ძლიერი კორპორატიული კულტურა სტაბილური, გრძელვადიანი შედეგების საწინდარია
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
5 ოქტომბერი, 2009 | წაკითხულია 10 265-ჯერ
ის თუ, რამდენად შეესაბამება კულტურა ორგანიზაციის მისიას, რამდენად თავსებადია სტრატეგიასთან და რამდენად ეხმარება მას განხორციელებაში, მნიშვნელოვნად განაპირობებს მართვის ამ მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტის გამოყენების ხარისხს.
რამდენადაც ადამიანების წარმატებას განსაზღვრავს ფასეულობები, პრინციპები და ცხოვრების წესი, რაც მას პროგნოზირებადს, შესაბამისად სანდოსა და სტაბილურს ხდის, ისევეა ორგანიზაციების შემთხვევაშიც.
რაც უფრო ადვილად პროგნოზირებადია ორგანიზაციის თითოეული წევრის ქცევა, გადაწყვეტილებები და დამოკიდებულება კლიენტებთან მიმართებაში ყოველდღიურ ცხოვრებაში, მით უფრო სასურველი პარტინიორია ეს ორგანიზაცია ბევრი სხვისთვის, ვინც მათში სწორედ ამ საიმედოობას და სტაბილურობას აფასებს.
კორპორატიული კულტურა, რომელიც ბევრ რამეს მოიცავს და რომელშიც კიდევ უფრო ბევრ რამეს გულისხმობენ ხშირად სახელდება როგორც ერთ–ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი როგორც წარმატების ისე წარუმატებლობის შემთხვევაში. კორპორატიული კულტურა თავისთავად არსებობს ყველა ორგანიზაციაში. ის, ხშირ შემთხვევაში, სპონტანურად, ლიდერების თვისებებიდან გამომდინარე ყალიბდება და ხან უწყობს ხელს ხანაც უფრო უშლის გრძელვადიანი და სტაბილური შედეგების მიღწევას. ის თუ, რამდენად შეესაბამება კულტურა ორგანიზაციის მისიას, რამდენად თავსებადია სტრატეგიასთან და რამდენად ეხმარება მას განხორციელებაში, მნიშვნელოვნად განაპირობებს მართვის ამ მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტის გამოყენების ხარისხს.
კულტურა თავისთავად ძალიან ბევრ კომპონენტს მოიცავს. ჩვენ გადავწყვიტეთ გამოგვეყო მისი სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი, რაც ჩვენის აზრით მას კიდევ უფრო ხელმისაწვდომს, მართვადსა და გამოყენებადს გახდის. ის სამი ნაწილი რომელიც ერთის მხრივ ყველაზე საკვანძოა კულტურის კომპონენტებს შორის, ხოლო მეორეს მხრივ ყველაზე მართვადია და მათზე ზემოქმედებით ყველაზე ადვილად შეიძლება შეცვალო, გააძლიერო ან პირიქით შეასუსტო მთლიანი კორპორატიული კულტურა ან მისი რომელიმე კონკრეტული ნაწილი.
ფასეულობები, პრინციპები და დამკვიდრებული ტრადიციები ან ჩვევები – ეს არის კულტურის ის სამი მთავარი ნაწილი, რომელიც გვაძლევს საშუალებას ვიმოქმედოთ მასზე და ქმედით მმართველობით ინსტრუმენტად ვაქციოთ ის.
ფასეულობები და ღირებულებები
ფასეულობები მრავალნაირი არსებობს და ჩვენ მათ თითქმის ყველას სხვადასხვა დოზით ვატარებთ. ჩვენი უნიკალურობა მათ პრიორიტეტულ წყობაშია, რომელიც თითქმის არცერთი ადამიანის შემთხვევაში არ მეორდება. თითოეული ჩვენგანისთვის არსებობს სხვადასხვა თანმიმდევრობა იმ ღირებულებების, რომლებსაც ვაღიარებთ და ვაფასებთ ადამიანებში.
თუ კომპანია აარჩევს სასურველია ერთ, განსაკუთრებულ შემთხვევაში სამ, ხოლო ცუდ შემთხვევაში ხუთ ფასეულობას (რაც უკვე ფაქტიურად ძალიან რთული სამართავია) და მერე თანიმდევრულად ეცდება ეს ფასეულობები ორგანიზაციაში დანერგოს – შედეგად მიიღებს ადამიანთა გუნდს, რომლებსაც კარგად ესმით ერთმანეთის, სიამოვნებთ ერთად მუშაობა და რაც მთავარია უკეთ აკეთებენ ორგანიზაციის საქმეს (თუ ფასეულობები სწორად არის შერჩეული რა თქმა უნდა).
აქ ყველაზე რთულია სწორად შეარჩიო თუ რომელი ფასეულობები არის ყველაზე მნიშვნელოვანი შენი ორგანიზაციისათვის, რა უფრო მნიშვნელოვანია: პატიოსნება თუ ერთგულება, პროფესიონალიზმი თუ კლიენტებისთვის თავდადება, კომპანიის მიმართ ლოიალურობა თუ თვითრეალიზაციისკენ სწრაფვა. შესაძლოა ძნელი წარმოსადგენი იყოს, მაგრამ ეს მარტივი, ყველასათვის გასაგები ფასეულობები არც თუ ისე იშვიათად მოდიან წინააღმდეგობაში ერთმანეთთან. და მაშინ მნიშვნელოვანი ხდება ორგანიზაციაში იცოდნენ რომელია უპირატესი, განსაჯონ და გადაწყვიტონ ამ უპირატესების შესაბამისად.
ფასეულობების დანერგვა უკიდურესად რთული პროცესია. თუ პირველი პირები არ აკეთებენ ამას, თუ მათ კარგად არ ესმით ამის მნიშვნელობა დიდი ალბათობით პროცესი სრულიად წარუმატებელი იქნება. დანერგვის მიდგომა კი საკმაოდ მარტივია: აიყვანეთ სამსახურში ამ ფასეულობების მატარებელი ან მათ მიმართ ლოიალური ადამიანები, დასაჯეთ მკაცრად, სასურველია გაშვებით, ადამიანები რომლებიც უხეშად დაარღვევენ ან უგულებელყოფენ მათ, და წაახალისეთ ისინი ვინც გამორჩეულ ერთგულებას გამოიჩენენ ამა თუ იმ შერჩეული ფასეულობის მიმართ ყველაზე რთულ სიტუაციაში. დრო და დიდი ძალისხმევა დასჭირდება, მაგრამ ეს წვალება სათანადოდ დაფასდება. შედეგად მიიღებთ შეკრულ და საქმეზე მომართულ გუნდს, რომელსაც რაც მთავარია ეს საქმე კარგად გამოსდის.
პრინციპები და მიდგომები
პრინციპების ქონა, და ამ პრინციპების განუხრელი დაცვა განსაკუთრებით კი მაშინ როცა მოკლევადიანი თვალსაზრისით ეს არც თუ ისე მომგებიანია, განსაკუთრებული შტრიხია ორგანიზაციული კულტურის. დიდ გაველენას ახდენს ორგანიზაციაზე, ბევრად უფრო პროგნოზირებადს, შესაბამისად სტაბილურს და საიმედოს ხდის მას როგორც კლიენტებისთვის ისე თანამშრომლებისთვის.
ცხადი, ჩამოყალიბებული პრინციპების ქონა ისეთივე მნიშვნელოვანი ნაწილია კომპანიის ღირებულების, როგორც კარგი კადრები, მატერიალურ ტექნიკური ბაზა, ლოიალური კლიენტები და ა.შ. მთავარია ისინი კარგად ესმოდეს ყველა თანამშრომელს, აღირებდნენ და მიჰყვებოდნენ მათ.
პრინციპებში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სამი ჯგუფი:
ა) რას არ ვაკეთებთ და რატომ არ ვაკეთებთ; რა არ არის ჩვენი საქმე, რას არ ვსწავლობთ, რას არ ვაუმჯობესებთ, რას არ ვაქცევთ დიდ ყურადღებას.
ბ) რასაც ვაკეთებთ როგორ ვაკეთებთ; როგორია ძირითადი მიდგომები ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციების მიმართ, ფუნქციების რომელზეც ჩვენი ორგანიზაცია დგას.
გ) რისი გვჯერა მყარად, რასაც ყოველთვის ყველა სიტუაციაში ვითვალისწინებთ. როგორია ჩვენი დამოკიდებულებები თანამშრომლების, კლიენტების, ჩვენი მომავალის, წარმატების, წარუმატებლობის, გამარჯვებების და დამარცხებების მიმართ. რა მოგვწონს, რა არ მოგვწონს, რას ვაფასებთ რას არ ვაფასებთ და ა.შ.
ამ სამ საკითხზე ცხადი პასუხები ბევრისთვის ამარტივებს ორგანიზაციის აღქმას. ძლიერს და გამორჩეულს ხდის კულტურას, აადვილებს მართვას და ბევრად უფრო ეფექტურს ხდის მთლიანობაში ორგანიზაციას.
ტრადიციები და ჩვევები
ძალიან დიდი ძალა აქვს რეგულარულად განმეორებად მოქმედებებს. ისინი, როგორც კი შეწყვეტის მოლოდინს გასცდებიან, შექმნიან მოლოდინს ადამიანებში, მერე მოტივაციას და მერე მოქმედებას იქით საითაც ორგანიზაციისათვის არის სასურველი. მთავარია სწორად შეირჩეს რა მოქმედებებმა უნდა შეიძინოს ტრადიციის სახე.
შევარდნაძეს ჰქონდა ტრადიციული ორშაბათის რადიო ინტერვიუ, რომელსაც ბევრი ელოდებოდა და ყურადღებით უსმენდა. პატეიშვილი საქართველოს ბანკში ყოველ ორშაბათს ატარებდა მენეჯმენტის გაფართოებულ შეხვედრას, რომელსაც ყველა მაღალი და საშულო რგოლის მენეჯერი და ფილიალის დირექტორი ესწრებოდა. ამ შეხვედრაზე ძირითადად შემოსავლების გეგმები იხილებოდა, ვინ ასრულებს ვინ ვერა და რა მიზეზები აქვს ამას. ჩვენს კომპანიაში თანამშრომლები ყოველ დილას 1 საათს მაინც უთმობენ წიგნების კითხვას. ერთ დირექტორს კვირის დღეები ჰქონდა განაწილებული მოადგილეებზე. იმ დღეს იმ მოადგილეს აუცილებლად ხვდებოდა და მისთვის მნიშვნელოვან საკითხებს, გეგმებს, პრობლემებს და საორგანიზაციო ტექნიკურ საკითხებსაც კი იხილავდა მათთან. ჩემი შვილის სკოლაში ყოველ ოთხშაბათს ქართულის გაკვეთილზე ბავშვები ერთმანეთს უყვებიან კვირის განმავლობაში სახლში წაკითხული წიგნების შესახებ.
თითოეული ეს მოქმედება, თუ ის რეგულარულად, ჩავარდნების გარეშე ხორციელდება, აღძრავს მოლოდინს, შემდეგ სურვილს და მერე კი უკვე მოქმედებასაც. მოქმედება კი, თუ ის პერმანენტულია, ყველაზე რთული და წარმოუდგენელი მიზნების მიღწევასაც კი შესაძლებელს ხდის.
ყოველი ასეთი მოქმედების ტრადიციად ქცევას ახლავს რამოდენიმე რთული ეტაპი. თავიდან ადამიანები უნდობლად არიან განწყობილი, არ ჯერათ რომ ეს დიდხანს გაგრძელდება. შემდეგი ეტაპი არის არასათანადო შედეგების ეტაპი. ანუ ყველა ხედავს რომ ამას დიდი შედეგი არ მოაქვს და თითქოს ზედმეტი მოქმედებაა. მერე დგება მომენტი როცა ავტორიც კი ეჭვობს რომ ეს ყველაფერი შეიძლება დროის და რესურსის კარგვა იყოს. მაგრამ თუ მოქმედებამ ყველა ამ ეტაპს გაუძლო და ტრადიციად იქცა მაშინ იწყებს ის ყველაზე მძლავრად მოქმედებას. ის ორგანიზაციის კულტურის ნაწილი ხდება თავისი საუკეთესო შედეგებით და დიდი ხნის განმავლობაში შეაქვს წვლილი ორგანიზაციის წარმატებაში.
ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი კულტურა, ის თავისთავად, ხშირ შემთხვევაში ლიდერების პიროვნული თვისებებიდან, შეხედულებებიდან და ჩვევებიდან გამომდინარე ყალიბდება და დიდ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წარმატებაზე ან წარუმატებლობაზე. მაგრამ საკმარისია მიხვდე ამას და ეცადო რაღაცა შეცვალო მასში, შეცვალო სწორად და თანმიმდევრულად, რომ შეგიძლია მიიღო ის კულტურა, რომელიც უფრო მორგებულია ორგანიზაციის მისიას, უფრო ეფექტურია და თანმიმდევრული, არ არის დამოკიდებული ერთ ან რამოდენიმე ადამიანზე და დიდი ხნის განმავლობაში მოიტანს ბევრ დადებით, ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვან შედეგს.
………………………..
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის VI წიგნში “ორგანიზაციული პერპეტუმობილე” ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,79 ქულა2 კომენტარი სტატიაზე “ძლიერი კორპორატიული კულტურა სტაბილური, გრძელვადიანი შედეგების საწინდარია”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
28 ნოემბერი, 2012 13:37
ძალიან საინტერესოა, სტუდენტი გახლავართ და ვთვლი რომ ასეთი სახის სტატიები დამეხმარება კარგ კარიერასა და დიდ წარმატებებში. სურვილი მაქვს გამომეგზავნოს სინერჯის ყოველკვირეული წერილი. მადლობა ყურადგებისთვის
28 ნოემბერი, 2012 18:10
ირაკლი, დიდ წარმატებებს გისურვებთ!
თქვენ ყოველ ორშაბათს სინერჯის ყოველკვირეულ წერილს მიიღებთ მეილზე :)