ლიდერობა
« წინა სტატიებიათი რჩევა ზარალიანი კომპანიების ხელმძღვანელებს
30 ივლისი, 2018 | 0 კომენტარი »
მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიის ზარალიანობა არაფრით უფრო მეტი პრობლემა არ არის, ვიდრე მაგალითად თანამშრომლების უკმაყოფილება ან უიმედობა, ან ნაკლები ლოიალურობა ორგანიზაციის მიმართ, ჩვენთან და ალბათ არამარტო, მას ძალიან დიდ პრობლემად აღიქვამენ და დიდ მნიშვნელობას და ყურადღებას აქცევენ. განსაკუთრებით კი დამფუძნებლები, კრედიტორები, მომწოდებლები, ინვესტორები და ყველა სხვა პარტნიორი, ვინც ზარალის შესახებ იგებს.
გვინდა სინერჯის გამოცდილებაზე დაყრდნობით რამდენიმე ისეთ საკითხზე მივმართოთ თქვენი ყურადღება და თავს უფლება მივცეთ, რამდენიმე რჩევა გითხრათ, რომელიც ამ რთული, მაგრამ მაინც ერთ-ერთი მმართველობითი პრობლემის გადაწყვეტაში დაგეხმარებათ. სტატია სრულად »
მეტი ზრუნვა, მეტი ნდობა, მეტი მოტივაცია
19 თებერვალი, 2018 | 0 კომენტარი »
სახალხო აფთიაქის მართვაში შესვლა: ისტორია პირველი, სტატია მესამე – პირველი გადაწყვეტილებები
მეორე სტატიის სანახავად ეწვიეთ ბმულს.
ხანდახან, განსაკუთრებით კრიზისში მყოფ ორგანიზაციაში, უფრო მნიშვნელოვანია სწრაფად და ბევრი გადაწყვეტილება მიიღო, ვიდრე ის თუ კონკრეტულად რა გადაწყვეტილებებს მიიღებ. ბევრი ფიქრის და მსჯელობის მაგივრად სჯობს გადაწყვიტო, იმოქმედო, და როგორც კი დაინახავ რომ შეცდომა დაუშვი შეცვალო გადაწყვეტილება და გააგრძელო მოქმედება. ბევრი, სწრაფი გადაწყვეტილება, რომელიც ჯანსაღ პრინციპებს და ღირებულებებს ეფუძნება თანამშრომლებში ტემპს ქმნის, დინამიკას, რომელსაც მოჭიდებას და მიმართულებას მოგვიანებითაც მიანიჭებ. მკვდარი, უიმედობის წერტილიდან სხეულის დაძვრა თითოეულ გადაწყვეტილებაზე ხანგრძლივი მსჯელობით შეუძლებელია. ასეთ დროს უბრალოდ უნდა იმოქმედო და ეცადო მერე ნელ-ნელა მოქმედებაში დააკორექტირო სტრატეგიაც და მიდგომებიც.
ამ სტატიაში გვინდა იმ მთავარ გადაწყვეტილებებზე მოგითხროთ, რომლებიც სახალხო აფთიაქში შესვლიდან პირველი სამი თვის განმავლობაში მივიღეთ, და რომლებმაც იმავე პერიოდში და შემდეგი თვეების მანძილზე ბევრი დადებითი და გარკვეული უარყოფითი შედეგები გამოიწვია. გვინდა ავხსნათ ამ გადაწყვეტილებების წინაპირობები, არსი და არგუმენტები მათ სასარგებლოდ. მიუხედავად იმისა, რომ სინერჯი სრულად პასუხისმგებელია ყველა ამ გადაწყვეტილების მიღებაზე და მათგან გამოწვეულ შედეგებზე, ქვემოთ მოცემული თითქმის ყველა გადაწყვეტილება სწორედ სახალხო აფთიაქის გუნდთან, მმართველ საბჭოზე და სპეციალურ რეგულარულ შეხვედრებზეა მიღებული. სტატია სრულად »
როდესაც თანამშრომლებს შორის არაჯანსაღ კონკურენციას ვაწყდებით
7 ივნისი, 2013 | 0 კომენტარი »
თანამედროვე ბიზნესი კონკურენციის ცნების გარეშე წარმოუდგენელია. კონკურენცია შინაარსით შეჯიბრებითობის პრინციპს ეფუძნება და პროცესში ჩართული მხარეებისგან საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურ გამოვლენას ითხოვს. მას შეუძლია ხელი შეუწყოს ინოვაციას, კომპანიის შედეგიანობისა და თანამშრომელთა მოტივაციის ზრდას. მეორეს მხრივ, ცხადია რომ კონკურენციის დიდმა დოზამ შესაძლოა ადამიანებისგან ისეთი შედეგების მიღწევა მოითხოვოს, რაც მათ შესაძლებლობებს აღემატება. იმისათვის, რომ აჯობონ თავიანთ მოწინააღმდეგეს ადამიანებმა შესაძლოა მიმართონ არაეთიკურ და უღირს მეთოდებს კონკურენტებთან ბრძოლაში. არაჯანსაღი კონკურენცია სამუშაო გარემოს აზიანებს და საბოლოო ჯამში დამანგრეველად მოქმედებს, როგორც კომპანიის შედეგებზე ისე ადამიანებს შორის ურთიერთობებზე. სტატია სრულად »
ლიდერთა ქსელი ორგანიზაციის შიგნით
24 მაისი, 2013 | 1 კომენტარი »
ერთი ლიდერი ვერ იქნება საკმარისი დიდი ორგანიზაციის წარმატებისათვის, ამიტომ მნიშვნელოვანია შუა რგოლის რაც შეიძლება მეტი მენეჯერი გარდავქმნათ ლიდერად და დავეხმაროთ სათანადო უნარების განვითარებაში.
როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში?
12 აპრილი, 2013 | 0 კომენტარი »
სანამ ვიტყვით, თუ როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, განვიხილოთ, რატომ არის ეს საჭირო და რატომ უნდა ვიზრუნოთ ამაზე.შემდეგში ხომ ეს ისედაც თავისთავად მოხდება.
საქმე იმაშია, რომ, თუ ამას ყურადღებას არ მივაქცევთ, ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციაში ინტეგრაციის პროცესი შეიძლება გაიწელოს რამდენიმე თვე. სტატია სრულად »
როლების და ძალაუფლების განაწილება უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის
1 აპრილი, 2013 | 0 კომენტარი »
სტრუქტურა უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის როლების განაწილებიდან იწყება. სწორედ ის, თუ რამდენი ადამიანია ამ გუნდში, როგორ ინაწილებენ ისინი როლებს, როგორ ურთიერთობენ ყოველდღიურად, განსაზღვრავს იმას, თუ რაზე ხარჯავს ჯამურად მენეჯმენტი თავის ყურადღებას, შესაბამისად რაზე იხარჯება რესურსები და რა მიმართულებით მიიღწევა შედეგები. ანუ ის, თუ რა სტრატეგიას ახორციელებს რეალურად ორგანიზაცია. ამ სტატიაში, სწორედ პირველ პირებს შორის როლების, ძალაუფლების და პასუხისმგებლობის განაწილების რამდენიმე, ჩვენი აზრით, მნიშვნელოვან ასპექტს გვინდა შევეხოთ.
ახალი გენერალური დირექტორი ორგანიზაციაში
13 მარტი, 2013 | 0 კომენტარი »
როდესაც ის დაულაგებელ, მსხვილ ორგანიზაციაში მივიდა, ბევრი ელოდა, რომ თავიდანვე რადიკალურ ცვლილებებს განახორციელებდა, წინა დირექტორის ერთგულ პირებს გაუშვებდა, თავის კადრებს მოიყვანდა, ახალ სტრატეგიასა და პრიორიტეტებს გამოაცხადებდა… მაგრამ მისი მოქმედება სრულიად განსხვავებული აღმოჩნდა, რამაც განაპირობა მისი და ორგანიზაციის წარმატება: სტატია სრულად »
საკუთარი უნარების განვითარების ერთი გზა
15 თებერვალი, 2013 | 1 კომენტარი »
უნარების განვითარების გზები უამრავია. მისი არჩევა დამოკიდებულია ჩვენს სურვილზე და შესაძლებლობაზე. უნარის გამორჩევა, რომელიც გვინდა განვავითაროთ ყურადღებით უნდა შევარჩიოთ. სტატიაში ვისაუბრებთ მიდგომაზე, რომლის მიხედვითაც, სასურველია, გამოვარჩიოთ ყველაზე ძლიერი თვისება, უნარი, რაიმე ასპექტი და მის დახვეწაზე და კიდევ უფრო მეტად გაძლიერებაზე ვიმუშაოთ. ეს მიდგომა უფრო დიდ ეფექტს მოგვცემს, ვიდრე სისუსტეების გამოვლენა და მათზე მუშაობა. სტატია სრულად »
სამი მთავარი საფრთხე ლიდერისთვის
1 თებერვალი, 2013 | 6 კომენტარი »
მას შემდეგ, რაც ამ სტატიის დაწერის იდეა გაჩნდა, თითქმის სამი თვე ვფიქრობდი და ვაანალიზებდი – ღირდა თუ არა სათქმელის სხვებისთვის გაზიარება. ამ დროის განმავლობაში, ყოველდღიურად, ნელ–ნელა ვრწმუნდებოდი, რომ ღირდა, თუმცა გამბედაობა არ მყოფნიდა. და აი, დადგა მომენტი, როდესაც ბოლოსდაბოლოს თავს უფლება მივეცი, გაგიზიაროთ ჩემი ნააზრევი.
ახლადდანიშნული მენეჯერის ავტორიტეტი გუნდში
12 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
გუნდის ახლადდანიშნული ლიდერის მთავარი ამოცანა საწყის ეტაპზე არის გუნდში ავტორიტეტის სწრაფად მოპოვება, რათა დაიწყოს გუნდის ლიდერის პოზიციიდან მოქმედება. ასეთ დროს ყველაზე სწრაფად ავტორიტეტის მოპოვებას შევძლებთ თუ თავიდანვე ვიზრუნებთ გუნდის საჭიროებების გამოვლენაზე, გუნდისკენ მიმართულ ზრუნვას თანაბრად და სამართლიანად გადავანაწილებთ გუნდის თითოეულ წევრზე და ამასთან ყველაზე მნიშვნელოვანი – თუ დავანახებთ როგორ თავდადებით ვიცავთ გუნდის ინტერესებს გარეშე პირებთან, სხვა გუნდებთან და სტრუქტურულ ერთეულებთან – მალევე მოვიპოვებთ გუნდის ლიდერის ავტორიტეტს. სტატია სრულად »
არაფორმალური დაჯგუფებები ორგანიზაციაში
29 ოქტომბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
შიდა არაფორმალური დაჯგუფებები რომ ორგანიზაციას ანგრევს, მართვას ართულებს, ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების ლოიალურობას ამცირებს, სამუშაო გარემოს უფრო სტრესულს ხდის, შიდა დაპირისპირებებს წარმოქმნის და სხვა ბევრი უარყოფითი პროცესის მიზეზი ხდება, ალბათ, არცერთი ხელმძღვანელისთვის არ არის ახალი ამბავი. რა იწვევს ასეთი დაჯგუფებების შექმნას, რა შეიძლება გავაკეთოთ ხელმძღვანელებმა, რომ ამ პროცესს ხელი შევუშალოთ. ჩვენი რამდენიმე მოსაზრება ამ თემაზე, ვფიქრობთ, საინტერესო და სასარგებლო შეიძლება აღმოჩნდეს თქვენთვის.
პრობლემები კოლეგებთან ურთიერთობაში
22 ოქტომბერი, 2012 | 1 კომენტარი »
ალბათ ყველას, ვისაც სადმე გვიმუშავია, გვქონია შეხება მსგავსი ტიპის პრობლემასთან. ცხადად ვგრძნობთ, რომ ერთ-ერთი კოლეგა გვებრძვის, პრობლემებს გვიქმნის, ღიად თუ ფარულად ცდილობს სირთულეები შეგვიქმნას სხვა თანამშრომლებთან, ხელმძღვანელებთან ან დამფუძნებლებთან ურთიერთობებში. როდესაც ის ამას იმის გამო აკეთებს, რომ ჩვენ მას არასწორად მოვექეცით, კიდევ გასაგებია, მაგრამ როდესაც მისთვის არაფერი დაგვიშავებია, ის კი დაუმსახურებლად გვერჩის, ხშირად არც ვიაზრებთ, რა შეიძლება იყოს მისი ჩვენდამი ასეთი დამოკიდებულების მიზეზი – ჩვენც იგივეს ვაკეთებთ, რასაც ის, აგრესიაზე აგრესიით ვპასუხობთ, ბრძოლაზე ბრძოლით. ამის გამო კონფლიქტი სულ უფრო მწვავდება და საბოლოოდ ორივესთვის საზიანო შედეგამდე მიდის. რატომ წარმოიქმნება მსგავსი ტიპის პრობლემები და როგორ შეიძლება ისინი ავიცილოთ თავიდან, სწორედ ამ თემაზე გვინდა რამდენიმე მოსაზრება გაგიზიაროთ.
ძლიერი გუნდის შექმნისთვის
7 სექტემბერი, 2012 | 4 კომენტარი »
როგორც სახლს ვერ ავაშენებთ საძირკვლის გარეშე, ნერგებს ვერ გავახარებთ მორწყვის გარეშე, შედევრს ვერ შევქმნით შთაგონების გარეშე, ასევე ძლიერ გუნდს ვერ ჩამოვაყალიბებთ გუნდური პრინციპების გარეშე. ვინც გუნდის ჩამოყალიბებას ახლა იწყებთ, გინდათ ახლად შთაბეროთ სული თქვენს გუნდს, ვფიქრობთ, ეს სტატია ღირებული იქნება თქვენთვის.
სიცოცხლის დარჩენილი დღეების აღრიცხვის დაფა
20 აგვისტო, 2012 | 2 კომენტარი »
ერთხელ, დაახლოებით თხუთმეტი წლის წინ, ერთმა ჩემმა მეგობარმა და კოლეგამ მეორესთან დაიწუწუნა, მგონი ისე კარგად არ ვიყენებ დროს, როგორც საჭიროაო. წლები მემატება (30-მდე იყო უკვე), დღე და ღამე სამსახურში კი ვარ, მაგრამ მგონი დიდად ღირებულს ბევრს არაფერს ვაკეთებო, არც ცოლი მყავს ჯერ, არც შვილები. წლები კი გარბის, უკან მიხედვა და ანალიზის გაკეთება მეშინია ხანდახანო. ამ მეორემ იმავე დღეს სამუშაო მაგიდასთან, კედელზე პატარა დაფა დაუკიდა. დაიანგარიშა საშუალოდ რამდენი დღე ჰქონდა კოლეგას დარჩენილი სიცოცხლის ბოლომდე, დამრგვალებით 16 500 გამოუვიდა (საშუალო სტატისტიკურ სიცოცხლის ხანგრძლივობას განვლილი წლები გამოაკლო და 365 ზე გაამრავლა). სთხოვა ეს დაფა არ ჩამოეხსნა და არც წაეშალა. ყოველი სამუშაო დღის ბოლოს მის კაბინეტში ადიოდა და ერთი დღით უმცირებდა დარჩენილი დღეების რიცხვს.
გუნდური მართვის პრინციპი
24 ივლისი, 2012 | 1 კომენტარი »
გუნდური მართვის პრინციპი შეიძლება ვუწოდოთ მართვის ისეთ სქემას, რომელშიც ტოპ – მენეჯმენტის გუნდის წევრები, პირველ რიგში, ტოპ – მენეჯმენტის გუნდის წევრები არიან, ხოლო ამის შემდეგ კონკრეტული მიმართულებების კურატორები. ანუ, როდესაც ნებისმიერი მათგანის მიერ გაცემული დავალება მენეჯმენტის გუნდის დავალებად აღიქმება, ხოლო შესრულების ვალდებულება აქვს ნებისმიერ ქვედანაყოფს, რომელი მათგანის ფორმალურ დაქვემდებარებაშიც არ უნდა იყოს ის.
ცოცხალი ორგანიზაციული სტრუქტურა
16 ივლისი, 2012 | 0 კომენტარი »
ცოცხალ ორგანიზაციულ სტრუქტურას ორგანიზაციული მოწყობის ისეთ სისტემას უწოდებენ, რომელიც, ხელმძღვანელის მინიმალური მიმდინარე ჩართულობის შემთხვევაშიც, მაქსიმალური შედეგის მიღწევის შესაძლებლობას იძლევა. რატომ არის ასეთი სტრუქტურა კარგი, როგორი უნდა იყოს ის და რა უნდა გავაკეთოთ იმისათვის, რომ ასეთი სტრუქტურა შევქმნათ, აგრეთვე ის, თუ რა როლი აქვს პირველ პირს ასეთი ორგანიზაციული მოწყობის პირობებში, ქვემოთ გვინდა მოგიყვეთ.
მამოძრავებელი მიზანი
4 ივნისი, 2012 | 2 კომენტარი »
ერთხელ, მახსოვს, ექიმი ვნახე, რომელიც მხოლოდ 3-5 წუთს უთმობდა საშუალოდ თითო პაციენტს, იმისათვის, რომ მის კარებთან მდგარ უშველებელ რიგს მომსახურებოდა. ძალიან ეჩხუბებოდა ნებისმიერს, ვისაც ადრე უკვე ჰქონდა მისი მკურნალობა გავლილი და იგივე დაავადებით ბრუნდებოდა იმის გამო, რომ მისი გაფრთხილება არ გაითვალისწინა – ჩხუბობდა, რატომ მაკარგვინებთ დროსო. სპეციალურ ჟურნალს აწარმოებდა, სადაც ყველა პაციენტს ნომრავდა და იწერდა მათზე ინფორმაციას. სულ გადაშლილი წიგნები და ჟურნალები ეწყო სამუშაო მაგიდაზე. მედიკამენტებთან ერთად იყენებდა ლაზერსაც და რაღაც ბალახებს ატანდა კიდევ პაციენტებს რათა საბოლოოდ განკურნებულიყვნენ. ერთხელ, მახსოვს, მაღალი სიცხით იყო და მაინც ენერგიული და თვალებანთებული იღებდა ავადმყოფებს. სულ მიკვირდა, რა აძლევდა ამ ადამიანს ამდენი მუშაობის ძალას. სანამ ერთხელ მის ხელის საბან ნიჟარასთან წარწერა არ შევნიშნე – “ასი ათასი განკურნებული პაციენტი”.
ჩვენს ორგანიზაციაში დამალული მომავალი ლიდერები
30 მაისი, 2012 | 1 კომენტარი »
კონტროლის ძირითადი არსი ამ შემთხვევაში კონტროლის ისეთი სისტემის ფორმირებას გულისხმობდა, რომელსაც უნდა უზრუნველეყო ორგანიზაციაში რაც შეიძლება მეტი ხარვეზის, დარღვევის და გადაცდომის აღმოჩენა.
მსხვილი ორგანიზაციების ხელმძღვანელების საუბრებიდან კარგად ჩანს მათი საფიქრალი – თავიანთი ორგანიზაციის მმართველებად/ლიდერებად ისეთები ჰყავდეთ, რომლებიც არამარტო საკუთარი სიბეჯითის და ნიჭიერების იმედად დატოვებენ ორგანიზაციას, არამედ კომპანიის არსებულ ადამიანურ რესურსებს კომპანიისთვის და ამ მუშაკებისთვის მაქსიმალურად სასარგებლოდ წარმართავენ. ამოცანა ისეთი ლიდერების ყოლაში მდგომარეობს, რომლებსაც ადამიანებთან ურთიერთობის კომპეტენციები აქვთ და შეუძლიათ ყველაზე მთავარი – მართონ ისე, რომ ყოველდღიურად გაზარდონ თითოეული ადამიანის ღირებულება კომპანიისთვის.
გუნდი, რომელსაც წარმატების შენარჩუნება შეუძლია
7 მაისი, 2012 | 1 კომენტარი »
იმისათვის, რომ გუნდმა შეძლოს არამარტო მიაღწიოს წარმატებას, არამედ დროის გრძელვადიან პერიოდში შეინარჩუნოს ის, პირველ რიგში, ჯანსაღი უნდა იყოს. ჯანსაღი გუნდი ის არის, სადაც ადამიანები ერთმანეთს და ლიდერს ბოლომდე ენდობიან, სადაც თითოეულმა წევრმა ზუსტად იცის, რომ მისი ძალისხმევა და მონდომება სამართლიანად დაფასდება, სადაც არც ერთ წევრს არ ეშინია იყოს ზუსტად ისეთი როგორიც არის, არ რცხვენია იყოს განსხვავებული, დაუშვას შეცდომები, სადაც ყველასთვის მთავარია არ გაჩერდეს და მაქსიმალურად იაქტიუროს საერთო მიზნის სასარგებლოდ.
ვინ გვინდა იყოს იდეების გენერატორი
2 მაისი, 2012 | 0 კომენტარი »
ძალიან ხშირად ორგანიზაციების პირველი პირები და ზოგადად მაღალი რგოლის ხელმძღვანელები ჩივიან, რომ მათი თანამშრომლები არ არიან მათნაირად მონდომებულები, მათნაირად ინიციატივიანები, აქტიურად არ იღებენ პასუხისმგებლობას და არ ცდილობენ მათი მსგავსი მონდომებით განახორციელონ სხვადასხვა საინტერესო იდეები და პროექტები. მენეჯერების უმეტესობა ფიქრობს და ალბათ დიდ ნაწილში ასეც არის, რომ მნიშვნელოვანი, წარმატებით დასრულებული წამოწყებების დიდი ნაწილი უფრო მეტად სწორედ მენეჯმენტიდან მოდის. სტატია სრულად »