Author Archive
« წინა სტატიები მომდევნო სტატიები »
7 ნაბიჯი სწორი ორგანიზაციული სტრუქტურის გასაკეთებლად
17 დეკემბერი, 2012 | 1 კომენტარი »
სტრუქტურამ, თუ ის სწორად არის გაკეთებული, ორგანიზაციის წინაშე მდგარი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაწყვეტას, მთავარი პროცესების გამართულ დინებას და მასში მომუშავე ადამიანების შესაძლებლობების მაქსიმალურ გამოყენებას უნდა შეუწყოს ხელი. იმისათვის, რომ მან სწორად იმუშავოს, აუცილებელია კარგად გავიაზროთ როგორც პრიორიტეტები, ისე მთავარი პროცესები და იმ ადამიანების შესაძლებლობები, რომლებიც ჩვენს ორგანიზაციაში მუშაობენ, განსაკუთრებით კი მათი ვინც, მის მართვაში იღებენ მონაწილეობას.
სტრუქტურის როლი ორგანიზაციის მართვაში
10 დეკემბერი, 2012 | 2 კომენტარი »
რაც უფრო სწორად არის გაკეთებული სტრუქტურა მით უფრო დიდ ხანს შეუძლია იმუშაოს მასში არსებითი ცვლილებების შეტანის გარეშე. სწორად გაკეთებულ სტრუქტურაში ადამიანები იცვლებიან ისე, რომ თვით ამ სტრუქტურებში მნიშვნელოვანი ცვლილებები არ ხდება. ასეთი სტრუქტურები ორგანიზაციის დანიშნულების ღრმა გააზრების და მთავარი პროცესების სწორად დამუშავების შედეგად იქმნება. ისინი თვითონ მართავენ ადამიანებს და არა პირიქით, ადამიანები მართავენ მათ. ასეთი სტრუქტურები ეხმარებიან ორგანიზაციას: 1. განახორციელოს სტრატეგია; 2. ეფექტიანად მართოს მიმდინარე პროცესები და, რაც მთავარია, 3. უკეთ გამოიყენოს მასში მომუშავე ადამიანების შესაძლებლობები. ეს არის ის სამი ამოცანა, რომელსაც სწორად გაკეთებული ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა ემსახურებოდეს.
ორგანიზაციული სტრუქტურის ევოლუცია, რატომ და როგორ ხდება და როგორ უმჯობესია ხდებოდეს
3 დეკემბერი, 2012 | 1 კომენტარი »
ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარება უწყვეტი პროცესია. ის თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციაში, სხვადასხვა დონეზე, სხვადასხვა მასშტაბით გამუდმებით მიმდინარეობს. ეს, რა თქმა უნდა, ასეც უნდა იყოს. თუმცა ის მოტივები, რის გამოც ცვლილებების ინიცირება ხდება, ან ის გზები, რომლითაც ამას მენეჯმენტი აკეთებს, ხშირად უფრო აზიანებს ორგანიზაციას, ვიდრე აუმჯობესებს და სიცოცხლისუნარიანს ხდის მას. რატომ და როგორ ხდება სტრუქტურების ევოლუცია ჩვენთან და როგორ უმჯობესია ხდებოდეს, გადავწყვიტეთ, ამ თემას მივუძღვნათ ეს სტატია.
თანამშრომელზე უკუგების მაჩვენებელი
26 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
ერთ თანამშრომელზე მიღებული მოგების მაჩვენებელი მართვის სულ უფრო მნიშვნელოვანი პარამეტრი ხდება. ხელმძღვანელები ხვდებიან, რომ კაპიტალის უკუგების თუ აქტივების უკუგების ზრდის ამოცანაზე არანაკლებ საგულისხმო, თუ მეტად არა, სწორედ თანამშრომელზე უკუგების გაუმჯობესების ამოცანაა. ისინი განსაკუთრებულად აქცევენ ყურადღებას ამ მაჩვენებელს, ადარებენ მას კონკურენტებისას, აანალიზებენ მასზე ზემოქმედ ფაქტორებს და ცდილობენ იპოვონ გზები მის გასაუმჯობესებლად.
სტრუქტურის განსხვავებული განზომილება
19 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
ყველასათვის ცნობილია, რომ სამსახურის შიგნით ბევრად უფრო ადვილია კოორდინაცია, ვიდრე სხვადასხვა სამსახურებს შორის. ერთ ხელმძღვანელს დაქვემდებარებული სამსახურები კი უფრო ადვილად ურთიერთობენ ერთმანეთთან, ვიდრე განსხვავებულ დივიზიონებში შემავალი ქვედანაყოფები. არადა მათ შორისაც ხშირად ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კოორდინაციის ხარისხი მაღალი იყოს. თანამედროვე სტრუქტურები სხვადასხვა დაქვემდებარებაში არსებულ ქვედანაყოფებს შორის კოორდინაციის პრობლემას სტრუქტურის ახალი, განსხვავებული განზომილების შექმნით ახერხებენ.
მენეჯმენტის ყურადღების განაწილება
5 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
მენეჯმენტის ყურადღება ლიმიტირებული რესურსია. რაც უფრო მეტ ყურადღებას უთმობს მენეჯმენტი ერთ საკითხს, მით უფრო ნაკლებად აქცევს ყურადღებას სხვებს. შესაბამისად, ის, თუ რა საკითხებზე იხარჯება ყოველდღიურ მუშაობაში ეს ყურადღება, რაზე ფიქრობენ, ვისთან მუშაობენ უფრო მეტს, რაზე მსჯელობენ ისინი ყოველდღიურად შეხვედრებისას სწორედ ამაზე არის დიდად დამოკიდებული ორგანიზაციის წარმატება.
რა გავაკეთოთ იმისათვის, რომ მენეჯმენტის ყოველდღიური ძალისხმევა, დრო და ყურადღება ისეთ საკითხებზე იყოს მიმართული და იმ დოზით, რომელიც ყველაზე არსებითია ორგანიზაციის წარმატებისთვის?
არაფორმალური დაჯგუფებები ორგანიზაციაში
29 ოქტომბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
შიდა არაფორმალური დაჯგუფებები რომ ორგანიზაციას ანგრევს, მართვას ართულებს, ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების ლოიალურობას ამცირებს, სამუშაო გარემოს უფრო სტრესულს ხდის, შიდა დაპირისპირებებს წარმოქმნის და სხვა ბევრი უარყოფითი პროცესის მიზეზი ხდება, ალბათ, არცერთი ხელმძღვანელისთვის არ არის ახალი ამბავი. რა იწვევს ასეთი დაჯგუფებების შექმნას, რა შეიძლება გავაკეთოთ ხელმძღვანელებმა, რომ ამ პროცესს ხელი შევუშალოთ. ჩვენი რამდენიმე მოსაზრება ამ თემაზე, ვფიქრობთ, საინტერესო და სასარგებლო შეიძლება აღმოჩნდეს თქვენთვის.
პრობლემები კოლეგებთან ურთიერთობაში
22 ოქტომბერი, 2012 | 1 კომენტარი »
ალბათ ყველას, ვისაც სადმე გვიმუშავია, გვქონია შეხება მსგავსი ტიპის პრობლემასთან. ცხადად ვგრძნობთ, რომ ერთ-ერთი კოლეგა გვებრძვის, პრობლემებს გვიქმნის, ღიად თუ ფარულად ცდილობს სირთულეები შეგვიქმნას სხვა თანამშრომლებთან, ხელმძღვანელებთან ან დამფუძნებლებთან ურთიერთობებში. როდესაც ის ამას იმის გამო აკეთებს, რომ ჩვენ მას არასწორად მოვექეცით, კიდევ გასაგებია, მაგრამ როდესაც მისთვის არაფერი დაგვიშავებია, ის კი დაუმსახურებლად გვერჩის, ხშირად არც ვიაზრებთ, რა შეიძლება იყოს მისი ჩვენდამი ასეთი დამოკიდებულების მიზეზი – ჩვენც იგივეს ვაკეთებთ, რასაც ის, აგრესიაზე აგრესიით ვპასუხობთ, ბრძოლაზე ბრძოლით. ამის გამო კონფლიქტი სულ უფრო მწვავდება და საბოლოოდ ორივესთვის საზიანო შედეგამდე მიდის. რატომ წარმოიქმნება მსგავსი ტიპის პრობლემები და როგორ შეიძლება ისინი ავიცილოთ თავიდან, სწორედ ამ თემაზე გვინდა რამდენიმე მოსაზრება გაგიზიაროთ.
ჩვენ და ჩვენი სამსახურებრივი მეგობრები
15 ოქტომბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
სამსახურებრივი მეგობრობა, მიუხედავად იმისა, რომ ყველას გვაქვს სურვილიც და მოთხოვნილებაც შედარებით ახლოს ვიყოთ და ვიმეგობროთ ჩვენთვის ყველაზე სიმპათიურ და ხასიათით შესაბამის ადამიანებთან, ბევრი ტკივილის, იმედგაცრუების და კონფლიქტების მიზეზი შეიძლება გახდეს. ვცდილობდეთ, თანაბარი დისტანცია გვქონდეს კოლეგებთან, თანაბარი სითბოთი და მზრუნველობით ვექცეოდეთ ყველას, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი წინაპირობა შეიძლება იყოს ბევრი სამსახურებრივი სტრესისა და უსიამოვნების თავიდან ასაცილებლად, შრომის ნაყოფიერების შენარჩუნებისა და სამსახურის მიმართ სათანადო დამოკიდებულების ჩამოყალიბებისა და შენარჩუნებისათვის.
მაღალკვალიფიციური გუნდი
17 სექტემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
არიან მენეჯერები, რომლებსაც, საბედნიეროდ, აწუხებთ ის, რომ მიმდინარე საქმეების ფონზე, საკმარის დროს ვერ უთმობენ კვალიფიკაციას ვერც თვითონ და ვერცს გუნდის წევრები. სამსახურში ბიბლიოთეკის მოწყობა, კითხვის საათის შემოღება და შიდა პრეზენტაციების ჩატარების ტრადიციის დამკვიდრება არა მარტო საუკეთესო ცვლილებები შეიძლება აღმოჩნდეს ამ პრობლემის მოსაგვარებლად, არამედ სულ ორ-სამ წელში ძალიან ძლიერი, მაღალკვალიფიციური გუნდის ყოლის წინაპირობა შეიძლება გახდეს.
როგორ გავიზარდოთ ხელფასი
3 სექტემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
ხელფასის მატება ვის არ უნდა? ალბათ ყველას. შედარებით გავრცელებული და მარტივი სტრატეგიაა შეხვიდე უფროსთან და უთხრა, რომ სხვა შემოთავაზება გაქვს უფრო მაღალი ანაზღაურებით და იმის გამო, რომ ძალიან გჭირდება მეტი შემოსავალი იძულებული იქნები წახვიდე შენთვის საყვარელი სამსახურიდან. როგორც წესი, ეს გზა ჭრის, თუმცა ამას ბევრი არ აკეთებს და თუ აკეთებენ ისიც მხოლოდ ერთხელ, ერთ სამსახურში, ან არაუხშირეს ვიდრე 4-5, წელიწადში ერთხელ. მომატება კი გვინდა უფრო ხშირად და უფრო მეტის. ასე რომ, სხვა გზების ძიებაც ხდება ხოლმე საჭირო.
სიცოცხლის დარჩენილი დღეების აღრიცხვის დაფა
20 აგვისტო, 2012 | 2 კომენტარი »
ერთხელ, დაახლოებით თხუთმეტი წლის წინ, ერთმა ჩემმა მეგობარმა და კოლეგამ მეორესთან დაიწუწუნა, მგონი ისე კარგად არ ვიყენებ დროს, როგორც საჭიროაო. წლები მემატება (30-მდე იყო უკვე), დღე და ღამე სამსახურში კი ვარ, მაგრამ მგონი დიდად ღირებულს ბევრს არაფერს ვაკეთებო, არც ცოლი მყავს ჯერ, არც შვილები. წლები კი გარბის, უკან მიხედვა და ანალიზის გაკეთება მეშინია ხანდახანო. ამ მეორემ იმავე დღეს სამუშაო მაგიდასთან, კედელზე პატარა დაფა დაუკიდა. დაიანგარიშა საშუალოდ რამდენი დღე ჰქონდა კოლეგას დარჩენილი სიცოცხლის ბოლომდე, დამრგვალებით 16 500 გამოუვიდა (საშუალო სტატისტიკურ სიცოცხლის ხანგრძლივობას განვლილი წლები გამოაკლო და 365 ზე გაამრავლა). სთხოვა ეს დაფა არ ჩამოეხსნა და არც წაეშალა. ყოველი სამუშაო დღის ბოლოს მის კაბინეტში ადიოდა და ერთი დღით უმცირებდა დარჩენილი დღეების რიცხვს.
საღამოს, ტელევიზორის ყურების ნაცვლად
13 აგვისტო, 2012 | 1 კომენტარი »
ამას წინათ ერთ ძველ ნაცნობთან საინტერესო თემაზე მოგვიწია საუბარი. იგი ერთ-ერთი დიდი ქართული კომპანიის ხელმძღვანელია, სამუშაო დღეც რთული აქვს და დასვენებაც სათანადოდ სჭირდება. საკუთარი საღამოს განრიგზე მიყვებოდა – როგორ ცხოვრობს, როგორ ისვენებს საღამოობით. მის მონაყოლში ბევრი რამ მომეწონა, მაგრამ ერთი საკითხი განსაკუთრებით საინტერესო აღმოჩნდა ჩემთვის. ამ ადამიანმა უკვე რამდენიმე წელია ტელევიზორის ყურება, ფაქტიურად, მთლიანად შეწყვიტა და მისგან გამოთავისუფლებულ დროს სხვადასხვა ჟანრის წიგნების კითხვას უთმობს.
ზოგიერთი რამ რეკლამის შესახებ
7 აგვისტო, 2012 | 1 კომენტარი »
აღმაშენებლის ხეივნის მხრიდან თბილისში რომ შემოვდივართ, ერთ დიდ კედელს, ასევე დიდი ასოებით აწერია – “ჟესტიანჩიკი ვიტალი” და ისარი აქვს მიხატული, რომელიც იქვე შემავალი ჩიხისკენ მიუთითებს. სავარაუდოდ, ამ წარწერის ავტორს დიდი წარმოდგენა არ უნდა ჰქონდეს რეკლამაზე, მაგრამ მან ზუსტად იცის, ვისთვის და რატომ გააკეთა ეს წარწერა – ძალიან იაფიც დაუჯდა და დიდი ალბათობით, დანახარჯთან შედარებით მნიშვნელოვან უკუგებასაც იღებს.
ვინც ამ მიმართულებით წიგნებს ვკითხულობთ და ბევრსაც ვფიქრობთ, ხშირად ვერ ვახერხებთ ისეთი მარტივი და ეფექტური გზების მოძებნას იმ მიზნების მისაღწევად, რომელიც ჩვენს სარეკლამო აქტივობას შეიძლება ჰქონდეს.
როგორ მოვძებნოთ და ავიყვანოთ მაღალი რანგის მენეჯერი
3 აგვისტო, 2012 | 0 კომენტარი »
ამ სტატიაში გვინდა გაგაცნოთ ერთი მიდგომა, რომელიც, ვფიქრობთ, ორგანიზაციებს მაღალ პოზიციებზე დამკვიდრებაში, ან მაღალი კვალიფიკაციის კადრების მოძიებასა და აყვანაში დაეხმარება. ყველა, ვისაც ამ საკითხზე უმუშავია, ალბათ, დაგვეთანხმება, რომ ამ ამოცანის გადაწყვეტა საკმაოდ რთულია. ყველაზე დიდი სიძნელე სათანადო კანდიდატების მოძიებაა, თუმცა არც მათთან მოლაპარაკებაა ადვილი.
გუნდური მართვის პრინციპი
24 ივლისი, 2012 | 1 კომენტარი »
გუნდური მართვის პრინციპი შეიძლება ვუწოდოთ მართვის ისეთ სქემას, რომელშიც ტოპ – მენეჯმენტის გუნდის წევრები, პირველ რიგში, ტოპ – მენეჯმენტის გუნდის წევრები არიან, ხოლო ამის შემდეგ კონკრეტული მიმართულებების კურატორები. ანუ, როდესაც ნებისმიერი მათგანის მიერ გაცემული დავალება მენეჯმენტის გუნდის დავალებად აღიქმება, ხოლო შესრულების ვალდებულება აქვს ნებისმიერ ქვედანაყოფს, რომელი მათგანის ფორმალურ დაქვემდებარებაშიც არ უნდა იყოს ის.
ცოცხალი ორგანიზაციული სტრუქტურა
16 ივლისი, 2012 | 0 კომენტარი »
ცოცხალ ორგანიზაციულ სტრუქტურას ორგანიზაციული მოწყობის ისეთ სისტემას უწოდებენ, რომელიც, ხელმძღვანელის მინიმალური მიმდინარე ჩართულობის შემთხვევაშიც, მაქსიმალური შედეგის მიღწევის შესაძლებლობას იძლევა. რატომ არის ასეთი სტრუქტურა კარგი, როგორი უნდა იყოს ის და რა უნდა გავაკეთოთ იმისათვის, რომ ასეთი სტრუქტურა შევქმნათ, აგრეთვე ის, თუ რა როლი აქვს პირველ პირს ასეთი ორგანიზაციული მოწყობის პირობებში, ქვემოთ გვინდა მოგიყვეთ.
გავაძლიეროთ თანამშრომლებში ზრუნვის შეგრძნება
11 ივლისი, 2012 | 1 კომენტარი »
ადამიანის შესაძლებლობები უსაზღვროა. და არა საერთოდ, აბსტრაქტულად ადამიანის, არამედ ჩვენი კოლეგის, თანამშრომლის, ჩვენს გვერდით მაგიდასთან რომ ზის. მას ბევრად მეტის გაკეთება შეუძლია, შეუძლია იფიქროს, იდეები შემოგვთავაზოს, კოლეგებს დაეხმაროს, ჩვენი ორგანიზაციის სუსტი მხარეები დაგვანახოს. მას შეუძლია ძალიან მოინდომოს და მართლაც წარმოუდგენელი რაღაცეები გააკეთოს, თუმცა სამწუხაროდ, ძალიან ცოტა აკეთებს ამას.
ხარისხზე ორიენტირებული ორგანიზაციული სტრუქტურა
2 ივლისი, 2012 | 0 კომენტარი »
მომსახურების თუ პროდუქტის სტაბილურად მაღალი ხარისხი ბევრი ორგანიზაციისათვის არის უმთავრესი პრიორიტეტი. ისინი ფიქრობენ, რომ სწორედ ხარისხი განსაზღვრავს კლიენტების კმაყოფილების დონეს, ლოიალურობას ბრენდის მიმართ და, ზოგადად, ბიზნესის ღირებულების ზრდის მთავარ საფუძველსაც წარმოადგენს. რამდენად ყველა შემთხვევაშია ეს ასე, ძნელი სათქმელია, მაგრამ მათ, ვისთვისაც მომსახურების თუ პროდუქტის ხარისხს მართლაც გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, ძალიან სასურველია, პირველ რიგში, სწორედ ხარისხზე ორიენტირებული ორგანიზაციული სტრუქტურა ჰქონდეთ.
კლიენტებთან ურთიერთობის განვითარება
25 ივნისი, 2012 | 0 კომენტარი »
ერთხელ ერთმა ორგანიზაციამ გადაწყვიტა, რომ მისთვის არსებული კლიენტების კმაყოფილებაზე ზრუნვა ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იყო, ვიდრე ახალი კლიენტების მოსაზიდად აქტიური და აგრესიული მოქმედებების დაწყება. ჩათვალეს, რომ თუ შეძლებდნენ არსებული კლიენტები ბევრად უფრო კმაყოფილები ყოლოდათ, ეს მათ ბიზნესსაც გაზრდიდა და ახალი კლიენტების რაოდენობაც უფრო სწრაფად გაიზრდებოდა. როგორ მივიდნენ ამ დასკვნამდე ძნელი მოსაყოლია და ამას ალბათ ცალკე სტატია დასჭირდება, ამჟამად კი ის გვინდა მოგიყვეთ თუ რა გააკეთეს ამ ამოცანის გადასაწყვეტად.