესტიციო ხარჯები. ამის საილუსტრაციოდ ისევ გამოდგება რუსეთში წარმატებული პროექტი Malina, სადაც გაერთიანებულია 16 რითეილ ბრენდი, მათ შორის ბილაინი, რამსტორი, BP და 36.6.
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის IV წიგნში “მენეჯერის ბრძოლა წარმატებისთვის” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,00 ქულა3 კომენტარი სტატიაზე “უკეთესი მომავალი იწყება ხედვით”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
31 აგვისტო, 2009 05:11
კარგი სტატია! მადლობთ
31 აგვისტო, 2009 15:50
ზალიან საინტერესო სტატიაა!
5 ნოემბერი, 2013 21:31
dzalian midaa dadott tavisufaliii temebiii roca wvimss daaa sxvaebiii chemi surviliaaaaa gtxovtt dawerot es tema