ახალი სტრუქტურის კომუნიკაცია თანამშრომლებთან
სტატიის ავტორი: მარიამ მუნჯიშვილი
22 მარტი, 2013 | წაკითხულია 4 902-ჯერ
როდესაც ორგანიზაციაში ახალი სტრუქტურა იქმნება, თანამშრომლებმა ამის შესახებ ორი – ფორმალური და არაფორმალური გზით შეიტყონ. ამ არაფორმალური გზის მანკიერი მხარე ისაა, რომ ინფორმაცია ფრაგმენტულად, ხშირ შემთხვევაში, არასწორად გადაიცემა, მის ინტერპრეტირებას კი ყველა სხვადასხვანაირად აკეთებს, რაც უარყოფით ტალღას და არასწორ მოლოდინებს ქმნის თანამშრომლებში. ამიტომ არის მნიშვნელოვანი სტრუქტურის დანერგვის ეს ნაწილი კარგად დაიგეგმოს და ფორმალური სახე მიეცეს. ამ პროცესში, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი, პირველი პირების მონაწილეობაა. მათი ჩართვა თანამშრომლებში სტრუქტურული ცვლილებების მნიშვნელობას უსვამს ხაზს და ქმნის განწყობას, რომ მენეჯმენტი ძალიან არის დაინტერესებული თითოეულს კარგად ესმოდეს თავისი როლი ახალ სტრუქტურაში. ეს კიდევ უფრო ზრდის ახალი სტრუქტურის ამოქმედებისა და მისი წარმატების ალბათობას. რაც შეეხება თვითონ კომუნიკაციის პროცესს, რამდენიმე განსხვავებული სცენარით შეიძლება წარიმართოს. მათ შორის მოგიყვებით ერთ, ჩვენი აზრით ყველაზე ეფექტურ გზაზე, რომელიც სამი ძირითადი ნაწილისგან შედგება:
1) სტრუქტურული ცვლილებების კომუნიკაცია საშუალო რგოლის მენეჯერებთან
კომუნიკაციას უნდა ახდენდნენ უშუალოდ სტრუქტურის დამუშავებაში ჩართული ადამიანები, სასურველია უშუალოდ გენერალური დირექტორი და ყველაზე მსხვილი მიმართულებების ხელმძღვანელები.
კომუნიკაციის შეხვედრამდე ისინი საფუძვლიანად უნდა მოემზადონ, რომ ნებისმიერ შეკითხვაზე პასუხის გაცემა შეძლონ. ეს შეიძლება უკავშირდებოდეს – ახალ სტრუქტურაში კადრების კომპლექტაციის საკითხს, ასევე სტრუქტურის, ან ცალკეული მიმართულების შექმნის, ამუშავების, გაერთაინების საკითხებს.
უშუალო კომუნიკაციის ეტაპამდე სტრუქტურაზე მომუშავე სამუშაო ჯგუფს წინასწარ უნდა ჰქონდეს გააზრებული რა საკადრო გადაჯგუფებები იქნება საჭირო ახალ სტრუქტურასთან შესაბამისობაში მოსასვლელად. ამგვარად, კადრების შესაძლო გადანაწილებაზე სამუშაო ჯგუფს წარმოდგენა თანამშრომლებთან სტრუქტურის კომუნიკაციამდე უნდა ჰქონდეს.
იმ შემთხვევაში, თუ სტრუქტურის დამუშავების პროცესში ჩართული არ იყო რომელიმე მენეჯერი, რომელსაც ახალ სტრუქტურაში სამუშაო ჯგუფის წევრების მოსაზრებით მნიშვნელოვანი ცვლილება შეეხება, სასურველია, სტრუქტურის ჯგუფურ კომუნიკაციამდე სამუშაო ჯგუფი პირადად შეხვდეს მას და გააცნოს მათი მოსაზრება. ამით თავიდან ავირიდებთ იმ უხერხულობას, რაც მოულოდნელად მისთვის ამ სიახლის კომუნიკაციით შეიძლება მოხდეს სხვებუს თანდასწრებით.
ამის შემდეგ, დგება დრო, როდესაც სტრუქტურა სამუშაო ჯგუფმა საშუალო რგოლის მენეჯერებს უნდა გააცნოს. კომუნიკაციის შეხვედრა ეხება როგორც უშუალოდ სტრუქტურის კომუნიკაციას, ასევე მოსალოდნელი გადაჯგუფებებისა და გადასვლის ეტაპების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებას – დროის რა ეტაპზე რომელი სტრუქტურული ერთეულის ამუშავდება, მოხდება გაერთიანება, გაყოფა, შექმნა და ა.შ.
2) სტრუქტურული ცვლილებების კომუნიკაცია რიგით თანამშრომლებთან
უშუალოდ თანამშრომლებთან სტრუქტურის კომუნიკაციის პროცესში ჩართული უნდა იყოს, როგორც მათი უშუალო ხელმძღვანელი, ასევე სტრუქტურის დანერგვაზე მომუშავე გუნდის მინიმუმ ერთი წევრი. შეხვედრის ძირითადი დრო უნდა დაეთმოს ქვედანაყოფის შიდა სტრუქტურის კომუნიკაციას, ცალკეული დანაყოფის როლის და პასუხისმგებლობის განმარტებას. ასეთი ტიპის შეხვედრა ინდივიდუალურად უნდა მოხდეს ყველა ქვედანაყოფთან ცალ-ცალკე.
ამ შეხვედრის სასურველი შედეგია,ის რომ თითოეულმა ცხდად გაიგოს ახალ სტრუქტურაში რა არის მათი ქვედანაყოფის როლი, როგორ ნაწილდება პასუხისმგებლობები მათ შიდა სტრუქტურაში, რა და როდიდან იცვლება მათ ყოველდღიურ მუშაობაში.
3) საკონსულტაციო შეხვედრები დაინტერესებული პირებისთვის
კომუნიკაციის დასკვნითი ნაწილის მნიშვნელოვანი ელემენტია, დაინიშნოს ინდივიდუალური შეხვედრები, თუ ვინმეს დამატებითი განმარტებები ან სტრუქტურაში თავისი როლის დაზუსტება სჭირდება. ასეთი სახის შეხვედრების საშუალება თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ, როგორც უშუალო ხელმძღვანელთან, ისე გენერალურ დირექტორთან ან რომელიმე მიმართულების დირექტორთან, რომელიც სტრუქტურის დამუშავების პროცესში იყო ჩართული. ეს ეტაპი მნიშვნელოვანია იმდენად, რამდენადაც პირველადი კომუნიკაციის შემდეგ ადამიანები უფრო სიღრმისეულად ფიქრობენ მათ როლზე, მითუმეტეს, თუ სერიოზული გადაჯგუფება შეეხოთ და, ბუნებრივია, გარკვეული დროის შემდეგ, გაანალიზების შედეგად, დამატებითი კითხვები უჩნდებათ.
***
იმის ალბათობა, რომ თანამშრომლები ახალი სტრუქტურის მნიშვნელობას კარგად ვერ გაიგებენ, მათ როლს სტრუქტურაში ვერ დაინახავენ და მისი განხორციელების ეფექტურობაც დაიკლებს, უფრო დიდია, როცა სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ ინფორმაცია „ჭორების“ გზით ვრცელდება. მაშინ, როდესაც ამ ეტაპს მენეჯმენტის განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა და შესაბამისი დროც ეთმობა, ცვლილებები გაცილებით უფრო ადექვატურად მიიღება თანამშრომლების მხრიდან და სტრუქტურის სრულფასოვანი ამუშავებაც უფრო სწრაფად და სწორად ხდება.
იკითხეთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები, შეიტანეთ საინტერესო ცვლილებები სტრუქტურაში და გახადეთ უფრო ცოცხალი თქვენი ორგანიზაცია.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— ჯერ არ შეფასებულაკომენტარის დამატება:
კომენტარის დაწერა შეუძლიათ მხოლოდ რეგისტრირებულ წევრებს