კადრების მართვა
« წინა სტატიები მომდევნო სტატიები »ჩვენი ნათესავები ჩვენს სამსახურში
9 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
ხშირად ხდება, რომ ხელმძღვანელებს სამსახურში აყავთ ნათესავები ან მეგობრები. თუ ისინი შეეფერებიან თავიანთ პოზიციას და კარგად ართმევენ თავს დავალებებს და ფუნქციებს, მაშინ ყველაფერი რიგზეა, მაგრამ ზოგჯერ არის, რომ პროფესიონალიზმით ჩამორჩებიან პოზიციას, ან არასათანადო პასუხისმგებლობით ეკიდებიან საქმეს. სტატია სრულად »
როცა გუნდის ერთი წევრი ძალიან დესტრუქციულია…
2 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
Always do right — this will gratify some and astonish the rest.
Mark Twain
რამდენიმე თვის წინ გვესტუმრა ჩვენი ერთ-ერთი ყოფილი თანამშრომელი, რომელიც გადავიდა მმართველობით პოზიციაზე სხვა კომპანიაში. რა თქმა უნდა დავინტერესდით რამდენად მოსწონს ახალი სამსახური, პოზიცია, რამდენად შეეწყო თანამშრომლებს და ა.შ. მოკლედ შედგა ტრადიციული საუბარი, რაც მოჰყვება ხოლმე სამსახურისა და პოზიციის ცვლილებას. სტატია სრულად »
არაფორმალური დაჯგუფებები ორგანიზაციაში
29 ოქტომბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
შიდა არაფორმალური დაჯგუფებები რომ ორგანიზაციას ანგრევს, მართვას ართულებს, ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების ლოიალურობას ამცირებს, სამუშაო გარემოს უფრო სტრესულს ხდის, შიდა დაპირისპირებებს წარმოქმნის და სხვა ბევრი უარყოფითი პროცესის მიზეზი ხდება, ალბათ, არცერთი ხელმძღვანელისთვის არ არის ახალი ამბავი. რა იწვევს ასეთი დაჯგუფებების შექმნას, რა შეიძლება გავაკეთოთ ხელმძღვანელებმა, რომ ამ პროცესს ხელი შევუშალოთ. ჩვენი რამდენიმე მოსაზრება ამ თემაზე, ვფიქრობთ, საინტერესო და სასარგებლო შეიძლება აღმოჩნდეს თქვენთვის.
როგორ გავზარდოთ თანამშრომლების მოტივაცია ორგანიზაციის ჯამურ შედეგებზე და როგორ გავხადოთ ისინი უფრო აქტიურები ამ მიზნებისთვის
12 ოქტომბერი, 2012 | 2 კომენტარი »
იმისათვის, რომ თითოეული თანამშრომელი მაქსიმალურად მოტივირებული იყოს ორგანიზაციის შედეგების გაუმჯობესებაზე, საჭიროა სამი რამ: ისეთი მიზნის არსებობა, რომელსაც ყველა იზიარებს, მიზნის მუდმივი კომუნიკაცია და პროპაგანდა და მოტივაციის მიბმა საბოლოო შედეგებზე. სტატია სრულად »
ქმედითი საბონუსე სისტემის საფუძველი
28 სექტემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
დღეს თითქმის ყველა ორგანიზაციაში, ამა თუ იმ ფორმით, არსებობს სხვადასხვა ტიპის საბონუსე სქემები. მათგან ბევრი წარმატებულია და იძლევა კომპანიებისთვის დასახული მიზნების მიღწევის შესაძლებლობას, ბევრი კი უბრალოდ არ მოქმედებს და ხშირ შემთხვევაში იწვევს არამცთუ თანამშრომლების მოტივაციას, არამედ პირიქით, დემოტივაციასაც. სტატია სრულად »
მაღალკვალიფიციური გუნდი
17 სექტემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
არიან მენეჯერები, რომლებსაც, საბედნიეროდ, აწუხებთ ის, რომ მიმდინარე საქმეების ფონზე, საკმარის დროს ვერ უთმობენ კვალიფიკაციას ვერც თვითონ და ვერცს გუნდის წევრები. სამსახურში ბიბლიოთეკის მოწყობა, კითხვის საათის შემოღება და შიდა პრეზენტაციების ჩატარების ტრადიციის დამკვიდრება არა მარტო საუკეთესო ცვლილებები შეიძლება აღმოჩნდეს ამ პრობლემის მოსაგვარებლად, არამედ სულ ორ-სამ წელში ძალიან ძლიერი, მაღალკვალიფიციური გუნდის ყოლის წინაპირობა შეიძლება გახდეს.
როგორ მოვძებნოთ და ავიყვანოთ მაღალი რანგის მენეჯერი
3 აგვისტო, 2012 | 0 კომენტარი »
ამ სტატიაში გვინდა გაგაცნოთ ერთი მიდგომა, რომელიც, ვფიქრობთ, ორგანიზაციებს მაღალ პოზიციებზე დამკვიდრებაში, ან მაღალი კვალიფიკაციის კადრების მოძიებასა და აყვანაში დაეხმარება. ყველა, ვისაც ამ საკითხზე უმუშავია, ალბათ, დაგვეთანხმება, რომ ამ ამოცანის გადაწყვეტა საკმაოდ რთულია. ყველაზე დიდი სიძნელე სათანადო კანდიდატების მოძიებაა, თუმცა არც მათთან მოლაპარაკებაა ადვილი.
მოტივირების სტიმულები
30 ივლისი, 2012 | 0 კომენტარი »
სულ ახლახანს ერთი ორგანიზაცია გავიცანით. იგი ერთ–ერთი წარმატებული სახელმწიფო ორგანიზაციის წარმატებული ქვესტრუქტურაა. განსაკუთრებით მოტივაციის სისტემა აქვთ გამორჩეული. მათი სისტემის განსაკუთრებულობა, უბრალოდ, თანამშრომლების აციმციმებულ თვალებშიც კი შეგიძლიათ შეამჩნიოთ. თუ გავესაუბრებით, უფრო მეტ საინტერესოს გავიგებთ:
თითქმის ყველა თანამშრომელს თანაბრად ძალიან მოსწონს და ეამაყება, რომ აქ მუშაობს. მათთვის გუნდი ერთი დიდი ოჯახია და საქმე განსაკუთრებულად მოსაფრთხილებელი და საზრუნავი რამ არის. დილა სხვებთან შედარებით უფრო ადრე იწყება და დღე გვიან მთავრდება. სტატია სრულად »
გავაძლიეროთ თანამშრომლებში ზრუნვის შეგრძნება
11 ივლისი, 2012 | 1 კომენტარი »
ადამიანის შესაძლებლობები უსაზღვროა. და არა საერთოდ, აბსტრაქტულად ადამიანის, არამედ ჩვენი კოლეგის, თანამშრომლის, ჩვენს გვერდით მაგიდასთან რომ ზის. მას ბევრად მეტის გაკეთება შეუძლია, შეუძლია იფიქროს, იდეები შემოგვთავაზოს, კოლეგებს დაეხმაროს, ჩვენი ორგანიზაციის სუსტი მხარეები დაგვანახოს. მას შეუძლია ძალიან მოინდომოს და მართლაც წარმოუდგენელი რაღაცეები გააკეთოს, თუმცა სამწუხაროდ, ძალიან ცოტა აკეთებს ამას.
მართვა თათბირებით
18 ივნისი, 2012 | 0 კომენტარი »
სკოლაში სწავლისას, მაშინ, როდესაც ჯერ კიდევ სკოლიდან სახლში დამოუკიდებლად წასვლის უფლება არ მქონდა, ხშირად მიწევდა მშობლებთან სამსახურში გადასვლა და დალოდება სახლში რომ ერთად დავბრუნებულიყავით. სკოლას და რედაქციას, სადაც ჩემი მშობლები მუშაობდნენ, ერთი ღობე ყოფდა და ამიტომ მეორე სმენის ბოლო გაკვეთილის შემდეგ მათთან უნდა გადავსულიყავი და წესით მხოლოდ ერთი საათი მომეცადა, სანამ სამუშაო საათები დასრულდებოდა. მაგრამ, ჩემდა სამწუხაროდ, ძალიან ხშირად ეს ესე არ ხდებოდა. მშობლებს გაუთავებელ თათბირებზე უწევდათ ჯდომა, მე კი მათგან ერთ-ერთის ოთახში ლოდინით, ძველი გაზეთების ან მომავალი გამოშვების მასალების კითხვით ან სულაც დერეფანში სირბილით გამყავდა დრო. თათბირები ჩემს მეხსიერებას ამ გარემოების გამო საკმაოდ უარყოფით კონტექსტში შემორჩა.
მაგრამ, ორგანიზაციული განვითარების საკითხებზე წლების განმავლობაში მუშაობამ ნათლად დამანახა, თუ რამხელა ძალა და მნიშვნელობა აქვს თათბირებს ორგანიზაციის მართვისთვის თუ მას სწორი თემატიკით, სწორი შემადგენლობით, სწორი რეგულარობით, კარგად ორგანიზებულად ვმართავთ და მისი შედეგების ანალიზს და შეფასებასაც მუდმივად ვაკეთებთ.
საუკეთესო ქვედანაყოფი
15 ივნისი, 2012 | 0 კომენტარი »
ვისაც გამოგვიცდია, ალბათ, ყველას კარგად გვახსოვს ის დღე, როცა სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელად დავინიშნეთ. ეს იმ მომენტების ერთობლიობაა, როცა განსაკუთრებულად გვჯერა საკუთარი ძალების და გარშემომყოფების, როცა მოტივაცია აღემატება ჩვენს შესაძლებლობებს, როცა მოლოდინები აჭარბებს რეალისტურ შედეგებს, როცა მთელი არსებით 24 საათის განმავლობაში ვფიქრობთ, ვცდილობთ, ვაკეთებთ იმას, რასაც შეუძლია ჩვენს ხელთ არსებული ქვედანაყოფი გახადოს საუკეთესო. სტატია სრულად »
ადგილი ახალ გუნდში
6 ივნისი, 2012 | 0 კომენტარი »
როცა ახალ გუნდში შევდივართ და ახალ სამსახურს ვიწყებთ, ბუნებრივია, გვხვდება ბარიერები, სირთულეები, რისი გადალახვაც გვიწევს, რომ ადაპტაცია მოვახდინოთ და გუნდმა მიგვიღოს. მისვლის პირველ კვირებში ყველაფერს უფრო მტკივნეულად აღვიქვამთ, უფრო ემოციურად, გვინდა სწრაფად გავერკვეთ ყველაფერში, მოვშინაურდეთ, მიგვიღოს გუნდმა და მათსავით სამსახურეობრივ რიტმში ჩავჯდეთ.
ამის გამოცდილება თითქმის ყველას გვაქვს, უბრალოდ ზოგ შემთხვევაში მოვახერხეთ წარმატებით გადალახვა, ზოგში ვერა, რის გამოც ან ახალი სამსახურის ძებნა დავიწყეთ, ან ისევ დავრჩით, მაგრამ იქ გატარებული ყოველი დღე არასასიამოვნო, დაძაბული და უღიმღამო ყოფილა, რა დროსაც სულ უფრო ვშორდებით გუნდს.
სტატია სრულად »
ფასეულობების გავლენა ორგანიზაციის ატმოსფეროზე
1 ივნისი, 2012 | 1 კომენტარი »
მორიგი სამსახურის გამოცვლის შემდეგ ერთ-ერთ ორგანიზაციაში მოვხვდი. ველოდი მსგავს სიტუაციას, როგორიც მანამდე სხვაგან შემხვედრია, ან მეგობრებისგან მომესმინა არავის მოსწონს თავისი საქმე, ბევრი მუშაობა, ხელმძღვანელების დამოკიდებულება, ყველა მუდმივად სტრესშია, დაძაბულია. ასევე არიან წევრები, რომელთა მიმართაც უარყოფითი დამოკიდებულება გააჩნიათ, არის ფარული დაპირისპირებები და ა.შ.. შედეგად ყველა უკმაყოფილოა, ყველას სურს სამსახურის გამოცვლა, ყველა ნატრულობს რაიმე ახალზე და ვინც კი წავა, შურის თვალით უყურებენ… მაგრამ რაოდენ გაოცებული აღმოვჩნდი, როდესაც სულ სხვა გარემო, სულ სხვა სიტუაცია დამხვდა აქ: სტატია სრულად »
ჩვენს ორგანიზაციაში დამალული მომავალი ლიდერები
30 მაისი, 2012 | 1 კომენტარი »
კონტროლის ძირითადი არსი ამ შემთხვევაში კონტროლის ისეთი სისტემის ფორმირებას გულისხმობდა, რომელსაც უნდა უზრუნველეყო ორგანიზაციაში რაც შეიძლება მეტი ხარვეზის, დარღვევის და გადაცდომის აღმოჩენა.
მსხვილი ორგანიზაციების ხელმძღვანელების საუბრებიდან კარგად ჩანს მათი საფიქრალი – თავიანთი ორგანიზაციის მმართველებად/ლიდერებად ისეთები ჰყავდეთ, რომლებიც არამარტო საკუთარი სიბეჯითის და ნიჭიერების იმედად დატოვებენ ორგანიზაციას, არამედ კომპანიის არსებულ ადამიანურ რესურსებს კომპანიისთვის და ამ მუშაკებისთვის მაქსიმალურად სასარგებლოდ წარმართავენ. ამოცანა ისეთი ლიდერების ყოლაში მდგომარეობს, რომლებსაც ადამიანებთან ურთიერთობის კომპეტენციები აქვთ და შეუძლიათ ყველაზე მთავარი – მართონ ისე, რომ ყოველდღიურად გაზარდონ თითოეული ადამიანის ღირებულება კომპანიისთვის.
როგორ ვიპოვეთ ზუსტად ის კადრი, რომელიც გვჭირდებოდა
23 მაისი, 2012 | 1 კომენტარი »
ისეთი კადრის პოვნა, როგორიც გუნდსა და ორგანიზაციას სჭირდება, არც ისე იოლია. საქმე კიდევ უფრო რთულდება, თუ ის მაღალ პოზიციას ეხება და, შესაბამისად, განსაკუთრებულად კარგი თანამშრომელია საჭირო. ამ პროცესისათვის რომ აუცილებელია კარგად დამუშავებული მიდგომის ჩამოყალიბება და გააზრებული მოქმედება, თავად დავრწმუნდი. ყველაფერი კი ასე დაიწყო: სტატია სრულად »
როდესაც საუკეთესო კადრები ტოვებენ ორგანიზაციას
5 თებერვალი, 2012 | 1 კომენტარი »
ჩემი მეგობარი ერთ–ერთ საკმაოდ დიდ და ცნობილ ორგანიზაციაში მუშაობს. ეს კომპანია მუდმივად ცდილობს საუკეთესო კადრების გადმობირებას უკეთესი, ანაზღაურების შეთავაზებით და ხშირად აღწევს კიდეც ამას, მაგრამ ვერ ახერხებს მათ შენარჩუნებას. სტატია სრულად »
მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პრობლემა ქართულ ორგანიზაციებში
21 მარტი, 2011 | 1 კომენტარი »
იდეები რომ არ გვაკლია ქართველებს, ცნობილია. საინტერესო, ორიგინალური იდეები ხშირად იბადება ჩვენს მსჯელობებში, ფიქრისას თუ წერისას, მაგრამ, ხშირად, ძირითად პრობლემად მიღებული გადაწყვეტილებების თუნდაც საშუალო ხარისხით აღსრულება რჩება. ამ სტატიაში გვინდა წარმოგიდგინოთ ჩვენს გამოცდილებაზე დაყრდნობით ჩამოყალიბებული მოსაზრებები, თუ, ძირითადად, რა იწვევს ქართულ ორგანიზაციებში მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულებასთან დაკავშირებულ პრობლემებს და, ჩვენი აზრით, როგორ შეიძლება მასთან ბრძოლა.
ცუდი გეგმები
26 ივლისი, 2010 | 4 კომენტარი »
სუსტი ხელმძღვანელები ხშირად თავის ძირითად ფუნქციად იმას მიიჩნევენ, რომ საკუთარი უფლებამოსილებების გამოყენებით, თავისივე ხელში არესებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით, მათივე შეხედულებებიდან გამომდინარე გაუკეთონ გეგმები თანამშრომლებს, მიუბან რაღაც მარტივი სქემით ამ გეგმების შესრულებაზე ხელფასის გაცემა, ან ბონუსების დამატება და მერე მთელ ძალისხმევას იმაზე ხარჯავენ, რომ აიძულონ თანამშრომლებს ასეთი გეგმების შესრულება. ძალიან ხშირად ასეთ გარჯას ორგანიზაციისათვის ცუდი შედეგები მოაქვს. თუ პირველ ეტაპზე, თითქოს, მიღწევები უმჯობესდება, მალე ყველა ხვდება, რომ სიტუაცია გაფუჭებას იწყებს და თან საკმაოდ ჩქარი ტემპებით. სტატია სრულად »
უფლებების დელეგირების ერთი ისტორია
12 ივლისი, 2010 | 0 კომენტარი »
ერთ დიდ ორგანიზაციაზე მინდა მოგითხროთ, რომელიც იხრჩობოდა თავისი მოუქნელობით. თავდაპირველად ყველა ფიქრობდა, რომ მოუქნელობა მისი სიდიდის ბრალი იყო, ბოლოს მიხვდნენ, პრობლემას ქმნიდა ის, რომ თითქმის ყველა გადაწყვეტილებას პირველი პირი იღებდა. ამის გამო ბევრი მოქმედება გვიანდებოდა, გარე და შიდა ცვლილებებზე რეაგირება შენელებული იყო და ორგანიზაციაც ამის გამო სულ უფრო მოუქნელი ხდებოდა. ადრეც ხვდებოდნენ, რომ გადაწყვეტილებების მიღების ასეთი ცენტრალიზებულობა არ იყო კარგი, თუმცა რაღაც ეტაპზე ამის განსაკუთრებული სიმძიმე იგრძნეს და აქედან გამომდინარე, დიდი საფრთხეებიც დაინახეს. თვითონ პირველმა პირმაც აღიარა, რომ რაღაცების შეცვლა იყოს საჭირო. ისტორიაც სწორედ აქედან მინდა დავიწყო. სტატია სრულად »
თითქმის იდეალური გუნდი
21 ივნისი, 2010 | 7 კომენტარი »
ისინი შვიდნი არიან და არ ჰყავთ ხელმძღვანელი. მათი საქმიანობის მიზანი არ არის ფული და არ რაოდენობრივ მიზნებს ისხავენ. მათ შორის არ არსებობს შრომის დანაწილება, ყველას შეუძლია აკეთოს ყველაფერი და ყველა აკეთებს კიდეც ყველაფერს.
საშუალება გვქონდა ახლოდან დავკვირვებოდით ერთი ისეთი გუნდის მუშაობას, რომელიც, ჩემი აზრით, ყველა პარამეტრით ძალიან ახლოს არის იდეალური გუნდის მახასიათებლებთან. მისი მონოლითურობა, მოქნილობა, სისწრაფე, ცვლილებებზე რეაგირების ადეკვატურობა, შიდა განწყობა, წევრებს შორის ურთიერთობები, მათი მოტივაცია და ამ ყველაფრიდან გამომდინარე შედეგები, რომელსაც ისინი აღწევენ, შესაშურია ბევრი გაგებით. სტატია სრულად »