ორგანიზაციული სტრუქტურა
მომდევნო სტატიები »სასიამოვნოდ გავაოცოთ მომხმარებლები
14 მაისი, 2012 | 3 კომენტარი »
რაც დრო გადის სულ უფრო ძნელდება მომხმარებლის ყურადღება მიიქციო. არადა აღარც ფასი, აღარც ცნობადობაა საკმარისი სტაბილური წარმატების მისაღწევად. მომხმარებელი მიეჩვია, რომ შედარებით ნაკლებად ატყუებენ, ან ყოველ შემთხვევაში ძალიან ნიღბავენ თავის ტყუილს, ყველაზე დაბალი ფასებით მიტყუებაზეც სულ უფრი ნაკლებად რეაგირებენ. აღარც სხვადასხვა საფასო აქციები და ხმაურიანი კამპანიები ხიბლავს ბევრს. მომხმარებელს რაღაცა სრულიად ახალი სჭირდება და თანაც ახალი არა ერთჯერადად, არამედ ყოველდღე, ყოველ წამს, რაღაცა საინტერესო, ორიგინალური, სასიამოვნო, გამაოგნებელი. შემოქმედება სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება წარმატების მისაღწევად, სხვა ფაქტორები დღითიდღე კარგავენ მომხმარებლისთვის ძალას და სულ უფრო მოსაწყენ შეთავაზებებად იქცევიან.
სამუშაო ჯგუფი, რომელმაც ორგანიზაციული სტრუქტურა შეცვალა
26 აპრილი, 2012 | 0 კომენტარი »
როდესაც მენეჯმენტი ხვდება, რომ ორგანიზაციაში რაღაცა მნიშვნელოვანი უნდა შეიცვალოს, ყველაზე უკეთესია ამ დროს ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილება, ან მინიმუმ მისი გადახედვის პროცესი მაინც დაიწყოს. პრიორიტეტების, უმთავრესი პროცესების და აქედან გამომდინარე მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის როლების არსებითი ცვლილება, ყველაზე მეტად ეხმარება ასეთ დროს გუნდის წევრებს, დაუბრუნდნენ საწყისებს, გაიაზრონ საკუთარი სისუსტეები და ორგანიზაციისათვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებებიც ერთობლივად დაგეგმონ. როგორ განხორციელდა ერთი ასეთი პროცესი საქართველოს ერთ-ერთ დიდ და მნიშვნელოვან ორგანიზაციაში ამ სტატიაში გვინდა მოგითხროთ. რატომ გადაწყვიტეს სტრუქტურის შეცვლაზე ფიქრი, ეს ნაკლებად საინტერესო შეიძლება იყოს, ამიტომ თხრობას პირდაპირ პირველი ნაბიჯებიდან დავიწყებთ.
პარალელური გუნდები – ერთი სტანდარტული ამოცანის არასტანდარტულად გადაწყვეტის ამბავი
19 მარტი, 2012 | 1 კომენტარი »
რამდენიმე თვის წინათ, ერთმა ჩვენმა ნაცნობმა კომპანიამ ერთი ძალიან სტანდარტული, მაგრამ მნიშვნელოვანი ამოცანის არასტანდარტული გზით გადაჭრა გადაწყვიტა. მომსახურების ხარისხის მოკლე ვადაში მკვეთრად გაუმჯობესების საკითხი ისე აქტუალურად დაისვა, რომ სწრაფი შედეგების მისაღწევად რაღაც განსხვავებული, ორიგინალური, ძალიან ეფქტური გზა იყო მოსაძებნი. მენეჯმენტი რამდენიმე დღე, ფაქტიურად, სათათბირო ოთახიდან არ გამოსულა. დიდხანს იფიქრეს, იკამათეს, იმსჯელეს და საბოლოოდ ერთ საინტერესო გეგმაზე შეთანხმდნენ. მოქმედებაც დაიწყო.
ორგანიზაციული სტრუქტურის ათი საინტერესო თვისება
20 თებერვალი, 2012 | 0 კომენტარი »
ორგანიზაციული სტრუქტურა უმთავრესი იარაღია სტრატეგიის განხორციელებისთვის. თუ თქვენ ამაში ჯერ კიდევ ეჭვი გეპარებათ, ქვემოთ, სავარაუდოდ, დარწმუნდებით, რომ ორგანიზაციები ახორციელებენ არა იმ სტრატეგიას, რომელიც სხვადასხვა დოკუმენტებით აქვთ დეკლარირებული, არამედ იმას, რომლის განხორციელების საშუალებასაც მათ მათი სტრუქტურა აძლევს.
ლიდერობის პრინციპებზე დაფუძნებული წრიული ორგანიზაციული სტრუქტურები
13 თებერვალი, 2012 | 0 კომენტარი »
ორგანიზაციების მართვის ტრადიციული მოდელი უკანასკნელ დღეებს ითვლის. სულ უფრო ცხადი ხდება, რომ ის მიდგომები, რომლებითაც ამჟამად ორგანიზაციები იმართება არსებით ცვლილებებს ითხოვს. ადამიანების მოტივირება, მათი უნარებისა და შესაძლებლობების ორგანიზაციის მიზნებისათვის გამოყენება სულ უფრო რთული, მაგრამ, ამავე დროს, მუდმივად კრიტიკული ხდება.
წოდებით „თანამდებობა“
9 თებერვალი, 2012 | 0 კომენტარი »
გაყიდვების, მარკეტინგისა და კლიენტების მომსახურების მენეჯერი. როგორ ფიქრობთ, რას აკეთებს ის ადამიანი, რომელიც ამ თანამდებობაზე მუშაობს ორგანიზაციაში? თქვენი აზრით რაზე ეკისრება მას პასუხისმგებლობა? შესაძლებელია, რომ მან უპასუხოს კითხვას, თუ რა მთავარ ღირებულებას ქმნის ის კომპანიისთვის, ანდა რა შედეგებს უნდა მიაღწიოს? კომპანიის მენეჯმენტს თუ შეუძლია მოგვცეს ამაზე ცხადი განმარტება? რამდენად იცის ამ ადამიანმა, რომელია ამ დასახელებებიდან უფრო მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის? სტატია სრულად »
მაჩვენე შენი სტრუქტურა და გეტყვი როგორი ლიდერი ხარ შენ
26 იანვარი, 2012 | 0 კომენტარი »
პირველად როცა ორგანიზაციულ სტრუქტურასთან შეხება მქონდა, ერთ ორგანიზაციაში ვმუშაობდი, სადაც 50–მდე ახალგაზრდა ერთიანდებოდა. ახლად არჩეული მმართველი გუნდი იწყებდა მუშაობას, სტრუქტურა გვქონდა გასაკეთებელი. მის მნიშვნელობაზე კი ბევრი არაფერი ვიცოდი. ჩემთვის, მაშინ სტრუქტურა უფრო ოთკუთხედების ერთობლიობა იყო, რომელსაც ერთი ხელმძღვანელი ყავდა, ქვემოთ კი იერარქიულად დაქვემდებარებული ერთეულები. როცა დავასრულე სტრუქტურის გაკეთება, გამორჩეულად რაც მახსოვს, იყო ის, რომ ბევრი მცურავი კუბიკი გამომივიდა. მათში სტრუქტურიდან სხვადასხვა ერთეულები იყვნენ წარმოდგენილნი და გადაწყვეტილებების უმეტესობა იქ მიიღებოდა. მაშინ რომ გეკითხათ, ასე რატომ გავაკეთე, ზუსტად ვიცი, ვერ გიპასუხებდით, უბრალოდ ვთვლიდი, რომ მსგავსი ტიპის კომუნიკაცია ყველაზე უკეთ დამეხმარებოდა იმის მიღწევაში, რაც დაგეგმილი გვქონდა.
ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული მართვის მოდელები – როგორ ვიპოვოთ ოქროს შუალედი ტოტალური კონტროლიდან ქაოსამდე
31 მარტი, 2011 | 5 კომენტარი »
დიდი ჰოლდინგების მფლობელებისა და მმართველების მუდმივი საზრუნავია: როგორ მართონ ბიზნესები იმისათვის, რათა მაქსიმალური მოგება მიიღონ და დანაკარგები შეამცირონ. ნაწილი უპირატესობას ანიჭებს ძალაუფლების, პასუხისმგებლობების და უფლება–მოვალეობების სისტემურ კონცენტრირებას ჰოლდინგის ზედა რგოლში. სტატია სრულად »
ყველაზე გავრცელებული ხარვეზები ქართული კომპანიების ორგანიზაციულ სტრუქტურებში
28 მარტი, 2011 | 6 კომენტარი »
ბევრი ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ფიქრობს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურა ერთმანეთთან დაკავშირებული კვადრატებია. დიდი მნიშვნელობა არ აქვს, როგორ დახაზავ მას. მთავარია, რაღაცა დახაზო და დაამტკიცო, რომ სტრუქტურა გქონდეს. მართალია, სტრუქტურა, თავისთავად, ორგანიზაციის წარმატებას ვერ უზრუნველყოფს, მაგრამ ერთ-ერთი შეხედვით უმნიშვნელო შეცდომას მასში ადვილად შეუძლია, ნებისმიერი სტრატეგია წარუმატებლობისთვის გაწიროს.
ამ სტატიაში გვინდა, გამოვყოთ ის ხარვეზები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გვხვდება ქართული კომპანიების ორგანიზაციულ სტრუქტურებში და რომლებიც, ჩვენი აზრით, ყველაზე მეტად უშლის ხელს მათ დაგეგმილი შედეგების მიღწევასა და შემუშავებული სტრატეგიების განხორციელებაში.
დირექტორატის წარმატების და წარუმატებლობის მთავარი მიზეზი
12 აგვისტო, 2010 | 0 კომენტარი »
ამ ბოლო პერიოდში რამდენჯერ მოგვიწია ისეთ ორგანიზაციებში მუშაობა, სადაც დირექტორატი რეგულარულად არ ფუნქციონირებს. ყველაზე ხშირად ამის მიზეზი იმ შეხვედრების არასაკმარისი ნაყოფიერება იყო, რომელთა ჩატარებაც მათ არაერთხელ სცადეს. დაინახეს, რომ ბევრი დრო რაიმე ღირებული გადაწყვეტილების მიღების გარეშე დაიხარჯა, სამწუხაროდ, გადაწყვიტეს, ჩვენთან დირექტორატის ფორმატი ალბათ არ ამართლებსო და დაიშალნენ. თითქმის ყველა ასეთ შემთხვევაში დირექტორატისთვის მდივნის დანიშვნა მისი წარუმატებლობის განმსაზღვრელი კრიტიკული ფაქტორი გახდა. სტატია სრულად »
გიგანტიზმის სინდრომი
28 ივნისი, 2010 | 1 კომენტარი »
ბევრი ორგანიზაციის უმაღლეს ხელმძღვანელობაში შეხვდებით მენეჯერს, რომელიც მისადმი დაქვემდებარებული მიმართულების მიზნებს და ინტერესებს უფრო წინა პლანზე აყენებს, ვიდრე მთლიანი ორგანიზაციისას. მას ხშირად ავიწყდება, რომ ორგანიზაციის ნაწილია და რომ მისი როლი და ფუნქცია, პირველ რიგში, სწორედ მთლიანი ორგანიზაციის მისიიდან გამომდინარეობს და არა პირიქით. იგი ითხოვს ყველაზე მეტ რესურსს, როგორც წესი, ყველაზე მეტი ხალხი ჰყავს უშუალო დაქვემდებარებაში, არ ესწრება მენეჯმენტის საერთო შეხვედრებს და საკითხების გადაწყვეტას ტოპმენეჯერთან პირადი საუბრებით ცდილობს. განსაკუთრებულ გავლენას რომ ფლობს, თვითონაც ხვდება და ამით აქტიურად სარგებლობს. სტატია სრულად »
ფარული დაპირისპირება მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის
26 აპრილი, 2010 | 0 კომენტარი »
არაფერი ისე არ ანგრევს ორგანიზაციას, როგორც ფარული დაპირისპირება მენჯმენტის გუნდის ცალკეულ წევრებს შორის. ფარული უფრო იმიტომ ჰქვია, რომ თვითონ ის ადამიანები ცდილობენ, მათი დამოკიდებულება მაქსიმალურად დაფარონ, თორემ მენეჯმენტის ყველა დანარჩენი წევრისთვის (არამარტო მათთვის) ეს დაპირისპირება ისედაც ნათელია ხშირ შემთხვევაში. ასეთი ტიპის დაპირისპირებები, რამდენადაც გასაკვირი არ უნდა იყოს, წარმატებულ ორგანიზაციებში უფრო ხშირია, ვიდრე შედარებით ნაკლებად წარმატებულებში. ამის მიზეზი მრავალია ისევე, როგორც თვითონ ამ დაპირისპირებათა მიზეზები. სტატია სრულად »
TOP მენეჯერების შეკითხვები საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებს
21 დეკემბერი, 2009 | 4 კომენტარი »
იყო დრო, როდესაც ჩვენს ორგანიზაციაში მრავლად არ იყვნენ შუა რგოლის მენეჯერები. მაშინ ბევრად პატარებიც ვიყავით და ბევრად უფრო ცოტა თანამშრომელიც გვყავდა, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, გვქონდა გარემო, რომელშიც გვიხაროდა მუშაობა. ვიყავით ერთი გუნდი, ყველას თანაბრად გვინდოდა და ვესწრაფოდით წარმატებას. სტატია სრულად »
მენეჯერებო, რა სურთ თქვენს თანამშრომლებს?
14 დეკემბერი, 2009 | 10 კომენტარი »
ყველა მენეჯერმა იცის კარგად, თანამშრომლების გულის მოგება ძალიან ძნელია. ძნელია, დააჯერო რასაც ამბობ, ძნელია, მოანდომო წარმატებისათვის ბრძოლა ისე, როგორც შენ გინდა. სტატია სრულად »
ორგანიზაციული სტრუქტურის დამუშავების მიდგომა
28 სექტემბერი, 2009 | 0 კომენტარი »
ორგანიზაციული სტრუქტურები, მართლაცდა, ვერ უზრუნველყოფენ წარმატებას, მაგრამ არასწორ სტრუქტურას სერიოზულად შეუძლია შეუშალოს ხელი ნებისმიერი, თუნდაც გენიალური სტრატეგიის განხორციელებას და ის უბრალო, კეთილ სურვილებად აქციოს. სტატია სრულად »
დააჩქარეთ განვითარება – შექმენით განვითარების საბჭო
24 აგვისტო, 2009 | 2 კომენტარი »
განვითარება ბევრი ორგანიზაციისთვის (თუ ყველასთვის არა) გადაუდებელი აუცილებლობაა, თუმცა, ხშირ შემთხვევაში, იგი მენეჯმენტის სასწრაფო ოპერატიული, მიმდინარე საქმეების სიმრავლეს ეწირება. სტატია სრულად »
სწრაფი ზრდა – სასურველი შედეგი თუ მთავარი საფრთხე ორგანიზაციებისათვის
14 მაისი, 2008 | გამორთულია კომენტარი ჩანაწერზე: სწრაფი ზრდა – სასურველი შედეგი თუ მთავარი საფრთხე ორგანიზაციებისათვის
შეიძლება ითქვას, რომ ყოველი ორგანიზაციისათვის, საქმიანობის მასშტაბის ზრდა, ყველაზე სასურველი შედეგია. იგი მისკენ მიისწრაფვის სტატია სრულად »