არ გამოცვალო, შეცვალე
სტატიის ავტორი: პაპუნა ტოლიაშვილი
2 აპრილი, 2018 | წაკითხულია 1 715-ჯერ
სახალხო აფთიაქის მართვაში შესვლა: ისტორია პირველი, სტატია მეცხრე – იძულებითი რეორგანიზაცია
წინა სტატიის სანახავად ეწვიეთ ბმულს.
ჩვენთვის ორგანიზაცია იურიდიული პირი არ არის, ჩვენთვის ის პირველ რიგში ადამიანების გუნდია, ვისთვისაც და ვისთან ერთადაც ვაკეთებთ იმას რასაც ვაკეთებთ. ჩვენთვის კარგ შედეგებზე უფრო მნიშვნელოვანი ის შედეგებია, რომელსაც სწორედ იქ მომუშავე ადამიანებთან ერთად ვიღებთ. ჩვენ ყოველთვის გვჯერა, რომ ყველაზე ძნელი სწორედ იმ ადამიანებში ცვლილებების მოხდენაა, ვისაც თითქოს დაკარგული აქვს თავისი თავის, საკუთარი ორგანიზაციის იმედი, მათი მომართვა, მათი მოტივირება, მათთვის იმედის დაბრუნება, მათთვის ახალი ხედვის ახალი ცოდნის, ახალი ამოცანების მიცემაა. ძნელია, მაგრამ სწორედ ამ ადამიანებში მომხდარი თუნდაც პატარა ცვლილებები გაცილებით დიდ სხვა ცვლილებებს და შედეგებს იწვევს, ვიდრე ნებისმიერი მათგანის გამოცვლით და მათ ნაცვლად სხვა ადამიანების მოყვანით შეიძლება მივიღოთ.
სახალხო აფთიაქში შესვლიდან 9 თვე ჩვენ არც ერთი ადამიანის გაშვებაზე არ მიგვიღია გადაწყვეტილება. თუ შენ ადამიანების ამოუწურავი შესაძლებლობების გჯერა, და ისიც გესმის, რომ თუ ადამიანი არ აკეთებს იმას, რასაც უნდა აკეთებდეს ამას პირველ რიგში სწორედ სისტემური მიზეზები და მენეჯმენტის კუთხით არსებული პრობლემები შეიძლება განაპირობებდეს, და ისიც, რომ მხოლოდ ამ პრობლემების მოგვარების და მენეჯმენტის სისტემის გაუმჯობესების კვალობაზე შეიძლება ადამიანების შესაბამისობა-არშესაბამისობაზე დასკვნების გაკეთება.
სახალხოში შესვლიდან მეშვიდე თვეს, მაისის ბოლოს მთავარმა დამფუძნებელმა, სადაზღვევო კომპანიამ, წამლების შესყიდვაზე და ფარმაცევტულ მომსახურებაზე ტენდერი გამოაცხადა. ჩვენ ეს ამბავი ჩვენდა სამწუხაროდ სერიზოულად არც აღგვიქვია იმდენად დარწმუნებულები ვიყავით, რომ გავაგრძელებდით მათთვის ამ მომსახურების მიწოდებას. თუმცა ერთ-ერთმა ფარმაცევტულმა კომპანიამ ისეთი წინადადება მიიტანა, რომ ყველაფერი თავდაყირა დადგა ჩვენთვის. დამკვეთმა იმ მოტივით, რომ საკუთარ დამფუძნებლებთან გაუჭირდებოდა უარის არგუმენტირება ჩვენგანაც მსგავსი პირობების შესრულება მოითხოვა, წინააღმდეგ შემთხვევაში დააყენა საკითხი, რომ ექსკლუზიურ თანამშრომლობას გადახედავდა და იძულებული გახდებოდა კონკურენტის წინადადებას დათანხმებოდა.
სახალხო აფთიაქი არჩევანის წინაშე დადგა – უნდა დათანხმებოდა გაზრდილი ფასდაკლების პირობას და საკუთარი ხარჯები წლის დარჩენილ პერიოდში მინიმუმ კიდევ 300 000-ით უნდა გაეზარდა და წელიწადში 700 000-ით ან მეტით გაეუარესებინა მოგების მაჩვენებელი; ან დაეკარგა უდიდესი კლიენტი და ყველაზე დიდი აფთიაქიც, რომელიც ძირითადად სწორედ ამ კომპანიის დაზღვეულ მომხმარებელს ემსახურებოდა.
გამოსავალი ალბათ ბევრი არსებობს ყოველთვის, ჩვენ უბრალოდ მათი უმეტესობის დანახვა გვიჭირს. იმ მომენტში მხოლოდ ეს ორი გამოსავალი ჩანდა თითქოს. აქედან არცერთი სინამდვილეში გამოსავალი არ იყო, იმიტომ, რომ რეალურად გაკოტრებისკენ მიყავდა კომპანია ორივეს. და ჩვენ მინიმუმ სამჯერ უფრო დიდები უნდა ვყოფილიყავით, ვიდრე ვიყავით ეს ორივე დანაკარგი რომ მომაკვდინებელი არ გამხდარიყო ჩვენთვის.
როგორც კი ეს საკითხი დირექტორატზე განვიხილეთ და ვცადეთ გაგვეაზრებინა როგორ უნდა გვემოქმედა, გუნდში რთული, არაპროგნოზირებადი პროცესები და მოქმედებები დაიწყო. მენეჯმენტის გუნდის წევრების ნაწილმა ალბათ გადაწყვიტა, რომ ეს იყო კომპანიის არსებობის ბოლო წერტილი. არ ვიცი რამდენად გააზრებულად და დაგეგმილად, მაგრამ გუნდის ნაწილმა ჩვენთვის ძალიან არასასიამოვნო და სიტუაციისთვის კიდევ უფრო დამამძიმებელი ნაბიჯები გადადგა.
მესამე დღეს სამეთვალყურეო საბჭო იყო ჩანიშნული, სადაც დირექტორატის წევრებმა დასწრება მოითხოვეს. ჩვენმა დანიშნულმა ხელმძღვანელმა თავისი სურვილით შეხვედრა დატოვა, მის ნაცვლად სხდომაზე სინერჯის სხვა პარტნიორი შევიდა. კომპანიის მმართველი საბჭოს წევრებმა სინერჯი ჯგუფი არასწორ მართვაში დაადანაშაულეს, და სამეთვალყურეო საბჭოს შესთავაზეს სინერჯისთვის მართვის კონტრაქტი გაეწყვიტა და მათთვის გადაეცა კომპანია სამართავად. საკუთარ გეგმად კი სათაო ოფისის რეორგანიზაცია და ხარჯების შემცირება შესთავაზა.
სამეთვალყურეო საბჭოს წევრები მენეჯმენტის ამ გამოსვლამ ძალიან დაძაბა. მათ ეს ყველაფერი მენეჯმენტის გუნდში არსებულ შიდა პრობლემად შეაფასეს. სინერჯის გვისაყვედურეს იმის გამო, რომ იმ ადამიანებთანვე გვქონდა პრობლემა, რომლებიც ჩვენ თვითონ არასწორად წამოვწიეთ და რომლებსაც ჩვენივე გადაწყვეტილებით საჭიროზე მეტად გავუზარდეთ პასუხისმგებლობაც და შესაძლებელზე მეტი ძალაუფლებაც მივანიჭეთ. იმ ფონზე, რომ სამეთვალყურეო საბჭო ჩვენგან სათაო ოფისის ხარჯების შემცირებას და კადრების შემცირებას დიდი ხანი ითხოვდა, საბოლოოდ მოგვთხოვეს ჩამოვყალიბებულიყავით რეორგანიზაციის გეგმაზე. გასაშვებები გაგვეშვა და დანარჩენებისთვის ამოცანები ხელახლა გადაგვენაწილებინა.
სინერჯისთვის ეს შემთხვევა გამაოგნებელი იყო თავისი ხასიათით, ადამიანების ქცევით, ბოლომდე გაუგებარი დარჩა რის იმედად, რა გეგმით, რამდენად გააზრებულად გააკეთეს მმართველი გუნდის წევრებმა ის, რაც გააკეთეს. ჩვენთვის შიგნით მხოლოდ მაშინ, ერთხელ დადგა დღის წესრიგში საკითხი – საერთოდ გვინდოდა თუ არა ამ კომპანიაში გაგვეგრძელებინა მუშაობა, გაგვეგრძელებინა მცდელობა კომპანიის გადარჩენისთვის ბრძოლის.
ჩვენთვის ყველაზე დიდი წარუმატებლობა სწორედ იმ ადამიანების მხრიდან ზურგის შექცევა შეიძლება იყოს, ვის შეცვლასაც ასე დაჟინებით ვცდილობთ. როცა ამდენი ხნის შემდეგ აღმოჩნდება, რომ მთავარი გუნდი, რომლის ფორმირებაც შენ მთავარ შედეგად მიგაჩნია, გადაგიდგება და შენ დაგადანაშაულებს კომპანიის პრობლემებში. ამაზე დიდი იმედგაცრუება და დამარცხება ალბათ წარმოუდგენელია.
ჩვენ სახალხოში ალბათ აღარ დავბრუნდებოდით, რომ არა ერთი ზარი. ერთ-ერთი აფთიაქის მენეჯერმა დარეკა და ყველა მენეჯერის სახელით გვთხოვა არ გავსულიყავით მართვიდან. დავბრუნებულიყავით და გაგვეგრძელებინა ორგანიზაციის განვითარებაზე ზრუნვა. იგივე მხარდაჭერა და თხოვნა მივიღეთ სამედიცინო წარმომადგენლების მხრიდან. ვივარაუდეთ, რომ ცენტრალურ ოფისშიც იქნებოდნენ ადამიანები, ვისაც ალბათ უნდოდა ჩვენთან ერთად მუშაობის გაგრძელება. ბევრი შიდა მსჯელობის შემდეგ, ისევ იმ ადამიანების გამო, ვისაც ჩვენი სჯეროდა და გვთხოვდა დაბრუნებას საბოლოოდ კომპანიის მართვის გაგრძელების გადაწყვეტილება მივიღეთ.
თუმცა გასაგები იყო, რომ ისე როგორც იქამდე იმართებოდა კომპანია ვეღარ გაგრძელდებოდა, მოგვიწევდა მიგვეღო ბევრი მტკივნეული გადაწყვეტილება. არსებული მმართველი გუნდის ნაწილი ალბათ დატოვებდა პოზიციებს, მოგვიწევდა ახალი ადამიანები ამოგვეწია ზევით, ახლიდან გადაგვენაწილებინა ამოცანები, როლებიც და ძალაუფლებაც. რაც მთავარია, სამწუხაროდ, მაშინ როდესაც ყველაზე მეტი ძალისხმევა წესით გაყიდვების გაზრდაზე, ასორტიმენტის განვითარებაზე უნდა დაგვეხარჯა მინიმუმ ნახევარი წლით განწირულები ვიყავით შიდა ორგანიზაციული ცვლილებების საკეთებლად.
შემცირებითაც მნიშვნელოვნად შევამცირეთ შტატები. 35 ადამიანიდან 10-ზე მეტმა დატოვა კომპანია. ასორტიმენტის განვითარების და გაყიდვების დირექტორები შევცვალეთ, აღმასრულებელ დირექტორად ერთ-ერთი ყველაზე ძველი და გამოცდილი ადამიანი წამოვწიეთ. ფინანსური დირექტორის პოზიცია გავაუქმეთ და მისი პასუხისმგებლობები სამ ძალიან ჭკვიან და უკვე გამოცდილ ახალგაზრდას გადავუნაწილეთ, შევცვალეთ ქსელის განვითარების მოდელი. მმართველი საბჭო, როგორც ასეთი გაუქმდა და სტრუქტურა კიდევ უფრო ბრტყელი გახდა. ცენტრალურ ოფისში გასაუბრებისას აღმოჩნდა, რომ თანამშრომლების დიდ ნაწილს ჰქონდა ჩვენთან ერთად მუშაობის გაგრძელების სურვილი. ერთ-ერთი დამფუძნებლის იდეა გავითვალისწინეთ და სახალხო აფთიაქის ოფისი იმავე შენობაში გადავიტანეთ, სადაც სინერჯის ოფისი იყო იმისათვის, რომ უფრო ინტენსიური და უფრო მრავალწერტილოვანი ყოფილიყო სინერჯის ჩართულობა მართვაში.
ამ ყველაფერს ნახევარ წელზე მეტი დასჭირდა, ძალიან მნიშვნელოვანი, ძალიან რთული და ძალიან კრიტიკული ნახევარი წელი. იგივე ადამიანები, განახლებულ ოფისში განახლებული როლებით, განახლებული პასუხისმგებლობებით და მოტივაციის სქემებით ხვდებოდნენ 2018 წელს. ასეთ განსაცდელ-გადავლილი ადამიანებისთვის უფრო ძვირფასი, დასაფასებელი და გასაფრთხილებელი გახდა კომპანიის მაშინდელი მონაპოვარი, ახალი სიცოცხლე შეგვძინა თითქოს სახალხოს განვითარებაზე ზრუნვის გასაგრძელებლად. ახალი წლის კორპორატიული საღამოთი აღნიშვნის ტრადიცია დავარღვიეთ, არ ჩავატარეთ. თუმცა სანაცვლოდ გადავწყვიტეთ აპრილში კომპანიის დაბადების დღე აღგვეღნიშნა გაცილებით უფრო თბილ, მზიან, კომფორტულ გარემოში, ორდღიანი გასვლით დაგვემახსოვრებინა თანამშრომლებისთვის იუბილე და ახალი ტრადიციისთვის დაგვედო სათავე. ეს კიდევ უფრო შეკრავდა და დააახლოვებდა ადამიანებს, ბევრად უფრო ძლიერად და თანამოაზრეებად შეკრავდა გუნდს.
***
სინერჯის საქმიანობა, როგორც სტრუქტურების განვითარების პროექტებში, ისე რეორგანიზაციებისას, ისე ორგანიზაციის კრიზისიდან გამოყვანის პროექტებში ძალიან ბევრ სუბიექტურ ფაქტორებს და გარემოებებს უკავშირდება. ასეთ დროს ადამიანმა ყველაფერი შეიძლება გააკეთოს, როცა ცვლილება მის ცხოვრებას, მის კეთილდღეობას, მის ძალაუფლებას შეიძლება შეეხოს. ჩვენ კარგად გვესმის, რომ მთავარი ის კი არ არის რას აკეთებენ ადამიანები, არამედ ის, თუ რატომ აკეთებენ ამას. და თუ მათ ამით იმედი აქვთ, რომ გადარჩებიან, სხვებსაც გადაარჩენენ და რომ ორგანიზაციისთვისაც უკეთესი იქნება ასე, მაშინ აღარ არის გასაკვირი და არც გაუგებარი ასეთი ქცევა. ჩვენც ამის მერე გული ძალიან რომ არ დავიწყიტოთ ყოველთვის ვცდილობთ გაგებით მოვეკიდოთ საფრთხეს, რომ ყველაზე მეტად ვისგანაც არ გვეკუთვნის სწორედ მისგან შეიძლება მივიღოთ დარტყმა, რომელიც მომაკვდინებელიც შეიძლება აღმოჩნდეს თუ მუდმივად არ ელი და არ ცდილობ მზად იყო ამისთვის, და თუ მზად არ ხარ ნებისმიერ მომენტში გაგებით მოეკიდო ადამიანების შენს მიმართ ასეთ ქცევას.
შემდეგი სტატიის სანახავად ეწვიეთ ბმულს.
გადაუგზავნეთ მეგობრებს მეილზე
სტატიები მომზადებულია სინერჯი ჯგუფის წევრების მიერ;
— საშუალო 5,00 ქულაკომენტარები ჩაკეტილია.