კადრების მართვა
« წინა სტატიებიპროფესია HR
21 სექტემბერი, 2018 | 0 კომენტარი »
ნაწილი VS მთელი
საზოგადოებაში დამკვიდრებულ ნორმებსა და ყოფით სიდუხჭირეებს დაპირისპირებული ინდივიდების ისტორიებით პროფესია „ჰრ“ მხატვრულ ლიტერატურას გავს. რეალურადაც ყველა თანამშრომელს ორგანიზაციულ კედლებში მომწყვდეული თავისი უნიკალური „ნოველა“ აქვს განცდილი. დღესდღეობით ადამიანური რესურსების მენეჯმენტზე უამრავი ბეჭდური და ვიდეო ლიტერატურაა ხელმისაწვდომი, თანამედროვე და აპრობირებული სისტემების, მეთოდების, ტექნიკების შთამბეჭდავი და დეტალური განმარტებებით, თუმცა ძალიან იშვიათად და თითქმის არსად წერენ ემოციებზე. სტატია სრულად »
მეტი ზრუნვა, მეტი ნდობა, მეტი მოტივაცია
19 თებერვალი, 2018 | 0 კომენტარი »
სახალხო აფთიაქის მართვაში შესვლა: ისტორია პირველი, სტატია მესამე – პირველი გადაწყვეტილებები
მეორე სტატიის სანახავად ეწვიეთ ბმულს.
ხანდახან, განსაკუთრებით კრიზისში მყოფ ორგანიზაციაში, უფრო მნიშვნელოვანია სწრაფად და ბევრი გადაწყვეტილება მიიღო, ვიდრე ის თუ კონკრეტულად რა გადაწყვეტილებებს მიიღებ. ბევრი ფიქრის და მსჯელობის მაგივრად სჯობს გადაწყვიტო, იმოქმედო, და როგორც კი დაინახავ რომ შეცდომა დაუშვი შეცვალო გადაწყვეტილება და გააგრძელო მოქმედება. ბევრი, სწრაფი გადაწყვეტილება, რომელიც ჯანსაღ პრინციპებს და ღირებულებებს ეფუძნება თანამშრომლებში ტემპს ქმნის, დინამიკას, რომელსაც მოჭიდებას და მიმართულებას მოგვიანებითაც მიანიჭებ. მკვდარი, უიმედობის წერტილიდან სხეულის დაძვრა თითოეულ გადაწყვეტილებაზე ხანგრძლივი მსჯელობით შეუძლებელია. ასეთ დროს უბრალოდ უნდა იმოქმედო და ეცადო მერე ნელ-ნელა მოქმედებაში დააკორექტირო სტრატეგიაც და მიდგომებიც.
ამ სტატიაში გვინდა იმ მთავარ გადაწყვეტილებებზე მოგითხროთ, რომლებიც სახალხო აფთიაქში შესვლიდან პირველი სამი თვის განმავლობაში მივიღეთ, და რომლებმაც იმავე პერიოდში და შემდეგი თვეების მანძილზე ბევრი დადებითი და გარკვეული უარყოფითი შედეგები გამოიწვია. გვინდა ავხსნათ ამ გადაწყვეტილებების წინაპირობები, არსი და არგუმენტები მათ სასარგებლოდ. მიუხედავად იმისა, რომ სინერჯი სრულად პასუხისმგებელია ყველა ამ გადაწყვეტილების მიღებაზე და მათგან გამოწვეულ შედეგებზე, ქვემოთ მოცემული თითქმის ყველა გადაწყვეტილება სწორედ სახალხო აფთიაქის გუნდთან, მმართველ საბჭოზე და სპეციალურ რეგულარულ შეხვედრებზეა მიღებული. სტატია სრულად »
ინიციატივების ზრდა!
27 სექტემბერი, 2017 | 0 კომენტარი »
ჩააბარეთ ადამიანებს კონკრეტული ამოცანები და არა ფუნქციები,
მიეცით შესაბამისი ძალაუფლება,
და მათი ქცევა რადიკალურად შეიცვლება, გაიზრდება ინიციატივები და მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელების ხარისხი.
თანამედროვე კონკურენტულ გარემოში ორგანიზაციების უნარი მუდმივად შესთავაზონ მომხმარებლებს რაც შეიძლება მეტი სიახლე, მიიღონ და განახორციელონ მეტი გადაწყვეტილებები და უფრო სწრაფად, ვიდრე ოდესმე, ხდება გადამწყვეტი გრძელვადიანი წარმატებისთვის. კომპანიებმა დღეს უკვე, რომ მოიპოვონ და შეინარჩუნონ კონკურენტული უპირატესობა, საჭიროა აქცენტი გააკეთონ მეტ ინიციატივებზე და ინოვაციურობაზე. მენეჯერებმა ხარჯების კონტროლიდან ყურადღება უნდა გადაიტანონ მომავალში ინვესტირების სასარგებლოდ.
წახალისება დღეს და შეფასების როლი
18 იანვარი, 2017 | 0 კომენტარი »
წახალისების არასწორი და უსისტემო ინსტრუმენტები შეიძლება კომპანიის ტვირთად და ვალდებულებად გადაიქცეს, ხოლო სწორი, შეფასებაზე დაფუძნებული სისტემა – შედეგების მართვის საშუალებად.
ნელ-ნელა ისეთი სტიმულები, როგორიც არის გეგმებიდან გამომდინარე ბონუსი შესრულებული სამუშაოსთვის, ასევე ხელფასის მატება გამოცდილების ზრდასთან ერთად, ან კარიერული წინსვლა, კარგავს გავლენას და ნაკლებ მამოტივირებელი ფაქტორები ხდება, რადგან თანამშრომლები ამას იღებენ უკვე როგორც მოცემულობას, კომპანიის ვალდებულებას (მათ უფლებას) და არა მოტივაციის საშუალებას.
„განწირული“ ამოცანები – რატომ არ უნდა დავაკისროთ ადამიანს ერთზე მეტი ამოცანა
2 ივნისი, 2016 | 0 კომენტარი »
იდეალურია ისეთი მართვის მოდელი, სადაც ერთ ადამიანს მხოლოდ ერთი ამოცანა აქვს გადასაჭრელი, მან მკაფიოდ იცის რა მოეთხოვება, რა შედეგი უნდა დადოს და კონცენტრირებულია კონკრეტული მიმართულებით.
როგორ და რატომ აფუჭებს არასწორი სტრუქტურა ადამიანებს
28 აპრილი, 2014 | 2 კომენტარი »
სტრუქტურა ადამიანს უკეთესს ვერ გახდის, თუმცა არასწორ სტრუქტურას შეუძლია ყველაზე საუკეთესოც კი ორგანიზაციის უუნარო, არქმედითი წევრი გახადოს, მისთვის დამახასიათებელი, იქამდე დაფარული, ცუდი თვისებები და ხასიათი ზედაპირზე ამოიტანოს და დაპირისპირებების, ქაოსის, ბოროტების მიზეზად აქციოს. ამ სტატიაში მოგითხრობთ იმის შესახებ, თუ როგორ და რატომ ახერხებს არასწორი სტრუქტურა ადამიანებში გასაოცარი ცვლილებების მოხდენას.
როდესაც თანამშრომლებს შორის არაჯანსაღ კონკურენციას ვაწყდებით
7 ივნისი, 2013 | 0 კომენტარი »
თანამედროვე ბიზნესი კონკურენციის ცნების გარეშე წარმოუდგენელია. კონკურენცია შინაარსით შეჯიბრებითობის პრინციპს ეფუძნება და პროცესში ჩართული მხარეებისგან საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურ გამოვლენას ითხოვს. მას შეუძლია ხელი შეუწყოს ინოვაციას, კომპანიის შედეგიანობისა და თანამშრომელთა მოტივაციის ზრდას. მეორეს მხრივ, ცხადია რომ კონკურენციის დიდმა დოზამ შესაძლოა ადამიანებისგან ისეთი შედეგების მიღწევა მოითხოვოს, რაც მათ შესაძლებლობებს აღემატება. იმისათვის, რომ აჯობონ თავიანთ მოწინააღმდეგეს ადამიანებმა შესაძლოა მიმართონ არაეთიკურ და უღირს მეთოდებს კონკურენტებთან ბრძოლაში. არაჯანსაღი კონკურენცია სამუშაო გარემოს აზიანებს და საბოლოო ჯამში დამანგრეველად მოქმედებს, როგორც კომპანიის შედეგებზე ისე ადამიანებს შორის ურთიერთობებზე. სტატია სრულად »
როგორ დავალაგოთ ორგანიზაციული ქაოსი
19 მაისი, 2013 | 0 კომენტარი »
არსებობენ ორგანიზაციები, რომლებიც არც საქმის რაოდენობას უჩივიან, არც თანამშრომელთა დაკავებულობას ან მათ პროფესიონალიზმს, არც შიდა ორგანიზაციული შეხვედრებისა თუ განხილვების ნაკლებობას, თუმცა მაინც ისინი მნიშვნელოვან შედეგებს ვერ აღწევენ.
აქ მუდმივი ფუსფუსი და მოძრაობაა, ხშირია თანამშრომლების გვიანობამდე დარჩენის შემთხვევები, ერთი შეხედვით საქმეც ბევრია და დატვირთვაც. თუმცა თანამშრომლებს, რომ ჰკითხოთ რისთვის აკეთებენ რასაც აკეთებენ, ღირებულს რას სძენენ ორგანიზაციას, ან საკუთარ თავს, კონკრეტულად რაზე არიან პასუხისმგებლები, ვერ გეტყვიან. სტატია სრულად »
როგორ შევინარჩუნოთ თანამშრომლების ზრუნვა ერთმანეთზე
12 მაისი, 2013 | 0 კომენტარი »
უმრავლესობისათვის მუშაობის პროცესში მთავარია არამარტო ფული ან სხვა მატერიალური სიკეთე, არამედ ის ადამიანური ურთიერთობები, გარემო, კლიმატი და აურაა, რაც სამსახურში მისულს ხვდება. შესაბამისად, ეს ყველაფერი დიდ გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე, განწყობაზე, მუშაობის ხალისსა და შრომის ნაყოფიერებაზე. ამიტომაც, ის, თუ როგორ შევქმნათ და შევინარჩუნოთ კომპანიაში კარგი პირადი ურთიერთობები ნებისმიერი მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა უნდა იყოს.
გუნდების როლი ორგანიზაციაში
2 მაისი, 2013 | 2 კომენტარი »
თანამედროვე ბიზნეს-გარემოში უფრო და უფრო მეტი ორგანიზაცია გადადის გუნდების მეშვეობით მართვის სტილზე. ორგანიზაციების 91%-მა მნიშვნელოვნად გაზარდა ეფექტიანობა სამუშაო ჯგუფების გამოყენებით. Proctor & Gamble-მა და Cummins Engine-მა სამუშაო ჯგუფების გამოყენება ჯერ კიდევ 1962 და 1973 წელს დაიწყეს. ხოლო Boeing, Caterpillar, Champion international, Ford Motor Company, General Electric-მა – 1980-იან წლებში. უფრო ხშირია შემთხვევები, როდესაც გუნდები ერთიანდებიან გარკვეული პროექტის მიხედვით და მათი ერთობლივი მუშაობა დროებით ხასიათს ატარებს.
ეძებეთ ის, ვინც სამსახურს არ ეძებს
29 აპრილი, 2013 | 0 კომენტარი »
როდესაც ორგანიზაციის გარეთ ახალი თანამშრომლის მოძიებას ვცდილობთ, თითქმის ყოველთვის ჯობს ისეთების პოვნას შევეცადოთ, ვინც აქტიურად არ ეძებს სამსახურს და ნაკლები აქცენტი გავაკეთოთ მათზე, ვინც შესაბამის ინტერნეტ-საიტებზე გამოქვეყნებულ ვაკანსიას არ აცდენენ, საკუთარი რეზიუმე რომ არ გააგზავნონ.
როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში?
12 აპრილი, 2013 | 0 კომენტარი »
სანამ ვიტყვით, თუ როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, განვიხილოთ, რატომ არის ეს საჭირო და რატომ უნდა ვიზრუნოთ ამაზე.შემდეგში ხომ ეს ისედაც თავისთავად მოხდება.
საქმე იმაშია, რომ, თუ ამას ყურადღებას არ მივაქცევთ, ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციაში ინტეგრაციის პროცესი შეიძლება გაიწელოს რამდენიმე თვე. სტატია სრულად »
საიდან დავიწყოთ კორპორატიული კულტურის შექმნა ახლად ჩამოყალიბებულ ორგანიზაციაში
5 აპრილი, 2013 | 2 კომენტარი »
“Glue that sticks together the organization”
ორგანიზაციული კულტურა, მარტივად რომ ვთქვათ, არის ორგანიზაციის ღირებულებების, ნორმების, წესების ერთობლიობა. იგი არეგულირებს ორგანიზაციის წევრების ქცევას, მათი მუშაობის სტილს, დამოკიდებულებას ერთმანეთთან და გარე პარტნიორებთან, მომხმარებლებთან.
ორგანიზაციული კულტურა არის ორგანიზაციის წარმატების ერთ–ერთი მნიშვნელოვნი ფაქტორი და, სწორედ ამიტომ, იმსახურებს ყურადღებას. იმისთვის, რომ მივიღოთ ხარისხიანი კულტურა, აუცილებელია ის ჩამოვაყალიბოთ ისე, რომ შევუთავსოთ ორგანიზაციის მისიას, მიზნებსა და სტრატეგიას. სტატია სრულად »
როგორ ავანთოთ ნაპერწკალი თანამშრომლების თვალებში
4 მარტი, 2013 | 1 კომენტარი »
თითქმის ყველა ორგანიზაციის ცხოვრებაში ხდება ასეთი რამ, ზოგთან არც თუ ისე იშვიათად – თანამშრომლები მოწყენილები არიან, მათ თვალებში ნაპერწკალი არ ჩანს და სამსახურში სიარულიც, ეტყობათ, რომ დიდად არ ეხალისებათ, ძირითადად ხელფასის გამო დადიან და სულ უფრო ხშირად მოგვდის ხმები, რომ სხვა სამსახურიც დაუწყია ნაწილს. როგორ შეიძლება ასეთ დროს მოიქცეს ხელმძღვანელი, რა მოიმოქმედოს, რათა თანამშრომლებში მუშაობის და შემოქმედების სურვილი გააღვიძოს? სწორედ ამ თემას გვინდა მივუძღვნათ ეს სტატია.
როგორ შეიძლება გავხადოთ თანამშრომლების განვითარების პროცესი უწყვეტი
1 მარტი, 2013 | 0 კომენტარი »
ნებისმიერი ორგანიზაციის ძირითადი საყრდენი ფუნდამენტი ადამიანური რესურსია. მისი ხარისხი და მახასიათებლები პირდაპირ აისახება კომპანიის ყოველდღიურ საქმიანობასა და შედეგებზე. ორგანიზაცია უნდა ზრუნავდეს არა მხოლოდ იმაზე, რომ შეარჩიოს და აიყვანოს საჭირო და სწორი კადრები, არამედ მათი მუდმივი პროფესიული და პიროვნული ზრდა-განვითარება.
პიროვნების განვითარება შეიძლება მოხდეს როგორც თვითგანვითარებით, ასევე იმ ორგანიზაციის დახმარებით, რომლის წევრიცაა. სტატია სრულად »
ახალი HR მენეჯერი დიდ ორგანიზაციაში
8 თებერვალი, 2013 | 1 კომენტარი »
პირადად გაიცნოს და ინდივიდუალურად გაესაუბროს, რაც შეიძლება მეტ ადამიანს – ეს არის ის, რისი კეთებაც უპირველეს ყოვლისა უნდა დაიწყოს ახლად მისულმა ეიჩარმა დიდ ორგანიზაციაში.
გაიცნოს თანამშრომლები მენეჯერებიდან დაწყებული დამლაგებლებით დამთავრებული, სათაო ოფისში, ფილიალებში, რეგიონებში და გაიგოს მათი პრობლემები – რა აწუხებთ, რა უქმნით დისკომფორტს მუშაობის პროცესში, რა შემთხვევაში გახდებოდნენ უფრო ამაყები და ბედნიერები იმით, რომ მუშაობენ ამ ორგანიზაციაში. რაც მთავარია, ეიჩარმა ეს უნდა გააკეთოს პირადად და რაც შეიძლება მარტივად. ყოველგვარი დიდი კვლევის ჩატარების გარეშე. მარტივი შეკითხვები: რა გაწუხებთ? რა გიჭირთ? რამე ხომ არ გჭირდებათ დამატებით? და გადასცეს მათ თავისი საკონტაქტო ინფორამცია იმ შემთხვევისთვის, თუ დასჭირდებათ რამეში დახმარება. სტატია სრულად »
როგორ ავამაღლოთ თანამშრომლების პროდუქტიულობა
4 თებერვალი, 2013 | 0 კომენტარი »
არაპროდუქტიული თანამშრომლები მხოლოდ ხელფასის გამო დადიან სამსახურში, არიან პასიურები, არასდროს გამოდიან ახალი შემოთავაზებებით, ცდილობენ, რაც შეიძლება ნაკლები დავალება მიიღონ და რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაონ. ამის საწინააღმდეგოდ, პროდუქტიული თანამშრომლები ძალიან ადვილად შესამჩნევია ნებისმიერ ორგანიზაციაში – ინიციატივიანები, პროაქტიულები, ფუნქციებს ასრულებენ მაღალი ხარისხით, დროულად, არიან ენერგიულები, მონდომებულები და მოტივირებულები. რაც მეტი ასეთი თანამშრომელი ეყოლება ორგანიზაციას, მით უფრო დიდია ორგანიზაციის ეფექტიანობა და წარმატება. სტატია სრულად »
რატომ და როგორ უნდა ვიზრუნოთ სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებაზე?!
14 იანვარი, 2013 | 0 კომენტარი »
სამუშაო გარემოს ძალიან დიდი გავლენა აქვს ადამიანების პროდუქტიულობაზე. გარემოს შეუძლია თანამშრომლის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვნად გაზრდა და, პირიქით, მისი აქტიურობისა და შესაძლებლობების ნულამდე დაყვანა. სამუშაო გარემოს მიზანია ადამიანს გააკეთებინოს თავისი მაქსიმუმი.
სტრუქტურის როლი ორგანიზაციის მართვაში
10 დეკემბერი, 2012 | 2 კომენტარი »
რაც უფრო სწორად არის გაკეთებული სტრუქტურა მით უფრო დიდ ხანს შეუძლია იმუშაოს მასში არსებითი ცვლილებების შეტანის გარეშე. სწორად გაკეთებულ სტრუქტურაში ადამიანები იცვლებიან ისე, რომ თვით ამ სტრუქტურებში მნიშვნელოვანი ცვლილებები არ ხდება. ასეთი სტრუქტურები ორგანიზაციის დანიშნულების ღრმა გააზრების და მთავარი პროცესების სწორად დამუშავების შედეგად იქმნება. ისინი თვითონ მართავენ ადამიანებს და არა პირიქით, ადამიანები მართავენ მათ. ასეთი სტრუქტურები ეხმარებიან ორგანიზაციას: 1. განახორციელოს სტრატეგია; 2. ეფექტიანად მართოს მიმდინარე პროცესები და, რაც მთავარია, 3. უკეთ გამოიყენოს მასში მომუშავე ადამიანების შესაძლებლობები. ეს არის ის სამი ამოცანა, რომელსაც სწორად გაკეთებული ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა ემსახურებოდეს.
ახლადდანიშნული მენეჯერის ავტორიტეტი გუნდში
12 ნოემბერი, 2012 | 0 კომენტარი »
გუნდის ახლადდანიშნული ლიდერის მთავარი ამოცანა საწყის ეტაპზე არის გუნდში ავტორიტეტის სწრაფად მოპოვება, რათა დაიწყოს გუნდის ლიდერის პოზიციიდან მოქმედება. ასეთ დროს ყველაზე სწრაფად ავტორიტეტის მოპოვებას შევძლებთ თუ თავიდანვე ვიზრუნებთ გუნდის საჭიროებების გამოვლენაზე, გუნდისკენ მიმართულ ზრუნვას თანაბრად და სამართლიანად გადავანაწილებთ გუნდის თითოეულ წევრზე და ამასთან ყველაზე მნიშვნელოვანი – თუ დავანახებთ როგორ თავდადებით ვიცავთ გუნდის ინტერესებს გარეშე პირებთან, სხვა გუნდებთან და სტრუქტურულ ერთეულებთან – მალევე მოვიპოვებთ გუნდის ლიდერის ავტორიტეტს. სტატია სრულად »