ზოგადი მენეჯმენტი
« წინა სტატიები მომდევნო სტატიები »“ინფორმაცია” კლიენტისგან კლიენტისთვის
17 აპრილი, 2012 | 0 კომენტარი »
დახვეწილი და საინტერესო პროდუქტები,
ძალიან კარგი მომსახურება,
გამართული, არაბიუროკრატიული პროცესები,
კვალიფიციური კადრები.
ეს ყველაფერი ძალიან კარგია, მაგრამ, სამწუხაროდ, არც ისეთი მარტივი მისაღწევად. ამისათვის საჭიროა მუდმივი, ინტენსიური, პროაქტიული მუშაობა.
სტატია სრულად »
10 რჩევა მომსახურების ხარისხის განვითარებისთვის – რა არის და რა უნდა იყოს?!
10 აპრილი, 2012 | 2 კომენტარი »
დღეს თითქმის ყველა ორგანიზაცია საუბრობს ხარისხიან მომსახურებაზე. ასეა როგორც სამთავრობო, ასევე კერძო სექტორში, მაგრამ ორგანიზაციების უმეტესობა მხოლოდ საუბრობს, რეალურად კი არაფერს ან ძალიან მცირედს აკეთებს ამისათვის. სტატია სრულად »
შვილობილი კომპანიები
26 მარტი, 2012 | 1 კომენტარი »
დრო, როცა კომპანიის მენეჯმენტს დაგროვილი აქვს კომპეტენცია ბიზნესის კეთებაში, აქვს საკმარისი ფინანსური რესურსი და მატერიალურ–ტექნიკური ბაზა, გაფართოებული აქვს კავშირები, ძალიან ხშირად უბიძგებს მას, დაიწყოს ოჯახის მთავარი დანიშნულების შესრულება, შექმნას ახალი თაობები. ამოსავალი, უმეტეს შემთხვევაში, დამატებითი შემოსავლის მიღების შესაძლებლობაა, რომლის ხელიდან გაშვება ნებისმიერისთვის რთულია, მაგრამ რისკიანი. ამ ნაბიჯს კომპანიის მენეჯმენტი ხშირად დგამს. სტატია სრულად »
როცა მეგობრებმა ოჯახებით ბუნებაში საქეიფოდ წასვლა გადაწყვიტეს
12 მარტი, 2012 | 2 კომენტარი »
“სადმე ქალაქგარეთ ხომ არ გავიდეთ ოჯახებით, მწვადი ხომ არ შევწვათ? – ვაა, მაგარი აზრია, რატომაც არა” და პროცესიც იწყება. ამ პატარა, ჩვეულებრივი, უბრალო მაგალითით ვფიქრობ, ნათლად დავინახავთ, რომ ხშირად, როცა ძალიან ჩვეულ, უბრალო საქმეს ვაკეთებთ მართვის ყველა მთავარ წესს და პრინციპს ზედმიწევნით კარგად ვიცავთ. ამას, სამწუხაროდ, ყოველთვის არ ვაკეთებთ მაშინ, როდესაც დიდ ორგანიზაციებს ვქმნით ან ვმართავთ, გრანდიოზულ პროექტებს ვგეგმავთ და ვახორციელებთ.
გუნდები და ჯგუფები
27 თებერვალი, 2012 | 0 კომენტარი »
თითქმის ყველა ენაში გუნდი და ჯგუფი სხვადასხვა სიტყვებია და ყველა ცხადად გრძნობს, ერთმანეთისგან რა განსხვავებულ აზრს ატარებს ეს ორი სიტყვა. ყველა მენეჯერი ისურვებდა, ალბათ, ჰყოლოდა გუნდები ჯგუფების მაგივრად, მაგრამ, სამწუხაროდ, ამას ბევრი ვერ ახერხებს.
რამოდენიმე პარალელი სპორტულ გუნდებთან, რომლებიც, ჩვენი აზრით, დიდწილად განაპირობებს ადამიანთა ჯგუფების გუნდურობას, შესაძლოა, კარგი მაგალითი აღმოჩნდეს მენეჯერების დასახმარებლად, იმისათვის, რათა მათ მათთვის დაქვემდებარებული ჯგუფებისაგან გუნდების შექმნა დაიწყონ.
ორგანიზაციების „ატლანტები“
23 თებერვალი, 2012 | 1 კომენტარი »
ატლანტი ბერძნულ მითოლოგიაში ტიტანი იყო. იგი, გადმოცემით, ღმერთებთან მებრძოლ სხვა ტიტანებს მიემხრო, ამიტომ ზევსმა დასაჯა, უბრძანა, თავითა და ხელებით შეეკავებინა ცის თაღი. ეს ტიტანი მსოფლიოს პირველ ლეგენდარულ სერვისს სთავაზობდა.
დღეს სამყარო ბევრ ლეგენდარულ სერვისზე დგას. თავის მხრივ ამ სერვისების ეფექტიანობას განსაზღვრავენ ის ღერძები, რასაც მსოფლიოს განვითარება ეყრდნობა. სტატია სრულად »
როდესაც საუკეთესო კადრები ტოვებენ ორგანიზაციას
5 თებერვალი, 2012 | 1 კომენტარი »
ჩემი მეგობარი ერთ–ერთ საკმაოდ დიდ და ცნობილ ორგანიზაციაში მუშაობს. ეს კომპანია მუდმივად ცდილობს საუკეთესო კადრების გადმობირებას უკეთესი, ანაზღაურების შეთავაზებით და ხშირად აღწევს კიდეც ამას, მაგრამ ვერ ახერხებს მათ შენარჩუნებას. სტატია სრულად »
შიდა პრობლემები, რომლებიც ყველაზე მეტად აფერხებენ ზრდას ქართულ ორგანიზაციებში
23 იანვარი, 2012 | 1 კომენტარი »
გამოცდილება გვაჩვენებს, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციის ყველა კრიტიკული პრობლემის გამომწვევი მიზეზი სათავეს სტრატეგიაში, სტრუქტურაში, პროცესებში, მოტივაციის სისტემებში ან კორპორატიულ კულტურაში არსებული პრობლემებიდან იღებს. აქედან გამომდინარე, ვეცადეთ, სწორედ ამ მიმართულებებით, ქართულ ორგანიზაციებში ყველაზე მეტად გავრცელებული პრობლემების შესახებ მოგვეთხრო. პრობლემების, რომლებიც განსაკუთრებით უარყოფით გავლენას ახდენენ ორგანიზაციების ზრდაზეც და მიმდინარე საქმიანობის ნაყოფიერებასაც მნიშვნელოვნად ამცირებენ.
ქართულ ორგანიზაციებში ჩატარებული შეხვედრები და განხილვები რომ უფრო ნაყოფიერი გახდეს
18 აპრილი, 2011 | 0 კომენტარი »
საუბარი იმაზე, რომ ქართულ ორგანიზაციებში განხილვები და შეხვედრები იმაზე ხშირად მთავრდება უშედეგოდ, ვიდრე სადმე სხვაგან, ალბათ არ იქნება სწორი. თუმცა, მიზეზები, რის გამოც ხშირად ეს ასე ხდება ჩვენთან, მაინც თავისებურია.
ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული მართვის მოდელები – როგორ ვიპოვოთ ოქროს შუალედი ტოტალური კონტროლიდან ქაოსამდე
31 მარტი, 2011 | 5 კომენტარი »
დიდი ჰოლდინგების მფლობელებისა და მმართველების მუდმივი საზრუნავია: როგორ მართონ ბიზნესები იმისათვის, რათა მაქსიმალური მოგება მიიღონ და დანაკარგები შეამცირონ. ნაწილი უპირატესობას ანიჭებს ძალაუფლების, პასუხისმგებლობების და უფლება–მოვალეობების სისტემურ კონცენტრირებას ჰოლდინგის ზედა რგოლში. სტატია სრულად »
ყველაზე გავრცელებული ხარვეზები ქართული კომპანიების ორგანიზაციულ სტრუქტურებში
28 მარტი, 2011 | 6 კომენტარი »
ბევრი ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ფიქრობს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურა ერთმანეთთან დაკავშირებული კვადრატებია. დიდი მნიშვნელობა არ აქვს, როგორ დახაზავ მას. მთავარია, რაღაცა დახაზო და დაამტკიცო, რომ სტრუქტურა გქონდეს. მართალია, სტრუქტურა, თავისთავად, ორგანიზაციის წარმატებას ვერ უზრუნველყოფს, მაგრამ ერთ-ერთი შეხედვით უმნიშვნელო შეცდომას მასში ადვილად შეუძლია, ნებისმიერი სტრატეგია წარუმატებლობისთვის გაწიროს.
ამ სტატიაში გვინდა, გამოვყოთ ის ხარვეზები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გვხვდება ქართული კომპანიების ორგანიზაციულ სტრუქტურებში და რომლებიც, ჩვენი აზრით, ყველაზე მეტად უშლის ხელს მათ დაგეგმილი შედეგების მიღწევასა და შემუშავებული სტრატეგიების განხორციელებაში.
მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პრობლემა ქართულ ორგანიზაციებში
21 მარტი, 2011 | 1 კომენტარი »
იდეები რომ არ გვაკლია ქართველებს, ცნობილია. საინტერესო, ორიგინალური იდეები ხშირად იბადება ჩვენს მსჯელობებში, ფიქრისას თუ წერისას, მაგრამ, ხშირად, ძირითად პრობლემად მიღებული გადაწყვეტილებების თუნდაც საშუალო ხარისხით აღსრულება რჩება. ამ სტატიაში გვინდა წარმოგიდგინოთ ჩვენს გამოცდილებაზე დაყრდნობით ჩამოყალიბებული მოსაზრებები, თუ, ძირითადად, რა იწვევს ქართულ ორგანიზაციებში მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულებასთან დაკავშირებულ პრობლემებს და, ჩვენი აზრით, როგორ შეიძლება მასთან ბრძოლა.
კაპიტანმა იცის, საით მიჰყავს გემი
9 მარტი, 2011 | 7 კომენტარი »
ხელოვნების მიზანი სულ უბრალოა — მიანიჭოს ადამიანს სიხარული, შთაბეროს მას მხნეობა. თუ ეს ხელოვნება თეატრს უკავშირდება, მაშინ ამ მიზნის მიღწევაში ძალიან ბევრი ადამიანი მონაწილეობს. ისინი, ყველა ერთად, ცდილობენ ახალი და საინტერესო კუთხით გააშუქონ ადამიანური ცხოვრების ის მხარეები, რომელიც შეუმჩნეველი რჩება ზოგიერთი ჩვენგანისთვის. სტატია სრულად »
სოციალური ქსელები ადამიანების წინააღმდეგ
2 მარტი, 2011 | 7 კომენტარი »
*facebook რომ ქვეყანა იყოს, მოსახლეობის
რაოდენობით მე3 ადგილზე იქნებოდა მსოფლიოში.
სოციალურმა ქსელებმა რადიკალურად შეცვალა ბევრი ადამიანის ცხოვრება. ისინი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ თანამედროვე ადამიანის ცხოვრებაში და ბევრი ძალიან მიეჯაჭვა მათ. იმ სარგებლის პარალელურად, რომელსაც სოციალური ქსელები ქმნიან, მათ ბევრი უარყოფითი მხარეც აქვთ. სწორედ ამ ნაკლოვანებებზე, სავარაუდო გრძელვადიან შედეგებსა და მათთან ბრძოლის ერთ მეთოდზე გვინდა გავამახვილოთ ყურადღება ამ სტატიაში.
ქართული კომპანიების ხელმძღვანელების მთავარი ამოცანები 2011 წელს
28 თებერვალი, 2011 | 0 კომენტარი »
რა თქმა უნდა, ყველა ორგანიზაცია ინდივიდუალურია და ყოველ მათგანს საკუთარი პრობლემები, ამოცანები და პრიორიტეტები აქვთ. მიუხედავად ამისა, მაინც არის საკითხები, რომლებიც აქტუალურია საქართველოს ბიზნეს-ორგანიზაციების დიდი უმრავლესობისთვის. ამ სტატიაში გვინდა რამოდენიმე მათგანს შევეხოთ. სწორედ ეს ამოცანები, ჩვენი აზრით, იქნება საქართველოში ბევრი მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანი გამოწვევები 2011 წელს.
დაგეგმილი იმპროვიზაცია – კარგი ინსტრუმენტი განუმეორებელი ეფექტის მოსახდენად
20 დეკემბერი, 2010 | 1 კომენტარი »
დაგეგმვის თვალსაზრისით საქმის კეთების სამი მიდგომა შეიძლება გამოიყოს: იმპროვიზაცია, დაგეგმილი მოქმედება და დაგეგმილი იმპროვიზაცია.
იმპროვიზაციით საქმის კეთება ყველაზე ადვილად წარმოსადგენია. მას ყოველდღიურ ცხოვრებაში ძალიან ხშირად ვხვდებით – ჩვენსაშიც, ჩვენი გარშემომყოფებისაშიც. ეს არის მუშაობა, როდესაც თან ვფიქრობთ და თან ვაკეთებთ, ხანდახან არც ვფიქრობთ და ისეც ვაკეთებთ. მერე გზადაგზა ვცვლით დაწყებულ საქმეს, ვანგრევთ და ვაშენებთ, ვანგრევთ, მერე ისევ ვაშენებთ და ასე, სანამ ვიღაცა არ გვეტყვის, რომ შევწყვიტოთ, ან ჩვენ თვითონ არ მივალთ დასრულების გადაწყეტილებამდე. სტატია სრულად »
დირექტორატის წარმატების და წარუმატებლობის მთავარი მიზეზი
12 აგვისტო, 2010 | 0 კომენტარი »
ამ ბოლო პერიოდში რამდენჯერ მოგვიწია ისეთ ორგანიზაციებში მუშაობა, სადაც დირექტორატი რეგულარულად არ ფუნქციონირებს. ყველაზე ხშირად ამის მიზეზი იმ შეხვედრების არასაკმარისი ნაყოფიერება იყო, რომელთა ჩატარებაც მათ არაერთხელ სცადეს. დაინახეს, რომ ბევრი დრო რაიმე ღირებული გადაწყვეტილების მიღების გარეშე დაიხარჯა, სამწუხაროდ, გადაწყვიტეს, ჩვენთან დირექტორატის ფორმატი ალბათ არ ამართლებსო და დაიშალნენ. თითქმის ყველა ასეთ შემთხვევაში დირექტორატისთვის მდივნის დანიშვნა მისი წარუმატებლობის განმსაზღვრელი კრიტიკული ფაქტორი გახდა. სტატია სრულად »
ცუდი გეგმები
26 ივლისი, 2010 | 4 კომენტარი »
სუსტი ხელმძღვანელები ხშირად თავის ძირითად ფუნქციად იმას მიიჩნევენ, რომ საკუთარი უფლებამოსილებების გამოყენებით, თავისივე ხელში არესებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით, მათივე შეხედულებებიდან გამომდინარე გაუკეთონ გეგმები თანამშრომლებს, მიუბან რაღაც მარტივი სქემით ამ გეგმების შესრულებაზე ხელფასის გაცემა, ან ბონუსების დამატება და მერე მთელ ძალისხმევას იმაზე ხარჯავენ, რომ აიძულონ თანამშრომლებს ასეთი გეგმების შესრულება. ძალიან ხშირად ასეთ გარჯას ორგანიზაციისათვის ცუდი შედეგები მოაქვს. თუ პირველ ეტაპზე, თითქოს, მიღწევები უმჯობესდება, მალე ყველა ხვდება, რომ სიტუაცია გაფუჭებას იწყებს და თან საკმაოდ ჩქარი ტემპებით. სტატია სრულად »
უფლებების დელეგირების ერთი ისტორია
12 ივლისი, 2010 | 0 კომენტარი »
ერთ დიდ ორგანიზაციაზე მინდა მოგითხროთ, რომელიც იხრჩობოდა თავისი მოუქნელობით. თავდაპირველად ყველა ფიქრობდა, რომ მოუქნელობა მისი სიდიდის ბრალი იყო, ბოლოს მიხვდნენ, პრობლემას ქმნიდა ის, რომ თითქმის ყველა გადაწყვეტილებას პირველი პირი იღებდა. ამის გამო ბევრი მოქმედება გვიანდებოდა, გარე და შიდა ცვლილებებზე რეაგირება შენელებული იყო და ორგანიზაციაც ამის გამო სულ უფრო მოუქნელი ხდებოდა. ადრეც ხვდებოდნენ, რომ გადაწყვეტილებების მიღების ასეთი ცენტრალიზებულობა არ იყო კარგი, თუმცა რაღაც ეტაპზე ამის განსაკუთრებული სიმძიმე იგრძნეს და აქედან გამომდინარე, დიდი საფრთხეებიც დაინახეს. თვითონ პირველმა პირმაც აღიარა, რომ რაღაცების შეცვლა იყოს საჭირო. ისტორიაც სწორედ აქედან მინდა დავიწყო. სტატია სრულად »
გიგანტიზმის სინდრომი
28 ივნისი, 2010 | 1 კომენტარი »
ბევრი ორგანიზაციის უმაღლეს ხელმძღვანელობაში შეხვდებით მენეჯერს, რომელიც მისადმი დაქვემდებარებული მიმართულების მიზნებს და ინტერესებს უფრო წინა პლანზე აყენებს, ვიდრე მთლიანი ორგანიზაციისას. მას ხშირად ავიწყდება, რომ ორგანიზაციის ნაწილია და რომ მისი როლი და ფუნქცია, პირველ რიგში, სწორედ მთლიანი ორგანიზაციის მისიიდან გამომდინარეობს და არა პირიქით. იგი ითხოვს ყველაზე მეტ რესურსს, როგორც წესი, ყველაზე მეტი ხალხი ჰყავს უშუალო დაქვემდებარებაში, არ ესწრება მენეჯმენტის საერთო შეხვედრებს და საკითხების გადაწყვეტას ტოპმენეჯერთან პირადი საუბრებით ცდილობს. განსაკუთრებულ გავლენას რომ ფლობს, თვითონაც ხვდება და ამით აქტიურად სარგებლობს. სტატია სრულად »