თანამშრომლების 360 გრადუსიანი შეფასების სისტემა
სტატიის ავტორი: ნონა ქარქუზაშვილი
28 ოქტომბერი, 2009 | წაკითხულია 15 861-ჯერ
ამ სისტემის გამოყენების შემთხვევაში თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე, მათ კომპეტენციასა და უნარებზე, ობიექტური ინფორმაციის მიღების ყველაზე დიდი ალბათობაა.
360–გრადუსიანი, იგივე წრიული შეფასების სისტემა, მეთოდებისა და ინსტრუმენტების ერთობლიობა, რომელიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, მიიღონ უკუკავშირი ერთდროულად ყველა იმ ადამიანისაგან, ვინც მათ გარშემო მუშაობს – უშუალო ხელმძღვანელისგან, კოლეგებისგან და დაქვემდებარებულებისგან.
ხშირად ის მოიცავს ასევე თვითშეფასებასა და ისეთ წყაროებს, როგორიცაა მომხმარებლები (როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე გარეთ) და მომწოდებლები. ეს განსაკუთრებით აქტუალურია ისეთ შემთხვევებში, როდესაც სხვა დაინტერესებული პირები უფრო მეტ ინფორმაციას ფლობენ თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე, ვიდრე მისი უშუალო ხელმძღვანელი ან კოლეგა. მაგ., სახლში მიტანის სერვისის დროს თანამშრომლის საქმიანობას ყველაზე უკეთ აფასებენ მომხმარებლები.
თანამშრომლების შეფასება და მათთვის შესაბამისი უკუკავშირის მიცემა არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და არც თუ ისე მარტივი საკითხი კადრების მართვის სისტემაში.
ეს მნიშვნელოვანია რამოდენიმე მიზეზის გამო:
1. შეფასების შედეგად მიღებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას თანამშრომლის ხელფასსა თუ დაწინაურებასთან დაკავშირებით.
2. ეს აძლევს ხელმძღვანელს თანამშრომლის განვითარების გეგმის შედგენის შესაძლებლობას, მუშაობის პროცესში არსებული ხარვეზების აღმოფხვრისა და ძლიერი მხარეების გაუმჯობესების მიზნით (სასურველია, ამ პროცესში თვითონ თანამშრომლის ჩართულობაც).
3. შეფასების შედეგად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე ხდება ცალკეული თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვა საერთო ორგანიზაციულ ჭრილში, მისი ძლიერი და სუსტი მხარეების გათვალისწინებით.
360–გრადუსიანი შეფასების სისტემის გამოყენების შემთხვევაში თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე, მათ კომპეტენციასა და უნარებზე, ობიექტური ინფორმაციის მიღების ყველაზე დიდი ალბათობაა და ხშირად გამოიყენება სწორედ სუბიექტურობის თავიდან აცილების მიზნით.
მაგალითად, ხელმძღვანელის შეფასება ამჟამადაც ნებისმიერი შეფასების პროცესის გული, რადგანაც ხელმძღვანელი უნდა იყოს და ხშირად არის კიდეც საუკეთესო პოზიციაში მისი დაქვემდებარებულის მუშაობის შესაფასებლად. ამასთან არის გარკვეული საკითხები, რისი კვლევის დროსაც მარტო ხელმძღვანელის შეფასებაზე დაყრდნობა არ არის მიზანშეწონილი. მაგალითად, ის ვერ შეაფასებს თანამშრომლის მუშაობას კოლეგებისა და მომხმარებლების კუთხით.
მარტო კოლეგების მიერ შეფასების შემთხვევაში კი ობიექტური ინფორმაციის მოგროვება შეიძლება ვერ მოხერხდეს იმის გამო, რომ ბევრი მოერიდება კოლეგის უარყოფითად შეფასებას. ბევრს კიდევ შეიძლება არ უნდოდეს, რომ ვიღაცამ მიიღოს მასზე უკეთესი შეფასება და აქედან გამომდინარე დაუწერს დაბალ შეფასებებს.
გარკვეულ პრობლემებთანაა დაკავშირებული დაქვემდებარებულების მიერ შეფასებაც. ხელქვეითმა შეიძლება არ შეაფასოს ხელმძღვანელი ობიექტურად, თუ 100%-ით არ დარწმუნდება იმაში, რომ შეფასება იქნება ანონიმური.
რაც შეეხება თვითშეფასებას, აქ პრობლემა მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლები ხშირად საკუთარ თავს აფასებენ უფრო მაღალი ქულებით, ვიდრე ხელმძღვანელი და სხვა კოლეგები. ერთ-ერთი კვლევის თანახმად თანამშრომლების 40% საკუთარ თავს აფასებს 10%-ით უფრო მაღლა, ვიდრე სხვები, თანაც შეფასება არის ამ დროს სულ მცირე 50%-ი.
ამიტომ იყენებენ 360–გრადუსიან შეფასებას, ანუ რამოდენიმე შეფასების წყაროს ერთდროულად. თუმცა ამ მეთოდსაც აქვს თავისი უარყოფითი მხარეები. ინფორმაციის სხვადასხვა ალტერნეტიური წყაროს გამოყენებისას მატულობს საკითხების ერთმანეთში არევის ალბათობა, ანუ მარტივად რომ ვთქვათ, ხშირად ხდება ყველა საკითხზე მოდება და შეფასების მიზნიდან გადახვევა.
ამიტომ აუცილებელია, პროცესის დაწყებამდე მოხდეს შეფასების მიზნის განსაზღვრა. რისთვის ტარდება შეფასება: თანამშრომლების დაჯილდოებისათვის, შესრულებული სამუშაოს გამუჯობესებისათვის თუ რაიმე სხვა მიზნით. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია უკუკავშირის ინსტრუმენტებისა და შემფასებლების სწორად შერჩევა. შეიძლება სხვადასხვა წყაროდან ინფორმაციის ამოღებისთვის გამოვიყენოთ სხვადასხვა მეთოდები – კითხვარების გამოყენება, შედარების მეთოდის გამოყენება და ა.შ.
თანამშრომლების შეფასების ბოლო და ერთ-ერთი ყველაზე საპასუხისმგებლო ეტაპია უკუკავშირის ინტერვიუ, სადაც ხდება შეფასების შედეგების განხილვა. ამ ტიპის ინტერვიუები ძირითადად არის ხოლმე არაკომფორტული, იმიტომ რომ რამოდენიმე ადამიანმა უნდა გასცეს და მიიღოს უარყოფითი უკუკავშირი.
უკუკავშირის ინტერვიუს რამდენიმე სახე არსებობს:
1. ხელმძღვანელი ეუბნება თავის ხელქვეითს, როგორ შეაფასა და შემდეგ ცდილობს დაარწმუნოს თავის შეფასების სისწორეში. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი თვითონ ვერ მონაწილეობს დისკუსიაში. ეს არის საკმაოდ ცალმხრივი, დირექტიული მეთოდი და როგორც წესი გაღიზიანებასა და უკმაყოფილებას იწვევს თანამშრომლებში.
2. ხელმძღვანელი ეუბნება ხელქვეითს, რა იყო მისაღები და მიუღებელი მისი მუშაობის პროცესში. ხელმძღვანელი საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გასცეს პასუხი – მოახდინოს რეაგირება.
3. თანამშრომლები თვითონ აფასებენ თავიანთ მუშაობას და სახავენ გეგმებს, ხელმძღვანელი ამ შემთხვევაში უფრო დამხმარე კოლეგის როლშია.
აქედან პირველი ტიპის უკუკავშირი არის ყველაზე ნაკლებად არაეფექტური და შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების დემოტივაციაც კი. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელს მისცეთ საკუთარი აზრის გამოხატვის შესაძლებლობა, რადგანაც კონკრეტულმა ფაქტებმა და დასკვნებმა შეიძლება მათში გამოიწვიოს პროტესტის და უსამართლობის გრძნობა.სასურველია, რომ უკუკავშირის ინტერვიუზე ისაუბროთ კონკრეტული მაგალითებით და არ დაამთავროთ ისე, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ თანამშრომელმა სწორად გაიგო, რისი თქმაც გინდოდათ, რის გამოსწორებაზე უნდა იმუშავოს, რა მეთოდებით და რა ვადებში. ასევე უკუკავშირის ინტერვიუზე აუცილებად უნდა გაუსვათ ხაზი თანამშრომლის ძლიერ მხარეებსაც და დაანახოთ მას, რომ შესწევს ხარვეზების გამოსწორების უნარი.
უკუკაშირის ინტერვიუს მთავარი დანიშნულება უნდა იყოს თანამშრომლების მოტივაცია, გააუმჯობესონ შედეგები და მათთვის კონკრეტული გზების დანახვა, თუ როგორ გააკეთონ ეს. მაქსიმალურად უნდა ეცადოთ არ დათრგუნოთ თანამშრომლები. უკუკავშირის ინტერვიუს შედეგიანად წარმართვისთვის აუცილებელია შესაბამისად მომზადება, რაც თავის თავში მოიცავს სამ ეტაპს:
1. თანამშრომლის თანამდებობრივი ინსტრუქციის დეტალურად გადახედვა და შედეგების შედარება არსებულ სტანდარტებთან, მიმდინარე შეფასების შედეგების ნახვა;
2. თანამშრომლის მუშაობის, სულ მცირე, ბოლო ერთი კვირის მიმოხილვა, პრობლემური საკითხების ანალიზი, კონკრეტული მაგალითების გახსენება, შესაბამისი შეკითხვებისა და კომენტარების მომზადება;
3. და ბოლოს, უკუკავშირისთვის შესაბამისი ადგილის შერჩევა და სათანადო დროის გამოყოფა. ინტერვიუმ უნდა ჩაიაროს ძალიან მყუდრო და პრივატულ გარემოში, სადაც არ შეგაწყვეტინებთ ტელეფონის ზარები და ვიზიტორები.
ასევე კარგი იქნება, თუ შეადგენთ ინტერვიუს გეგმას, რის შემდეგ, რა უნდა თქვათ და რაზე უნდა გაამახვილოთ ყურადღება.
გისურვებთ წარმატებებს…
სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის IV წიგნში “მენეჯერის ბრძოლა წარმატებისთვის” | ბმული
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 4,95 ქულა1 კომენტარი სტატიაზე “თანამშრომლების 360 გრადუსიანი შეფასების სისტემა”
კომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს
5 ნოემბერი, 2009 12:42
ერთ საკითხს დავამატებდი,
აუცილებელია თანამშრომლებმა იცოდნენ ზუსტად და კონკრეტულად რა მოეთხოვებათ და რა კრიტერიუმებით შეაფასებენ და მათი თვითშეფასება უფრო მიუახლოვდება ობიექტურს.